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浅析中小企业员工培训的问题及对策论文
浅析中小企业员工培训的问题及对策
当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。
中小企业是国民经济的重要组成部分，但随着世界全球化竞争的加剧，给我国中小企业带来了前所未有的困难，而培训则是解决这一困难的有效方法。
因此中小企业要加快发展，就必须加强员工培训与管理。
一、员工培训概述
（一）员工培训的内涵
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行培训，使其更好的胜任工作，从而促进组织目标的实现。
（二）员工培训的特点
1、员工培训内容社会化
现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念，都有许多相通之处，这就为培训内容的社会化创造了基本条件，使培训能以不同的形式适应于不同的产业、不同的行业领域。
同时，现代社会的分工和信息交流的畅通，也使培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。
2、员工培训手段高科技化
近年来，国际上企业培训的趋势是运用高科技手段来丰富培训手段和提高培训质量。
特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。
这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的变化。
3、员工培训组织的多样性
随着社会办学力量的蓬勃发展，培训主体的范围已从企业扩展到整个社会，
形成学校、企业、社会三位一体的庞大的完整职工培训网。
企业可以通过设立独立的培训部门来承担企业新进员工的入职培训、发展培训等。
同时，企业也可以同外部联合培训或采用外包的方式，定期去外包单位参加相关培训。
外包培训单位可包括社会组织的业余培训、大学为企业开办的各类培训班。
（三）员工培训的意义
1、培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障
企业重视培训就可以吸引优秀人才的加盟，这不仅是企业本身的需要更是人才自身的需要。
目前，许多人才在应聘选择企业时，其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的心理培训机会。
除此之外，培训也是吸引人才，更是激励人才的重要手段。
通过培训，可以满足员工的自尊，帮助其激发潜能、自我实现的需要，有效地调动员工的工作热情及工作的积极性和主动性。
2、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工就越具有吸引力，就越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
培训不仅可以提高员工的技能，而且还能提高员工对自身价值的认识。
3、培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力
企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。
当企业管理人员和员工认同企业文化时，他们不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且也会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。
这将有利于企业培养员工的敬业精神和社会责任感，从而使得企业的科技人才茁壮成长，企业科技开发能力得到增强。
4、培训对员工起到重要的激励作用
“培训是一种投资”已经成为了大多数企业的共识，此外，培训也是一项重要的人力资源投资，同时更是一种有效地激励方式。
如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，即使薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也会愿意去这家有培训机会的企业。
因为他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。
二、中小企业员工培训存在的问题
随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。
培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。
但是，目前我国中小企业员工培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：
（一）员工参与面不广
我国许多中小企业的员工，甚至是公司的高层领导，都认为培训是公司人力资源管理部门的事情。
通常企业的培训做法是：
在年初或者月初，各部门的经理从人力资源管理部门拿到培训时间计划表，看看有哪些课题是要自己或者下属参加的，到培训的前几天，就临时安排工作比较空闲的人员参加。
所以，有些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理叫去凑数，而有些员工事务繁忙，几年都没有参加过培训。
（二）培训项目的设计与实施不合理
我国大多中小企业在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷。
主要表现在：
第一,公司在根据培训需求设计培训的课程时，缺乏体系设计的概念，将课程单一割裂开，单独进行设计，而不是将课程打包，课程内容之间缺乏有效衔接，造成培训效果不理想；
第二,由于培训经费等原因，很难自行开发培训课程与教材，培训的内容主要依赖于培训内部或外聘的讲师来设计，导致同一个课程由于培训师的更换讲授的内容也不同，容易引起受训者理解上的相抵，导致培训效果不佳；
第三,培训与开发人员的专业技能缺失，在选择培训教师的时候很难就培训内容提出专业意见，同时很难有针对性地从专业角度对培训教师进行甄选与培训。
（三）没有对企业整体员工进行培训
或者对中基层员工培训，忽视对管理层和决策层领导干部的培训，或者笼统培训管理层，员工的素质提高了，而管理者素质却没有得到应有的提升。
实际上，企业的高层管理人员大都是由昔日的员工成长起来的，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。
（四）轻视培训评估和监督
只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。
在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。
也有些企业的培训评估并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。
还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。
（五）培训方式简单，培训内容盲目跟风
在培训方式上，企业往往是采取“培训师讲，学员听”的方式，或是采取放录像的方式，使员工认为“培训就是放录像”。
这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。
在培训内容上，企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业进行“知识讲座”，自己也办一场；看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导等等。
致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源。
三、中小企业员工培训存在问题的原因分析
（一）公司以及员工都不重视培训
1、公司不重视培训工作
我国许多中小企业的高层都不重视或忽视了培训管理者本身的素质要求。
记得一位老板，一位国内第一学府的教授导师竟然说，“做培训工作，有大专学历就足够了！
”于是，承担培训工作的人都被武大郎给担当起来了。
2、员工对培训内容不感兴趣
据报道，大多数中小企业的员工对企业安排的培训内容均不感兴趣，这主要是培训之前企业没有做好与员工的沟通工作，从而没有设计出符合企业发展与员工职业发展相匹配的培训内容，进而使员工对培训工作兴趣缺失。
（二）无目的地对员工进行培训，培训管理不完善
1、培训没有建立在需求分析的基础上
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
它是培训活动的首要环节。
通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。
中小企业在培训前不进行培训需求分析的比例相当高，企业规模越小其比例则越高。
2、培训需求管理没有实现与企业战略相结合
哪些能力是企业发展最需要的？
哪些是企业员工的核心能力？
企业究竟需要投资在哪些培训上面？
如何把外部的优秀课程与企业实际相结合以实现培训效益的最大化？
很少有企业能够回答这些问题。
企业采购培训课程大多是跟着感觉走，什么课程热门就引进什么。
资金投了不少，但是培训效果如何，培训主管们心里一点底都没有,造成这一现象的最主要原因就是没有站在战略高度对培训需求做规划。
（三）公司培训管理体系不完善
我国中小企业的培训资源分配不合理，喜欢把钱花在培训的过程上。
要挑选大牌老师，要跟知名咨询公司合作，总之，就是要把培训过程办得轰轰烈烈。
而对培训评估、培训效果转化方面很不重视，学员参加培训就像在看电影，欣赏培训师在课堂上表演，充当娱乐。
经常是培训经理、人力资源经理有朋友在咨询顾问公司上班，让朋友介绍培训师到企业讲课。
这样粗放式的培训管理，也造成员工对培训的满意度普遍较差。
（四）公司培训与员工绩效、企业绩效脱节
企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。
据调查统计，大多数企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％。
很多企业感觉培训没有效果，完全是在浪费金钱。
第一,培训的内容与员工工作岗位需求不符。
也就是说，培训对员工的工作现状无直接或者间接的影响。
第二,培训内容有用，但是没有把培训效果转化到工作中。
很多企业在培训后，一般都要求学员填写《课程评估表》，作为对培训的总结。
但是，《课程评估表》设计的内容简单，仅仅是对培训内容、培训现场的定性认识，没有要求员工把培训内容与日常工作挂起钩来。
结果，员工的工作原来是怎样干，培训后还是怎样干。
四、中小企业员工培训的对策
（一）提高认识、转变态度
1、提高公司对培训工作的认识
名列《财富》杂志排名500位中的许多公司都在自己公司政策中把员工培训和开发作为重要一条，许多公司都规定员工每年必须有一定时间的培训，并把这些作为对员工个人及其主管考核的指标。
因此，要从企业的高层着手，使他们认识到员工培训对企业可持续发展的重要性，从而把企业发展的重点放到关注员工的培训制度上来。
2、转变员工的态度，提高员工的积极性
学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的，因此，培训部门要把“公司要我学”转变为“我要学，公司给我创造机会”。
在知识经济时代，每5年人类的知识就要翻番。
在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。
而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳，是发动机，能使员工的成长速度更快，因此，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。
在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。
（二）完善公司培训的各个环节
1、明确公司的培训战略导向
培训要围绕组织的目标和战略进行，让员工明白他们所学的新技能与组织发展之间的联系，通过目标激励督促学员尽快运用所学培训内容产生效益。
这也使培训更加具有针对性，且使每个人都更加关注将其培训所学应用于工作的主要目标。
2、设计选择合理的培训内容
我们常注意到，有的培训课程虽然培训师的理论水平很高，但学员的积极性却不高，而有的培训课程却高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高。
原因何在？
这与培训师的授课艺术固然有一定联系，但培训课程的内容设计出了问题，也是一个重要症结。
培训内容的设计要做到3个吻合：
1）与需求吻合。
当然某些灌输性、传达性的培训例外；2）与企业现状吻合。
如果学员感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，学员就会失去兴趣。
培训内容要稍高于现状，让学员感觉得通过努力是可以达到的；3）与学员水平吻合。
每个人的学历、经历、认识都不同，培训部门一方面要划分不同层次的学员区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视学员的层次安排与该层次学员的水平吻合的内容。
如果参差不齐的学员参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅有的人感觉太深奥。
3、选择合适的培训方式
不能千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的培训。
每种培训方式（如传统授课方式、互动研讨方式、体验训练方式等）都有其优点和适用时机，关键在于培训部门要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活地选择、确定培训方式。
4、对培训后的效果进行反馈、考核和管理
正如某企业老总所言：
“培训花钱，不培训更花钱，既然花了钱就一定要产生效果！
”培训后要对其效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。
当然，在重视培训的效果的同时，更要重视将培训成果创造性的应用于企业之中。
对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。
同时，目前有些中小企业的培训流于形式，这与企业未能对培训进行有效的激励有关。
培训是人力资源开发的最重要的手段，激励是提高员工培训积极性以及培训效果的重要的因素。
（三）建立科学的员工培训体系
1、制定科学的培训计划
企业必须根据近、中、远发展目标制定员工培训方案，对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排
2、明确培训目标
要针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。
3、培训内容要有实用性、针对性
内容上的实用，既是对企业员工知识技能的补充、更新，也是对知识能力的拓展和提高。
同时，在内容的选择上，更应当注重潜能的开发，重视培训开拓性的智力和方法，突出创造力的开发和创造性思维的培养。
4、利用现代科技，创新培训方法
随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。
企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。
内部培训可以参考“在线学习”的方法：
1）是将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习；2）是把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高；3）是员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。
外部培训除了采用传统的“代理式”教学外，企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。
5、做好培训评估，提高培训质量
培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量。
为了做好培训评估，企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：
（1）是学员反映；
（2）是知识标准，即员工所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中；（3）是行为标准，即培训后工作中的行为、工作绩效；（4）是成果（投资报酬率），即培训产生的影响。
（四）完善激励机制，调动员工参与培训的积极性
建立完善员工培训激励机制的原因有两个：
一是调动全员参加培训的积极性；二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。
因此，企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。
激励的具体方法，企业可根据自己的实际情况进行设计。
比如：
将薪酬与员工知识技能挂钩，凡通过培训工作绩效明显改善的员工给予加薪；建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励；在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工；评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。
所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。
（五）营造学习型的企业文化
世界著名杂志《财富》曾经预言，当今时代最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。
可见培育学习型的企业文化非常重要。
学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇，使公司和每个人受益，同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。
营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：
1）要对员工进行转变观念的教育，使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。
2）要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标实行鼓励和奖惩的措施，促使员工自觉自愿的学习。
3）要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。
4）要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。
结束语
中小型企业要想真正地规范起来，从而找到一个适合自己的管理模式，就必须坚持一个原则:
即管理模块与企业实际要配套、协调，合适的才是最好的;掌握两个工具:
即学习和创新，在学习中创新，在创新中学习，企业拥有了以上的方法，其管理才能持续有力，才能蓬勃发展，才能走上规范之路。
一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决，员工培训一定能够取得丰硕的成果。
致谢
本论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。
她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。
从课题的选择到项目的最终完成，葛老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。
两年多来，葛老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我们以无微不至的关怀，在此谨向葛老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的人力资源管理一班的各位同门，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。
在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!
最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!
参考文献
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