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工作调研报告
工 作 调 研 报 告
时间过的真快，转眼之间我已经来ＸＸ教育集团人事处工作快二个月了，
得到董事长的信任从事集团人事工作，我真是诚惶诚恐，董事长凭着对教育事
业执着的追求，超人的智慧与胆略在蟠龙新区建成了这样气势宏伟的ＸＸ新校
区，为我们搭建了这样一个合作的平台，为教职工提供了这样一个就业的机会，
为国家的教育事业做出了卓越的贡献，这一切都成为我努力工作的最大动力，
成为支撑我克服困难的力量源泉，选择ＸＸ我无怨无悔，为ＸＸ的教育事业努
力工作我将尽职尽责，现将我近两个月来的感受和工作思考向董事长汇报如下：
一、ＸＸ印象
首先，我想谈一下初来乍到，ＸＸ人给我的印象，从这些印象可以透视
到学院的管理情况。
我于 2011 年 5 月 17 日到ＸＸ教育集团报到上班。
当天集
团办甄方老师在工作交接中交给我的是人事处一盒盒杂乱无章的文件，我试图
从中寻找集团两院两校现有人员的花名册及集团现行的规章制度和人事处的相
关制度都无从查到；第三天就有人员陆续辞职和两院校三三两两送来的应聘表
等我签字；接着就有院校提交人员职务晋升报告要我签署意见等等，其实，在
我到岗后的一周内集团人事处就我一个人（集团人事处在我到来之前处于瘫痪
状态无工作人员，集团院办甄方老师兼做一些事务），甄方老师在我到岗后的
第三天突然离开学校，这为我了解集团人事处先前工作情况和处理现阶段人事
处工作造成了很大的不便，这些都是出现在我刚刚来校熟悉工作最初阶段发生
的事情，所以对于扑面而来的许多事情我只有用近二十年来的管理工作经验来
小心翼翼的一一应对！
唯恐出错给集团带来麻烦！
；随后就是董事长安排财务
处张处长、杨毅部长与我三人共同按照集团制定的工资套改方案对各院校的工
1
资套改情况进行复核，这正值双休，我们三人利用双休的时间按照董事长的要
求进行工作，但在第二天财务处张长和杨毅部长却被安排去西安开会，此项工
资仅剩下我一个人在做，在许多情况都不很熟悉和不了解的情况下，我认真细
致的按照套改方案复核着每一个教工的工资标准，唯恐套错影响套改方案的严
肃性和伤害教工工作的积极性，每天晚上工作到深夜。
就在这种情况下，又碰
到院校个别领导极不配合工作，致使工资套改的复核工作不能预期完成，眼看
董事长给教工承诺发工资的日期一天天的逼近，我心里非常着急，又非常无奈。
又有个别人来人事处对我讲：
“某某人是董事长最熟悉的人，某某人是董事长
某某关系”，“你就给某某按照我说的高套董事长不会发现的！
”等等，听后我
愕然了，非常诧异,面对这些，我耐心的对来人讲“董事长交给我的集团工资
套改方案，这其实就好比国家的根本大法，我只能遵照，不能有逾越工资套改
方案的任何特权！
我必须按照工资套改方案认真复核尽到我的职责，我才心安
理得”；更让我不可思议的是个别院校领导来到我的办公室嘴里叼根烟，坐在
沙发上两个脚放在茶几上，那种狂妄与自大，真是不可一世!
我转转反侧夜不
能寐！
这期间心里承受着痛苦地煎熬；个别教工在套改工资还没有公布时，就
毫无礼貌的推开人事处的门任何招呼都没有的问道“给我查查我的工资！
”；
在我报到的第一天集团后勤处给我宿舍的床板板面之间的高度差近 2 厘米，床
板上的钉子高出床面 2 厘米，热水壶打水不保温，台灯第二天晚上开了十分钟
就不亮了，计算器不灵敏、要办公直尺给买的是 50cm 的绘图直尺（由此可见
采购物品的质量问题？
）；集团人事处给各院校、单位下发关于统计现有教职
员工在岗情况的通知后，有个别单位没有把本单位的财务人员统计在内，电话
询问回答对这不懂，该同志竟然不理解“现有教职工在岗情况统计表”的含义
和所要统计的对象。
等等。
以上这些仅是我来ＸＸ近两个月接触到得情况，切莫对号入座，在这里
对事不对人，请暂勿追究。
这也就形成了我对ＸＸ的第一印象：
人员素质低，
业务能力差、管理混乱，敬请董事长恕我直言，为了您的事业我必须说真话。
2
二、问题及建议
在ＸＸ工作的近两个月来，我发现存在许多问题，严重的阻碍着集团教
育事业的发展。
1、组织机构
在陕西ＸＸ教育集团下设：
陕西ＸＸ培训学院、陕西焊机工程技术学院、
ＸＸ中学、ＸＸ驾校以及集团产业处。
由于陕西ＸＸ教育集团是一个不具备法人资格的组织，在对外的称呼上
不能叫陕西ＸＸ教育集团。
所以，陕西ＸＸ培训学院、陕西焊机工程技术学院
的名称对外直呼其一代表不了所包含的两个学院。
在同一校园内两个院校的名
称，两套班子管理，将会出现以下问题：
对外称呼成为问题；在对内管理上已
经形成了两个院校泾渭分明，教工不团结，互相诋毁；两套班子步调不一致；
招生工作受到影响，形成三套招生简章，对外出现三个院校的宣传，两套招生
团队，这样容易引发社会上对学院的歧义理解，大大影响学院声誉和招生工作。
建议：
合理的组织机构：
陕西ＸＸ教育集团
董事长
副董事长
副董事长
陕西焊接技师学院ＸＸ中学ＸＸ驾校
陕西ＸＸ培训学院陕西焊接学院
3
2、院校、处室公章
从目前各院校、处室的行政运行状态来看，只有两院校有行政公章，院
办、后勤处、人事处、保卫处、学管处等均无刻制行政公章。
从管理的角度来
说，这样就大大削弱了职能处室办事的时效性和权威性，甚至使许多行政职能
无法行使，大大降级了办事效率。
公章具有三大作用：
有着特定的地位和管辖范围，在一定的层次和范围
内具有权威性，代表着一定的职能和权力；行政文件，要取信于人，就必须加
盖公章，否则就会失去其合法性和有效性；在开展工作过程中，公章便明确地
表明了其合法身份。
建议：
刻制“陕西焊接技师学院”、“陕西焊接技师学院办公室”、“陕西
焊接技师学院人事处”、“陕西焊接技师学院后勤处”、“陕西焊接技师学院保卫
处”、“陕西焊接技师学院教务处”、“陕西焊接技师学院学生处”等处室的公章，
以便相关处室行使职责和管理。
3、作息时间
从目前教育集团各院校教职员工的作息时间来看：
上午 7:
45 上班——11:
45 下班；
下午 14:
20 上班——17:
50 下班。
这样的作息时间很不符合一般高校常规的作息时间，也不符合人们的工
作习惯。
建议：
上午 8:
00 上班——12:
00 下班；
下午 14:
00 上班——18:
00 下班。
4、食堂
从目前一号餐厅、二号餐厅和美食城的设计来看、操作间和买饭窗口数量
太少、很不适合人流量大且用餐比较集中的高校，一旦学生数量大，就会造成
用餐拥挤，甚至用餐等待时间过长、造成学生的不满意、家长的不满意，影响
4
学校对外形象和声誉。
建议：
去西安成熟的高校考察，以便尽快及时改造，消除用餐矛盾。
5、后勤
从目前的运行状态来看，两院校设后勤处、集团还设后勤处，这样的机
构设置，形成了三套人马，两个库房，又不利于后勤综合管理，物资的保管和
统筹调配，人力、物力浪费很大。
建议：
后勤处划归为一，只设立一个集团后勤处，一个库房，物资的购
买实行统购严格审批程序，物资的领取实行统一调配。
在现有后勤人员的基础
上配备合适人员。
6、招生
就目前的运行状态来看，集团旗下的招生机构若干个，招生人员非常混
乱，缺乏统一协调和管理。
招生简章印制三套是非常不合理、不科学的做法，
缺乏可操作性，实践性。
不但加大了招生老师的劳动量、挤占了宣传时间，而
且造成了招生成本的极大浪费，也缺乏品牌效应，造成家长和考生的其他想法，
对招生宣传起不到预期的宣传效果。
建议：
成立统一的招生办公室，统一负责两院两校的招生工作。
可考虑
将招生和就业设置成一个机构“招生就业指导中心”，精兵简政，用一套人马
管理。
明年的招生简章建议印制一套三折页，宣传内容都包含在内。
7、图书馆
从目前学校建设来看，两院校各有一图书馆，这样图书的总体数量上不
去，师生的借阅也非常局限，升格为高职统招院校国家对图书的生均数量有指
标要求，所以这样做很不合适。
建议：
建设图书大楼作为图书馆 ，图书实行统一管理，统一借阅。
8、规章制度
从我来近两个月的观察来看，集团的管理规章制度非常随意，没有一本
成型的管理规章制度汇编，特别是新入职人员在办事的过程中出现“无法可依”
5
的现象，深感非常困惑，工作起来难度大。
建议：
尽快由各院校、单位、处室编制本部门的规章制度汇编，也可将
现行使用的红头文件有关规章制度的内容编写进去，以便大家共同遵守，以提
高办事依据和办事效率，从而规范管理。
以上是我来ＸＸ教育集团近两个月来发现存在的问题，仅是我根据自己
在民办院校工作的经验以及西安民办院校已经成熟的运行模式而提出的建议，
请董事长斟酌，有不妥之处敬请指出。
9、劳动纪律
从集团院校、处室的劳动纪律来看，由于没有明确的规章制度制约，无
人检查、落实，普遍存在纪律涣散，签到不出工现象，开会迟到、随意接听手
机、会场烟雾缭绕，会议缺乏严肃性，整体管理比较混乱。
建议：
制定各项规章制度，严格执行，以制度管人。
强化制度的落实、
保证劳动纪律。
10、执行力
发现许多规定、领导指示在一定的范围内不能很好的传达，中层干部上
传下达的意识差，直接导致总体的行政执行力差。
建议：
坚决转变中层领导的思想观念，树立良好的工作作风，开展一批
评与自我批评，进行一次中层领导的工作作风大整顿，要有危机感，加强责任
感。
三、集团人事工作存在的问题及对策
目前集团人事处刚刚恢复职能作用，经过对人事处原有的资料进行查阅，
发现人事档案资料缺乏，无人员花名册、招聘辞职、考勤、劳动合同、薪酬管
理、绩效考核、师资队伍建设、人员培训、社保福利、人事处规章制度等。
人
事管理招聘体制与市场脱节,人事管理制度缺乏,人事管理方法具有一定的被动
性,高层次管理人才紧缺问题十分突出,缺乏良好的竞争机制等状况。
表现在以下方面：
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1、人事档案不规范
发现现在的人事档案都是一个院校、单位一个大的塑料文件夹，这不符
合人事档案管理的规范化，给人员的任职、调资、内调等查阅人事资料带来很
大的不便，给人事工作造成困难。
对策：
按照院校、处室、单位划分标记序号，用标准的人事档案袋，一
袋一人，将个人从入职时的应聘表、身份证复印件、学历证复印件、职称证等
复印件及本人的工资、任职、奖惩等资料都放在个人的人事档案袋内，同时建
立电子人事档案，这样也便于查阅。
2、无人员花名册
发现没有院校、处室、单位在岗人员的花名册（行政人员、专人教师、
工勤人员等）、已辞职人员登记表，无法确定现有人员的数量，给集团的人事
招聘，财务办学成本预算及相关决策无法提供参考依据。
对策：
按照院校、处室、单位建立专门制式的教职员工花名册，建立辞
职人员登记表，同时建立电子档。
3、招聘程序混乱
从我近两个月工作观察来看，人员招聘非常混乱，几乎天天都有院校和
单位送给人事处的招聘入职表。
我认为这很不正常，招聘应该是集团统一计划
统一管理的一项工作。
各院校、单位的招聘必须是有离职人员才能补充岗位的
空缺，由各院校向集团人事处申请招聘空缺岗位的人员，各院校、单位可优先
向集团人事处推荐合适人选，人员的招聘应该是在定岗定编的指标下进行，各
院校、单位不能随意盲目的招聘。
对策：
下学期（2011 年 9 月份开学后）定岗定编，按照指标各院校可优
先向集团人事处推荐符合条件人员，集团人事处统一招聘。
对于新聘人员的试
用期定为三个月，试用期工资待遇由集团人事处根据集团规定确定，各院校、
单位不得随意向新聘人员承诺与集团规定不符的工资待遇。
3、教工辞职手续复杂
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根据目前教职工的辞职情况来看，主要存在的问题是辞职手续复杂，办
事效率低，辞职教工怨气大，容易形成不稳定因素和劳动纠纷。
对策：
简化辞职程序，处级以上干部的辞职需董事长审批外，一般教职
工的辞职由各院校、单位，人事处，集团主管院级领导签字审批即可办理手续
离校。
董事长不需在教工“职保单”上签字，董事长的时间非常宝贵，减少董
事长的劳动量和占用董事长的时间，以保证董事长运筹宏观规划。
4、考勤审核要归口管理
从目前的运行状态来看，各单位、院校、处室的人员考勤没有在当月底
报送到人事处审核。
对策：
对于各院校、单位、处室教职工的请假、公差外出都要在当天或
两天内将同意后的请假条或公差单送集团人事处，在月底由各院校、单位、处
室领导将本单位的考勤表审核签字后送集团人事处审核，尽快引进指纹考勤管
理系统。
5、无存档劳动合同
在人事处的资料中没有看到与教工签订的劳动合同有存档。
劳动合同（亦
称劳动契约或劳动协议），是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权
利和义务的协议。
对策：
根据董事长的指示，要与所有教职员工签订劳动合同，试用期的
也要签订临时劳动合同，并在人事处存档。
劳动合同应当具备以下条款：
（一）
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、
住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）
工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）
社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规
定应当纳入劳动合同的其他事项。
6、师资队伍建设不够重视
在现有人事处的资料中，没有发现对于师资队伍建设中的青年教师的培
8
养、人才引进办法、专业学科带头人的选用及待遇标准等相关文件，无现有师
资队伍情况一览表，学校教师是教职工队伍中非常重要的组成部分，没有师资
队伍的建设就谈不上教学质量，更谈不上办好学校，在这方面必须引起重视，
以师资队伍的建设带动教学质量，以教学质量树立学校在社会上的口碑，从而
促进招生工作。
对策：
学科委牵头，人事处配合，尽快制定青年教师的培养方案、“双师”
人才的引进办法、学科带头人的选用及待遇标准办法等，各院校尽快印制统一
制式的专兼职教师一览表，信息要有代表性，并交人事处备存。
7、教职工学历普遍偏低
通过对现有的教职工档案进行查阅，发现高中学历的占有相当部分、无
学历的尚有人在，特别是在集团处室的高层管理人员也有高中学历，这样直接
造成管理思路不开阔，管理能力有限，影响整个办学管理水平难以提高。
对策：
积极引进至少本科以上的有民办高校管理经验的高层管理人员，
规范管理，提升管理水平。
要引进高层次的具有民办高校管理经验的人员必须
提高工资待遇，要不惜高薪聘请，将有能力有管理经验的人才尽快引进。
8、人才缺乏与招聘难形成矛盾
通过对集团各院校、处室的人员综合考察，院校专业课教师缺乏，中层
干部缺乏，急需聘用引进高层管理人员。
但是，在二次的招聘广告打出之后，
应聘者寥寥无几，不要说是招聘人才，就连来应聘报名的人都很少，更谈不上
引进人才了。
在人员结构中存在人员的相对过剩和所需人才的绝对不足矛盾较
为突出。
伴随着时代的发展，产生了许多的新兴专业，以前落后的教学科目已
难以适应社会的需要，这就造成了高职院校出现原有职工的相对过剩：
同时伴
随着高职院校的飞速发展，人才引进难以跟上需求，促使高职院校产生人才的
绝对不足。
不提高人力资源管理水平将致使这一矛盾愈发突出。
对策：
尽快提高招聘和引进人才的工资待遇，建议招聘一般办公室文员
及任课教师的工资定为：
宝鸡地区本科试用期 1000 元、转正后 1200 元，西安
9
地区本科试用期 1200 元、转正后 1500 元。
引进副处以上的工资待遇定为：
2400—3500 元。
以高素质、高层次的管理人才来提升管理水平。
9、人员超编问题严重
根据本次套改工资两院校及集团行政人员参与人数为 269 人，通过多方
了解现有在校生不足 3000 人，按照职业院校定岗定编的指标要求比例为 1:
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来计算，人员应该配备为 167 人，超编 102 人（这仅仅是两院校和集团行政人
员）。
通过观察认为混日子的人多，能够与学院共谋发展的人少，混工资的人
普遍存在，造成教职员工的工作积极性不高，工作推诿扯皮，缺乏主人翁的责
任感。
对策：
9 月份招生一结束，进行人力资源的整合，根据学生数量下达人
员指标，定岗定编，将多余的人员编制在招生办做招生专职人员，进行招生业
务培训，以招生成绩核发工资。
主要做到以下几点:
一是精减机构和人员,尽快
做好人员分流和安置工作,降低办学成本提高办学效益,要大力增加教师队伍的
竞争性和流动性,对不能适应教学工作要求的教师要采取措施让其流动出去,做
到能进能出。
二是提倡竞争上岗,使真正素质高、业绩突出的骨干人才脱颖而
出。
三是拉开薪酬差距,对骨干,特别是素质高、紧缺、业绩突出的人才要大幅
度提高薪酬待遇,不要害怕因为薪酬差距带来的负面影响。
对有突出贡献的教
师实行重奖, 打破过去那种 “干好干坏一个样”的大锅饭局面。
三、下一步人事处的工作计划
1、整理完善现有人员的人事档案，包含电子档案；
2、定岗定编；
3、规范招聘与辞职程序；
4、规范考勤、请假制度；
5、尽快引进指纹考勤系统；
6、建立教职员工劳动合同；
7、制定各岗位职责及工作标准；
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8、制定操作性强、简便、实用、便于实施的绩效考核办法；
9、制定人才引进方案；
10、制定员工培训方案；
11、加强师资队伍的建设；
12、编写《教职员工手册》；
13、制定中长期人力资源规划方案；
14、建立人事处规章制度汇编。
15、建立社会保障体系。
四、集团近三年人力资源的构想
2011 年：
建立统一集中的人力资源管理资料及规章制度，完善员工的人
事档案资料、规范招聘任用程序、引进指纹考勤系统、优化薪酬福利方案、绩
效考核办法等。
实现准确、快捷的人力资源数据统计，进一步完善职能部门的
权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，建立完善人力资
源管理体系。
2012 年：
建立统一规范的人力资源管理流程，提升总体人力资源管理水
平。
逐步高薪引进懂教育、懂行业、懂管理、会管理的管理干部和行业一线的
技术工人充实到“双师型”教师队伍中，带动发展。
2013 年：
建立并推广能力模型，大规模提升人员素质、业务能力、管理
水平，建立一支精锐的知识型教职工队伍，使办学效益最大化，为ＸＸ教育事
业长远发展，走向辉煌奠定坚实的基础。
五、几点思考
1、在建立良好的激励机制中，实行绩效工资制度要注重考核的科学性和
完善性。
依照工作类型,以岗位职责、工作实绩与效果为主要依据,坚持客观、
公正、民主、公开的原则,根据管理关系,按照谁主管谁考核的原则,上级考核
下级,一级考核一级。
各类人员聘用上岗后,必须履行其岗位职责并接受考核。
对专业建设、团队建设、工学结合建设等成绩显著的院校和专业团队按目标考
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核等级给予特别奖励。
2、在人力资源的经费配置上要舍得投入，以提高广大教职员工工作的积
极性和主动性。
从普遍提高教工待遇,向更加强吸引教职工积极努力工作;从眼
前的作用,向长期吸引人才、与其他制度相互协调共同作用的方向发展;从金钱、
物质的激励,向拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境方向发展。
3、将逐步建立完善的社会保障体系。
建立和完善社会保障体系是集团人
事分配制度改革顺利进行的先决条件和“瓶颈因素”。
只有建立完善的社会保
障 体系,才能增强教职员工对改革的心理承受能力和经济承受能力,解除教职
员工的后顾之忧,提高教职员工参与各项工作的积极性,增强教职员工的创新意
识和创业意识;才能真正实现由“单位人”向 “社会人”的转变 ,形成集团与
教职员工之间契约管理的新型关系,体现教职员工的社会贡献,减轻集团的经济
负担,创造更加公平的竞争环境;才能为集团进一步加大改革力度,加快改革步
伐提供强有力的支持,保证集团教育事业持续、快速、健康的发展。
（社会保
障体系包括:
基本养老保险制度、基本医疗保险制度、失业保险制度等）。
4、在高职院校竞争日益激烈的今天,人力资源逐渐成为决定院校兴衰成败
的关键因素,把人看做是最宝贵的财富,为提高人的价值进行投资,从投入产出
的角度理解和处理与人的发展有关的费用,强调人与院校的共同发展是现代人
力资源管理的全新理念。
而传统的人事管理重在人的管理与事的管理,重在与
人相关的业务档案与人事档案的管理。
这种管理实质上是对人的身份的管理,
也只是对人的过去所做所为进行管理与评价,是一种静态的管理。
这种管理理
念造成的管理效果是缺乏激励作用,也缺乏引导作用。
目前我们的人事管理还
停留在这一落后的观念上,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为院校的
发展就是靠收入,资金的短缺是高职院校发展的瓶颈,而没有意识到真正构成瓶
颈的是缺乏一支高素质的教师、干部队伍,没有把传统的人与事的管理转变为
人力资源的管理,没有重视现有人力资源的开发与利用,更没有注重对人力资源
的重组与提升。
但是对于院校的发展 ,一个最为根本的问题如何创造人才发展 ,实
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现人生价值的人文环境。
如何树立以人为本的观念,如何调动教职工的积极性,
发挥他们的聪明才智 ,是院校人事工作的根本所在。
如果没有真正认识到以一
支团结进取、富有战斗力和创造力的人才队伍作为保证,那么发展只能是 “纸
上谈兵”。
如果不能做到人才队伍的动态平衡和增长,那么会出现人才流失大
于人才引入的人才危机,特别是对于处于没有地域优势的宝鸡来说尤为严重。
5、积极建立科学合理的人力资源配置机制。
科学合理配置人力资源 ,就
是将合适的人配置到合适的岗位,让每个人都心情舒畅,尽情地发挥自己的各种
能力,从而使人力资源和其他资源合理有效地结合,真正实现人尽其才,物尽其
用。
这样才能使广大教职工发挥各自的专长和创造力 ,充分发挥其潜在智慧和
才能,顺畅工作,做出成绩。
总之,在高等职业教育大发展的新时期,人力资源管理已成为高等职业院校
管理的必然选择,为了适应建立创新型国家对高职院校人力资源开发的新要求
必须解放思想、深化改革、转变观念,建立全新的人力资源管理体系,只有这样,才
能真正走上规模、结构、质量、效益相统一的发展之路,才能真正提升ＸＸ高
职教育竞争力,促进ＸＸ教育的持续发展 。
六、决心和展望
尊敬的董事长：
以上是我来ＸＸ工作近两个月所发现的问题及建议；教
育集团的人事工作存在的问题及对策；下一步人事处工作的计划及我个人的几
点思考。
由于接触的人员有限，深入院校、处室了解的还不够透彻，我的观察
肯定存在一定的不足，若有不对之处敬请批评指正，我认为这是在学校发展过
程中的必经阶段，关键是有您对教育事业坚忍不拔的毅力和坚定的信念，有您
对我们工作的支持，这都将成为我们工作的强大动力，我会以您的事业为我们
的事业，坚决支持和维护您对ＸＸ教育事业的英明决策，不折不扣的完成您交
给我们的各项工作任务，在自己的工作岗位上一步一个脚印，认真努力的工作，
为了一个共同的目标，愿与ＸＸ共同努力，共同发展。
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