民营企业劳资关系新探索.docx
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民营企业劳资关系新探索
民营企业劳资关系新探索
一、劳资关系：
中国市场化条件下民营经济发展的一大挑战,民营经济是与国营经济相对的概念。
在我国，民营经济是伴随着改革开放而不断发展壮大起来的。
目前，我国的民营经济主要包含以下几种经济形式：
①个体经济，主要指在国家工商行政管理部门登记的个体工商户。
②私营经济，法定含义是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的经济形式。
③外资经济，即外商（包括港、澳、台地区）在我国大陆投资办的经济，也即我们通常所说的“三资”企业经济。
④乡镇企业，主要是指在农村乡镇办的非农产业，其成员绝大多数为转移出来的农民，其经营不受国家计划的控制。
⑤股份合作制经济，是指以劳动者的劳动联合和资本联合为主的经济形式。
⑥国有民营企业，企业的所有制仍然为国有制，但经营却通过租赁、承包、委托、代理等方式变为由私人或民间组织经营的经济。
民营经济作为我国社会主义市场经济的一个重要组成部分，近二十年来获得了迅速发展，在我国现实经济生活中已经占据重要地位，最近有统计报告揭示，民营经济在每年创造的增加值、税收收入和解决就业等方面都已是三分天下有其二。
从上海市静安区的经济看，民营经济也已经占据重要地位，并且发展势头很快。
但是，无论从媒体的报道或者人们近些年来的普遍感受，还是从国家劳动管理部门的统计数据，民营企业的劳资关系问题明显成为人们关注的一个重要问题。
在一些民营企业，违反劳动法律法规的行为还相当严重，甚至危及到不少劳动者的人身财产安全和社会的稳定。
特别是在当前我国陷入一定程度的经济紧缩，老百姓就业困难，民营经济将成为国民经济重要依靠和未来发展方向的情况下，民营企业的劳资关系问题就更为引人瞩目和担心。
客观地说，劳资关系问题已经成为我国民营经济健康发展的一大挑战。
市场经济先进国家的发展经验表明，劳资关系问题是市场经济条件下民营经济发展中无法回避的一个基本问题，应对这一问题的关键是要建立起与市场化发展相适应的、以劳资双方自治为核心的劳资关系体制，例如在20世纪40到了0年代，建立了这一体制的欧美国家大都经历了一个劳资关系和谐、经济高速发展的黄金时代。
在我国近20年民营经济的发展中，一些地方在建立这一机制、加强劳资关系调整方面也已积累了不少有益的经验。
因此，要想有效解决我国民营企业中日益显现的劳资关系问题，研究先进国家和地区的成功经验，不断总结我国自己的经验，尽快建立和完善我国民营企业劳资关系制度，是我们当前所面临的一项紧迫任务。
正是从这一意义来说，静安区作为我国改革开放前沿地区的一个都市区域，研究其民营企业劳资关系的发展变化，总结经验教训，不仅对于静安区的经济社会发展，而且对于整个国家的民营企业劳资关系制度建设也都具有相当重要的意义。
二、经验分析：
静安区民营企业劳资关系的基本表现与经验
同全国的劳资关系表现一样，由于正处于经济社会快速转型时期，静安区近些年来民营企业的劳资矛盾冲突也呈上升趋势。
但是，在静安区范围内，相比社会其他热点而言，劳资关系的状况总的来说还是比较平和的。
例如，从1998年至2002年，在静安区法院每年受理的民事案件中，劳资争议案件虽然上升较快，但是数量最大的，并不是劳资争议案件，而主要是婚姻家庭案件、房产案件。
1998年，婚姻家庭案件占据第一，达到44%。
近年来，债务案件、房产案件则较为引人注目。
与我国其他一些地方劳动事故、劳资冲突频繁发生的情况相比，劳资关系问题在静安区民营企业中并不突出。
出现这样的情况，有着多方面的原因。
在比较静安区与其他地区的情况后，我们认为，下述两方面的因素可能值得我们分析和总结。
1）静安区经济发展特别是民营企业的发展特点
从静安区近年来的情况看，处于都市核心区域的企业发展出现了一些令人注目的特点。
例如，根据静安工商动态注册专刊2003年第一期披露，2002年已在静安区新注册的各类企业呈现以下特点：
一、静安区内资企业的数量进一步下降，而私营、外资企业则继续扩容，其中，私营企业数量已占全区企业总数的40％以上。
二、按照行业所占总户数比重，2002年静安区主要行业分布依次为商业（含餐饮）、服务业、房地产等行业；商业、服务业、房地产业与2001年同比分别增长-0·2％、23%、38％；三、从经济成分看，私营企业户数在服务业、房地产业快速增长，在商业上略有减少；外资企业户数在商业、知识服务行业中明显增长，其在商业中的增长拉动来自餐饮业、零售业；四、静安区的商贸服务业随着静安区功能定位、能量集聚显现及土地成本等特点，将继续呈现活力，为外资、私营资本看好而保持领先增速态势。
而2003年第一季度的工商注册信息进一步体现出，私营、外资企业户数总体增长，内资企业总户数下降；服务、商贸比重不断提高；服务业中科技、知识服务型户数逐渐增多等特点。
静安区企业发展出现上述特点，与静安区所处的地理环境和区政府近年来大力推行的“双高战略”有很大的关系。
这些服务业（特别是现代服务业）、商业（含餐饮）、房地产等行业，对员工、雇主的素质一般说来要求较高。
例如在现代服务业中工作的大量的是白领甚至金领阶层。
这些员工的市场就业的选择性较大，要么留，要么走，他们与雇主的关系一般较少趋于激化。
另一方面，国际经验也表明，随着20世纪中期以来知识、信息经济的发展和对传统产业的改造，人力资源管理理念日益获得认同。
这种人力资源管理理念相信雇者与受雇者有共同利益、共同目标，二者不需要通过对抗来达到平衡，可以通过合作来达到双赢，从而劳资关系相对就比较平和和容易处理。
显然，静安区民营企业发展的上述特点对其劳资关系的状况有一定的影响。
2）静安区近年来劳资关系方面制度建设的主要经验
除了行业发展的特点以外，静安区有关部门近些年来的努力也发挥了重要作用。
静安区劳动行政主管部门、工会组织等有关方面，近年来针对民营企业劳资关系调整，在积极实施有关的劳动法律、政策的同时，还针对本区的现实矛盾积极探索和创新，积累了一定的经验，为本区民营企业劳资关系的调整起到积极的作用。
具体说来，主要有下述几点值得总结的经验和做法。
第一、工会制度建设，特别是社区工会建设
众所周知，随着社会主义市场经济的逐步建立，城市社区中新建企业激增，各种企业的社会经济成份、组织形式、就业方式和分配方式等趋向多样化，经济关系和劳动关系趋向复杂化。
如何最大限度地把新建企业职工组织到工会中来，以维护好他们的合法权益，减少劳资冲突，最大限度地调动和发挥好他们的积极性、创造性，这是我国当前工会工作需要积极探索和研究的课题。
显然，社区工会这种形式对于我国民营企业的健康发展具有重要意义。
静安区总工会依据新修订的工会法等相关法律，在上海，乃至在全国较早建立了社区工会制度。
他们探索和总结出的“构筑两个平台、建立四个机制、实现八个基本”的工作经验，受到工会界的高度评价。
所谓“构筑两个平台”，就是建立和依托街道工会委员会和小区工会两个平台；“建立四个机制”即：
建立新建企业工会组织全覆盖的长效机制，建立维护新建企业职工合法权益的长效机制，建立新建企业工会运作的长效机制，建立工会经费收缴的协调机制。
“实现八个基本”：
即新建企业和职工做到基本建会和基本入会，全面建立小区工会，建立街道级劳动关系三方协商委员会、劳动争议调委会、职工法律援助分中心，建立街道工会和街道办事处联席会议制度，全面签订和组织实施区域性集体合同制度，促使社区工会工作规范运作。
这种社区工会制度不仅避免了传统的企业化工会的不足，而且特别有利于及时发现和解决民营企业中的各种劳资关系问题，维护劳动者的合法权益，减少劳资冲突事件的发生。
第二、大力推进工资集体协商工作
在市场经济条件下，平等协商与集体合同制度是调整劳资关系，保护工人权益的重要制度，特别是其中的工资集体协商制度对于弥补市场化工资制度的不足具有重要作用。
我国l994年颁布的《劳动法》，勾画了我国集体合同制度的基本轮廓和框架。
2000年11月，我国劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》，为我国大力推进工资集体协商工作提供了指导。
据了解，静安区总工会从本区职工收入增速不及经济增长速度的角度，比较早地意识到了工资协商制度对企业发展，特别是民营企业发展的重要性，并利用每年与区政府召开联席会议的机会，正式提出关于推进本区工资集体协商工作的议题，得到区委、区府的高度重视。
静安区政府办公室及时转发了上级政府的有关文件，具体实施这一制度。
目前，工资集体协商工作在静安区已经基本形成制度，各方责任比较明确：
区劳动保障局负责工资集体协商工作有关政策的宣传和企业工资协议的审核备案管理，并对工资集体协商企业经营者进行培训；区总工会负责对全区各企业工会集体协商工作的具体指导和实施，并对协商企业的工会干部和职工协商代表进行培训；企业要为工资集体协商工作的开展创造有利条件；在企业内部，党组织要把握大局，做好指导和协调，做好思想政治工作，企业管理方要倾听职工呼声，研究职工要求，全力支持开2000年静安区在上海全市率先探索新形势下的安全生产管理社区化新模式。
2001年，静安区在全市率先对江宁路街道进行社区安全生产管理试点，指导街道办事处在Z9个居委会组成6个片块的三级管理网络，通过对街道辖展工作；工会要敢于维护职工权益，善于表达职工意愿，体现好职工利益代表的身份。
静安区劳动局、区总工会在全区企业中开展的工资集体协商试点工作已取得比较显著的成果，工资集体协商在企业中正得到大面积推进。
截止2002年底，有132家企业的工资协议已经完成签约送审的全部程序。
对工资协议的情况分析来看，l3Z份工资集体协议覆盖职工8337人。
其中区属企业75家，占56．82%，各街道新经济组织57家，占43．18％。
80家企业制定了企业最低工资标准，平均为594．5元，比上海市现行标准有一定提高。
可以看出工资集体协商在静安区民营企业劳资关系调整中已经开始发挥作用。
第三、劳动监察制度的改革
劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。
虽然中国各级劳动和社会保障部门近年来不断加强行政执法力度，但是，各种劳动违法行为还是层出不穷，防不胜防，因此，如何改革完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是企业劳资关系调整方面的一项重要工作。
静安区劳动行政主管部门近年来在劳动监督组织上的创新，对于加强民营企业的劳动监察发挥了一定的积极作用。
1998年12月，静安区政府组建了静安劳动监察大队，并在区内初步建立了包括社区保安队在内的劳动监察网络。
1999年又在公安部门的配合下组建了社区保安队劳动监督队伍，拓宽监督覆盖面。
2001年，区劳动局通过建立“一户一卡，一街一册”，探索对用工单位分区域按户建卡的劳动保障监察模式，加强对社区单位的动态管理。
这种下移监管层级、发挥基层组织作用的改革，比较适合中小型企业，特别是民营企业的特点，对于加强劳动监察，维护劳动者权利和调整劳资关系有重要意义。
第四、安全生产管理的社区化改革区内1159户企业建档评估，列出重点监控单位；组织安全生产管理干部统一培训，培育社区安全生产联防中队；建立电脑信息库，由居委会每月上报社区情况，形成网络管理。
安全生产管理的这种社区化改革显然对辖区内民营企业的劳动保护工作有重要的促进作用。
上述几方面简单地概括了静安区近些年来在民营企业劳资关系调整制度方面所进行的一些改革措施，以及所积累的一些新经验。
这些新的经验作为劳动法律制度改革探索的重要成果，不仅对静安区民营企业劳资关系的调整发挥出了一定的积极作用，而且对我国整个经济社会转型时期民营企业劳资关系的调整有一定的启发意义。
三、问题分析：
静安区民营企业劳资关系表现出的问题
虽然静安区在民营企业发展劳资关系制度方面进行了不少有益的探索，积累了一定的经验，但是，受整体制度与经济环境的局限，同全国其他地区一样，静安区民营企业劳资关系中仍然存在一些问题，不利于民营企业的长远、健康发展。
（一）主要问题
1、劳资关系的个体化调整方式问题
多年以来，我国实际上是把劳动合同制度当作市场经济条件下调整劳动关系特别是民营企业劳资关系的基本制度。
例如，反映我国劳资关系每年的发展状况的一个重要指标就是多少企业签订了劳动合同，覆盖职工达到多少。
且不说这种劳资关系的个体化调整方式的认识和做法是否正确，现实中这种劳动合同制度也遇到了严峻考验，出现了种种问题。
例如：
1）企业故意不签劳动合同
据调查，目前在全国，民营企业雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。
根据静安区2001年度区劳动保障局的资料，通过劳动保障集中年检，参检单位已补签劳动合同164人。
2）劳动合同不合法
即使签订了劳动合同，据调查，在一些民营企业，劳动合同经常存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。
3）无故解除劳动合同，辞退职工
无故解除劳动合同即随意炒鱿鱼。
有些民营企业用人单位管理随意性较大，把企业用人完全看作自己的自由，置劳动合同和劳动法规政策于脑后，对职工是召之即来挥之即去，随意无故解除劳动关系。
近年来，这种情况在民营企业有日渐增多的趋势。
实践中的这些现象告诉我们，单纯依靠劳动合同来调整民营企业的劳资关系是远远不够的，难以真正保障劳动者的权利，也更容易导致劳资之间的纠纷。
2、集体合同流于形式的问题
众所周知，集体合同制度是市场经济条件下克服个体化劳动合同的先天不足，调整劳资关系，保护工人权益的基本制度之一。
从近年来静安区民营企业看，集体合同制度也同全国的情况一样，存在流于形式的问题。
主要表现在：
1）集体合同内容流于形式。
一些企业看似签订了集体合同，但其集体合同的内容同法律法规的规定几乎没有多大的差别，不少条款是照抄法律法规的原文或者照抄别人合同，有关劳动标准的规定也比较模糊，例如对最低工资、休息休假、安全保障、劳动保险等劳动标准的规定很不具体，在实际工作中很难把握，结果是集体合同在减少劳动争议、和谐劳动关系方面起不到应有的作用，成了一种摆设。
2）集体合同签定和履行流于形式。
例如有的企业签订了集体合同，但并不告诉企业的劳动者，仅仅是例行公事，应付劳动主管部门的检查。
由此可见，仅仅追求集体合同签订的数量和形式，而不去研究和建立与此相关的机制，到后来只能是走过场，不能真正发挥作用。
3、工资的雇主单方决策问题
从近年来静安区民营企业看，工资方面目前主要存在两方面的问题，一是工资的决定机制方面，工资协商谈判制度的推行比较困难，存在比较普遍的雇主单方决策问题；另一是一般性的工资违法问题。
1）工资的决定机制
在八十年代民营经济发展初期，我国民营企业基本奉行市场化的分配制度——所谓的企业自主分配，也就是由企业单方决定劳动者的工资。
在九十年代公有制企业改革不断深化，公有制企业工资竞争力和工资模板作用日益削弱的时候，民营企业的工资问题就逐渐暴露出来。
虽然近年来我国政府学习西方国家劳资关系调整的先进经验，结合集体合同制度的实施，开始在企业单位推行由劳资双方共同协商确定工资标准的制度，但是实际推行的效果很不尽人意。
尤其是在民营类企业。
虽然如前所说，静安区这些年在平等协商确定工资标准这方面迈出较为先行的步伐，但是在民营企业的实际推行效果同样是不容乐观的。
2）其他工资违法问题。
在民营企业，除平等协商确定工资难以推行外，其他工资违法问题如，低于最低工资标准支付工资，随意克扣职工工资，利用劳动者弱势地位盘剥工人的案例并不鲜见。
4、劳动保护问题
虽然到目前为止，我国已初步形成了以《中华人民共和国劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、职业安全卫生等方面的劳动保护法律体系，但现实中民营企业忽视职工劳动保护，影响劳动者生命财产安全的事件时有报道。
静安区近年来推行了安全生产管理社区化改革，对民营企业加强劳动安全卫生工作有一定的促进作用，但根据劳动监察的结果可知，各种违反劳动保护法律法规的行为还是时有发生。
以妇女劳动保护问题为例，据央视国际2003年2月10日报道，上海女性想生育须排队领批条，高楼大厦里的白领不敢生孩子。
有的企业规定，每年只准10位女职工怀孕生子，若未排入企业计划而“擅自”生育的就要扣工资，没有产假，没有年终奖，还要影响加工资。
可见，高楼大厦里的企业也并不是守法的模范，民营企业的劳动保护，特别是妇女劳动保护问题必须引起重视。
5、劳动保险机制的运行问题
从目前案例看，一些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，对所招用的人员，不愿办理劳动用工手续，不签订劳动合同，也不缴纳社会保险费，侵犯劳动者的合法权益，特别是对外地劳动者，更为严重。
当劳动者遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳资关系的恶化，引起劳资争议案件，影响社会的稳定。
（二）原因分析
为什么会出现上述问题?
原因也许能找出许多，但从国内外的经验教训看，关键的原因有两方面，一是观念性的原因，二是制度方面的原因。
l、劳资关系观念的淡漠
劳资关系是社会关系的重要内容，树立正确的劳资关系观念对劳动关系调整和社会的稳定特别重要。
从旧的劳资关系观念看，一般认为劳资双方是难以调和的利益对立关系。
近年来，经历改革开放大潮对旧思想的荡涤，这种旧思想的影响已大为减少。
但同时，认为劳资关系是企业自主权，政府、法律不应干预的错误思想又泛滥开来。
客观地说，这些错误的劳动关系观念给我国劳动关系的调整，包括现行劳动法律的不断完善和具体执行埋下了隐患。
另一方面，不少企业和劳动者的劳动法制意识和观念仍然十分淡薄。
根据调查发现，发生前述种种违反劳动法问题的重要原因是，不少民营企业的企业主和管理人员对劳动法的内容了解较少，把劳资关系管理完全当成企业一方的自主权，在管理企业中不能遵照劳动法的基本要求；而职工对劳动法的内容了解也很少，不知道这个法律赋予自己多少权利与义务，再加上就业形势比较严峻，为获得或者保住就业机会，不到万不得已，对一些违反劳动法的行为能忍则忍。
由此可见加强劳动法宣传教育，增强企业雇主和劳动者的劳动法制意识和观念在当前劳动关系调整中的重要性和迫切性。
2、制度的缺失
在制度建设方面，由于我国仍然处于计划经济向市场经济的转型过程当中，国家尚未建立起一套与市场经济和民营企业发展相适应的的劳资关系体制，导致了劳资关系方面的种种问题。
应当看到，我国的民营经济是在极为特殊的历史条件下恢复和发展起来的。
发展民营经济的直接原因是因为计划经济下工业化模式的失败，为了吸引民间资金和外资进行工业化发展，补充公有制经济的不足。
但是由于意识形态、制度惯性等原因，民营企业的劳资关系制度建设难以摆脱下述两大问题的限制：
一方面，它具有浓厚的自由放任色彩。
例如，民营企业劳资关系主要依靠个体化的劳动合同，与其相关的法律制度规定大都是一些劳动标准，例如劳动报酬、劳动保护、劳动保险等，而劳动标准的执行主要依赖企业的自觉和劳动监察部门的监察。
实践当中，又由于民营企业规模、分布等原因，各级监察部门往往是鞭长莫及。
最后的结果是在民营企业劳资关系中，经常表现出雇主独大、为所欲为的特点，这也正是现实中人们发现民营企业违反劳动法情况较为严重的原因之一。
另一方面，受占社会主体地位的公有制经济管理制度的影响，民营企业并没有摆脱与传统公有制企业相适应的行政控制式劳动关系制度框架，民营企业所需要的市场化的、劳资双方自治的劳资关系体制并未建立起来。
例如，劳动力市场最为核心的机制——相对独立的工会制度尚付阙如。
虽然我们也建立了工会体制，但我国的工会仍然沿袭计划经济条件下的行政化工作机制，在工会独立性、工会代表性、工会的权力结构和工会组织率等方面存在不少问题。
同时，劳资关系的另一重要主体一一雇主组织，在我国却长期受到忽视，只是近年来才有所发展，但也同样表现出行政化控制的问题。
正是这些关键机制，特别是工会机制的缺陷，使我国民营企业的劳资关系出现严重失衡，劳工权利容易受到侵犯，劳资争议容易发生，从而也影响到企业的顺利发展和社会的稳定。
正是由于上述观念的和制度上的原因，使我国民营企业劳资关系方面的问题比较多发。
虽然这些问题目前并不算特别严重，没有使民营企业的劳资关系趋于激化，但是，已经引起了一些比较严重的后果。
目前最为值得注意的问题如：
工人的基本收入不能得到有效保障，职工收入与经济增长速度严重不成比例，劳资收入差距日渐扩大；劳资争议案件逐步增多，政府管理部门的负担日益繁重，也给一些劳动者的生活和社会安定产生严重影响，等等。
如果不未雨绸缪，寻找到合适的解决问题的办法，将对民营企业的正常发展和长期的经济社会发展带来极大的风险。
四、若干建议
如前所述，静安区民营企业的劳资关系目前总体上虽然是比较和谐的，但是也不能忽视现实中所出现的情况和问题。
特别是随着民营企业在静安区的发展中地位日益重要，能否及时、妥善地处理好这些问题，直接关系到静安区“双高”战略目标能否顺利实现，关系到静安区的社会安定和人民幸福。
为此，我们借鉴市场经济国家企业劳资关系调整方面的先进经验，从静安区的实际情况出发，提出如下对策建议。
（一）加强对民营企业的劳动法制宣传教育，树立正确的劳动关系观念和劳动法制观念，培养劳资双方平等、合作的良好氛围。
从静安区情况看，几年来，虽然有关部门对劳动法的宣传和教育一直比较重视，做了大量的工作。
但是，具体对民营企业而言，特别是相对于民营企业的发展速度来说，还相当不够。
较为频繁发生的劳动争议也表明，宣传教育的效果还远不够理想。
从政府管理部门的角度看，目前所要完成的重要任务，是要加大对民营企业劳动法律宣传教育工作的力度，提高宣传教育的实效。
具体可从下述几方面着手。
1）充分认识劳动法宣传教育工作的重要性，思想上高度重视，行动上积极支持，对劳动法宣传教育给予必需的人力、财力的倾斜和保证。
2）不断更新和充实劳动法宣传教育的内容。
不仅要大力宣传国家有关劳动问题的法律法规和方针政策，当前根据静安区有不少外资企业的实际，还应加强对我国参加的各种劳工公约等国际惯例的宣传。
3）改革劳动法的宣传方式和手段。
根据劳动法涉及千家万户的特点，宣传教育工作必须深入基层，向社区和企业延伸。
特别是要加大对社区干部的业务培训和对社区劳动法宣传活动的支持，充分发挥社区在劳动法宣传教育以及劳动关系调整中的重要作用。
4）针对目前静安区白领职工较多和白领职工劳动争议逐步增多的现实，在常规宣传咨询方式的基础上，更要注意发挥新闻媒体和因特网在宣传中的作用。
应积极同广播、电视、报纸等媒体合作，以群众喜闻乐见的形式扩大宣传影响。
可以考虑建立相应的网站，及时披露有关的法律法规和典型的案例，为民营企业劳资关系调整提供有效的指导。
（二）加强工会组织、雇主组织制度的改革和建设，以便尽快完善平等协商、三方协商机制等劳资关系调整机制。
如前所述，没有相对独立的工会组织和雇主组织，集体协商谈判、三方协商机制等现代劳资关系调整机制必将走向形式主义。
在市场经济条件下，政府的社会职能主要是为社会提供最基本的公共产品，例如社会保障体系，国家的外交、国防、社会治安等，不应该再象传统体制下那样，包打天下，统管一切。
具体到劳资关系，应当在坚持党的领导的前提下，在法律范围内，放开对工会、雇主组织的控制，充分发挥发挥他们在劳资关系调整中的作用，以劳资双方集体化的力量，维护各自的合法权益，促进社会的平衡发展。
l、逐步推进工会机制的改革
虽然社区工会的发展有利于克服传统的企业化工会的缺点，但是从现实看，这仍然不能改变我国工会组织的行政化倾向。
建议参照国际先进经验和国际惯例，依法对我国现行工会机制逐步进行必要的改革。
第一，加强工会独立性方面。
为克服各种影响工会独立自主开展工作的不利因素，在明确工会组织性质
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