人员招聘的调研报告.docx

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人员招聘的调研报告

篇一:

员工招聘报告分析

天津冶金职业技术学院

毕业课题

关于天津融盛置业有限公司员工招聘情

况的分析报告

系别经济管理工程系

专业电子商务

班级电商13-3班

学生姓名赵子航

指导教师于国香

20XX年04月10日

摘要

随着中国经济的发展,中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。

人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。

人才的重要作用也越来越被中小企业管理者重用。

人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展。

如何合理的使用人才对企业来说是很重要的。

中小企业要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键。

对随着市场竞争的不断加剧,企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争,因此人力资源管理在企业中的作用也越来越重

要。

但目前中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响,对企业发展产生了阻碍作用。

中小企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。

本文主要介绍对天津融盛置业有限公司的人力资源管理部门的不完善以及人员招聘中所存在的问题的情况分析所作出的结论以及正确的改进方案与实施计划。

[关键词]:

融盛置业,人员招聘,人力资源

摘要?

11公司简介?

企业介绍?

企业理念?

12天津融盛置业有限公司员工招聘现状?

1人力资源管理机构和人员的设置不够完善?

招聘工作不够完善?

2对岗位需要的人员缺乏正确的定位?

23对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策?

树立正确的人力资源管理观念?

招聘前做好充分准备?

健全人力资源部门?

公开应用招聘渠道?

34严格按照招聘程序进行招聘?

5招聘前的精心准备?

制定职位说明书?

组成招聘小组?

做好招聘预算?

招聘过程中的组织?

招聘信息发布?

确定面试名单?

组织好面试?

录用后的后续工作?

约定正式上班时间?

做好新员工的引导、培训工作?

75结论?

1企业介绍

企业简介

天津融盛置业有限公司成立于20XX年,总部在上海浦东新区。

公司具有丰富的运营经验和广泛的资源,业务涵盖整个华北地区。

目前除了房地产开发以外,同时涉及代理销售﹑营销策划﹑资源整合等。

产品包含住宅﹑别墅﹑商铺﹑

酒店式公寓﹑5A办公楼及综合型商业等多种类型,融盛置业秉承“诚信务实﹑开放创新”的企业精神﹑崇高竞争﹑鼓励创新﹑推崇纪律尊重秩序﹑优秀的企业文化已成为公司持续发展的核心竞争能力。

公司依靠多年的运营经营经验和广泛的人脉资源,在房地产市场已经有自己的一席之地,同时,融盛置业具有完善的管理结构,高效的股东制度,高度认同的核心价值观,优秀的企业文化和清晰的企业发展战略。

企业理念

天津融盛置业有限公司以“求真务实、正直专业、合作互生、激情尽业”为企业理念,以“服务生活、美好生活”为服务宗旨。

2天津融盛置业有限公司员工招聘现状

公司自成立以来不断完善人力资源,但距离现代人力资源管理还有一段距离,还存在一系列问题,问题如下:

人力资源管理机构和人员的设置不够完善

企业的人力资源是使得企业获得可持续竞争力的潜在核心资源,天津融盛置业有限公司的行政组织架构中缺少人力资源部门的配置,人力资源部门的职能有:

制定人力资源计划确保企业人力资源保障,人员储备计划、人员招聘计划等以上这些职能。

缺乏专门部门的有效工作,组织结构的不健全使公司的人力资源开发工作无法正常开展。

天津融盛置业有限公司是私营企业,企业有一定的规

模,但我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部,而是由办公室业务工作或行政部兼任。

公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分,为企业正常、有序的发展提供必要的支持。

公司的人员招聘时由办公室负责进行的,属于“代管”管档案、工资和劳保等,按照“静态”的、以“事”为中心的模式进行工作,没有行使到人力资源管理应尽的职责。

招聘工作不够完善

公司的员工招聘是从员工缺位人数而定,至于是哪个岗位缺少人员考虑不周,招聘的最终目的是实现个人与岗位的匹配。

人刚匹配是了能让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置,为组织做最大贡献,公司要认真对整个招聘过程进行系统的设计,根据公司岗位缺少的人员进行“人员匹配”的员工招聘使招聘的新员工满足公司和岗位的需求,这是招聘工作中实行“人岗匹配”的重要性

天津融盛置业有限公司对员工招聘在形式上市走了一个流程,但对招聘工作的重视程度还是不够的有时表现为较为随意,更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘,缺乏人力资源计划做指导,在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。

近几年来高校连续扩招,民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升,导致人力

资源市场上出现供过于求的现象。

所以天津融盛置业有限公司错误认为招到一个合适的人非常容易,反映在招聘工作中,粗线条招人,缺乏科学性、系统性。

对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过:

‘适当’这两个字很要紧。

松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准,并非越高级的人才就越好用。

天津融盛置业有限公司迷信100分的人才,常常忽视了合适的需要的人员。

在招聘中名牌大学学生较有实践经验的人员对公司急需人员缺乏正确的定位,经常出现招聘与需要的错位。

往往导致新的员工理论知识很充足但是技术能力跟不上要求,从而导致公司的业绩下降。

老的员工跟不上时代的步伐过于陈旧的思想理论。

人力资源吸收在企业中称为员工招聘,是人力资源开发与管理的重要一环。

天津融盛置业有限公司对员工招聘的认识较肤浅,公司需要的时候立即通过网络招聘、现场招聘会、猎头公司等组织有关人员招聘员工。

对员工招聘的原则:

公开、竞争、平等、全面择优等原则掌握人力。

无法面面俱到。

人力六大要素:

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

其中作为人力资源管理基本职能,招聘与其他管理活动有着密切联系如:

工作分析、薪酬与涵利管理,人力资源培训与开发对员工表现

等。

所以员工招聘不是独立的一项工作,而是关系着企业的发展和人才储备。

3对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策

篇二:

最完整的招聘分析报告

招聘分析报告

第一项招聘工作概况

一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责

初试基本条件审查,各项外在信息的收集

1HRA

部门直属主管复试一技术资格审查

部门负责人复试二任职资格审查3

复试三综合能力考察4HRM

终试确认是否入职5BOSS

二、招聘工作一般流程

备注

第二项招聘数据汇总

一、基础数据统计

数量与质量评估参数说明:

1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、

录用比=录用人数/应聘人数×100%

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

总成本效用计算:

1、总成本=网络招聘费+现场招聘费

2、网络招聘费=（3000元/12月）*5月=1250元（3月—8月）

3、现场招聘费=20XX元*1次=20XX元

4、总成本效用=18人/（1250元+20XX元）=%

2、部门招聘数据汇总（表二）

1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

2、面试比=面试人数/应聘人数×100%

3、录用比=录用人数/应聘人数×100%

4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

数量与质量评估参数说明:

3、招聘成本数据汇总（表三）

数量与质量评估参数说明:

人均招聘成本计算1、单位耗时:

该岗位招聘所需工作日2、人均招聘成本=总招聘成本/录用人数

1、总招聘成本=1250+20XX=3250元

2、人均招聘成本=3250/18=181元

备注:

1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位;

2、按照流程上报,但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内;

3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内;

4、各地分公司的招聘数据不统计在内;

5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用,其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内;

6、因产品一部招聘正在进行中,核算招聘成本时不统计在内。

第三项招聘工作分析

一、概述

CU20XX年度招聘工作从3月初开始,之前因配合公司经营战略调整,从20XX年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态,此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。

07财务年度始,关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中,云深不知处。

考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话,对07财务年度招聘工作的整体预计是:

严控招聘人数,主要为关键项目和关键岗位补充人员,淘汰冗员,尽量少而精。

07年3月始,各部门招聘需求集中上报,尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主,岗位数达19个,计划招聘人数达33人,通过精简（1、类似岗位压缩为一个,减少招聘人数,比如培训主管和培训师,档案管理和培训助理,软件开发项目经理和软件开发工

程师,GIS产品经理和GIS开发工程师;2、删去研发部实习生等岗位。

）,岗位数为12个,计划招聘人数为26人。

07年4月中旬以后,公司再次对招聘工作进行严格控制,之前已经发布的岗位陆续停招,其后发布的岗位包括:

1、管理培训中心新增6个岗位,计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）;

2、医药事业部美工岗位,计划招聘人数1人（已结束）;

3、产品一部软件工程师岗位,计划招聘人数2人;

4、产品二部新入职人员离职,进行二次招聘,人数1人;

5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位,计划招聘人数待定;

6、总裁办实习生岗位,计划招聘人数2人。

二、基本分析

分析:

a.网络招聘整体发布效果较差,与发布的岗位多为专业技术类职位有关;

b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高,网络是招聘该类职位的有效渠道;

c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划）,或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总

监）,发布效果欠佳。

篇三:

关于中小企业的招聘的调研报告

摘要:

通过在××实习的几个月,我发现了会计人员频繁更换,并对此调研。

本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。

人是企业最宝贵最有价值的资源,越来越多企业和企业家已经或开始认识到:

“人才是企业兴衰之根本”,“企业竞争靠人才取胜”。

因而很多企业纷纷广纳天下良才,以促进其目标的实现。

中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作,为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。

但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看,还存在一些不足,这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展,也影响了其未来的发展。

一、中小型企业的条件分析

（一）中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小,风险大,破产倒闭率高,稳定性低;社会知名度低,难以吸引高素质人才,人员构成的地域性容易带来排外性。

（二）中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。

中小企业存在重外才轻内才,重技术人才轻管理和营销人才的现象,同时,其在育人方面也存在不足,如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。

中小企业的雁阵模式,多以领

军人物为主。

在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大,而当企业规模发展到一定阶段,核心人物对企业影响过大,会降低企业的工作效率。

二、招聘理论相关综述

（一）招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道,是指企业为了生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析,通过信息的发布和科学的甄选,吸引那些有能力,又有兴趣到本企业工作的人员,从中选出适宜人员予以录用,并安排他们到企业所需岗位的过程。

招聘的两个前提包括:

制定人力资源规划和进行工作分析。

（二）招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义:

1.满足企业的人员需要,为企业注入新的活力,增强企业的创新力;

2.扩大了企业知名度,有助于树立企业的形象;

3.促进员工的合理流动,提高企业员工队伍的素质;

4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

三、中小型企业招聘工作中的问题分析

中小企业在招聘中经常出现的问题是:

企业招聘不到合适的人才,以及在企业中出现人岗不匹配的现象。

中小企业出现这些问题的主要原因包括:

（一）人力资源规划与企业战略规划不匹配。

1、人力规划概念

所谓人力资源规划就是根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

我们规划的目的不只是要一个数字或数量,更多的要关注人力结构及能力要求。

2、没有做好人力资源规划。

因为大部分的企业没有战略,或者是战略不清晰,导致规划工作不知如何开展。

中小企业由于企业规模小,资金有限,许多中小企业人力资源部门的管理水平有限,没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。

不明确全年的人力资源需求状况例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺,或者只是根据企业所有者授权进行招聘,具有很大的随意性。

在市场竞争激烈的环境中,企业需要适时的改变企业战略规划。

企业的招聘体系建设与运作上的问题

1、在招聘体系的建设和运作上,普遍存在主要体现在招聘系统不完善;对人才招聘选拔的评估不规范;选拔的人才不能人岗匹配,准确性低;

2、用人标准模糊,尚未建立标准化的用人标准和机制,

各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致;

3、招聘管理混乱,招聘工作效率低下。

（三）面试技术的问题

1、招聘面试的方法单一,评估不科学、不合理;

2、面试技巧不专业,人才评估不到位。

（四）招聘渠道不适合

选择招聘渠道,不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点,还要考虑公司的总体战略。

具体的招聘渠道有:

校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头聘等

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限,有效的渠道不多单一;。

2、对各渠道各信息不了解,不能很好把握企业所需渠道。

有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源,直接进行外部招聘。

选择哪种招聘渠道,应该视企业的情况来定;同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。

招聘时不能任人唯亲,只使用亲近者或内部员工;也不能只考虑外部人员,避免打击内部人员的积极性。

（五）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。

有些中小型私企所需要的人力资源有限,甚至没有设立专门的人力资源部门,由各部门的管理人员来进行人才考评

和招聘工作,之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成,并没有一个完善的人才考评机制,对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。

这样的招聘就存在盲目性,招聘工作缺乏统一的标准和计划,临时补缺,招聘质量难以保证。

（六）人才储备与企业发展不匹配。

一些中小企业是在缺少员工时才去招聘,现缺现招,由于时间紧迫,甚至降低标准录用人才。

企业的人才流动是正常现象,人员流动频繁,尤其对于处于劣势的中小企业来说,人们更倾向于选择知名度高的大企业。

所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库,充分考虑到可能出现的人才流动情况。

五、改进中小型企业招聘工作问题的建议

（一）做好人力资源规划

（1）诊断和评价现有的人力资源状况,对公司内部人力资源状况进行系统性清查。

（2）就要从预估将来需要的人力资源,做好人力资源需求预测和供给预测入手。

（3）制定满足未来人力资源需求的行动方案。

（二）规范招聘制度

为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作,离不开完善的制度与流程,通过制度与流程规范人力资源部门和用人部

门的职责分工,规范各个环节的行为和行为标准,离开制度与流程的规范,很容易出现随意性。

招聘相关的制度有:

A、制度方面:

招聘管理方面制度设计（招聘管理制度、面试官管理制度等）;B、流程方面:

招聘管理流程等（招聘操作说明书设计）;C、方法及经验方面:

《简历筛选操作指导》、《电话面试操作指导》《集体面试引导员指导》等。

公司要自己选择适合自己的招聘制度,只有适用的才是最好的。

（三）选择合适的面试方法

常用面试方法及面试技巧:

一、结构化面试与非结构化面试

二、关键行为面试法

三、集体讨论面试法

每种面试方法都有各自的优缺点,企业要根据自身情况选择适合自己的面试方法。

（四）注重内部招聘,扩宽外部招聘渠道

在组织内部需建立公平竞争的文化氛围,及时公布职位空缺情况,员工可以根据自身情况进行公开应聘。

内部选拔需要的资金少,效率高,更有针对性,并且可以对员工起到激励作用。

外部选聘的渠道有很多,中小企业应加强与高校及科研部门的合作,从中发现和挖掘人才。

在这些合作中,扩大企

业的知名度,双方彼此了解,吸引人才。

在当代互联网发展迅速的时代,网络招聘覆盖范围广,信息量大,收费低廉,应聘者素质高,适用于中小企业。

与素质较高的猎头公司保持紧密的联系,可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员,减少因为错误招聘带来的损失。

（五）建立稳定的人才吸引机制

企业能否吸引和留住优秀的人才,应该做好三点,即待遇,环境,感情。

科学的运行激励机制,以保证人才在待遇上得到满足。

企业家还应该认识到人力资3

本在信息时代的价值,把人才真正当做平等的资本所有者对待,寻求彼此的利益平衡。

另外,适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。

企业利益和个人利益相结合,不仅有利于企业目标的实现,也能使人才发挥其作用,获得双赢的效果。

为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作,离不开完善的制度与流程。

（六）建立良好的企业文化。

如果说资金、技术是企业的硬结构,那么企业文化就是企业的软组织,因为它可以增加企业的凝聚力。

企业文化有时会比物质激励更有效;同时,良好的制度要执行下去,离不开组织的价值观和文化取向的认同。

公平公正的文化氛围,还可以推动企业内选拔机制的建立。

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。

随着经济开放

程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧,因此,科学的进行人力资源管理势在必行。

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