营销铁军打造手册.docx
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营销铁军打造手册
营销铁军打造手册
一、打造营销铁军—MT模型
如何打造一支营销铁军？
这里为您提供成熟的模型：
二、国内营销队伍的现状
我们首先来盘点一下营销队伍中的一些“头痛”的话题：
（一）：
归属感差，“成家”欲望强烈
（二）：
左右逢源，充当第三方角色
（三）：
单打独斗，缺乏团队协作
（四）：
业余选手，技能体系破碎
（五）：
固步自封，持续学习能力弱
（六）：
沟通不足，分享不畅
三、微利时代的卓越营销团队
看看我们面临的不容乐观的市场环境：
“微利时代到来”。
我们的营销队伍该如何要求自己，成为“营销铁军”！
（一）：
微利时代到来
1、利润率下降
2、产品生命周期严重缩短
3、产品同质化现象严重
4、管理水平滞后于竞争水平
5、价格“双刃剑”频繁出鞘
（二）：
微利时代对营销队伍的5项要求
1、学习型组织
2、强化协作
3、职业化
4、忠诚
5、快乐
四：
组建营销团队
我们会发现：
营销队伍中有着大量的“1+1〈2”的现象；
营销队伍中存在有水火不容的同事；
营销队伍中有着适合但不优秀的，也有优秀但不适合的。
很多问题在队伍组建时已经存在
队伍的规划与招聘是解决问题的开始：
1：
规划
1）.我们的人才战略?
Ø侠客型人才（小）
Ø将军型人才（中）
Ø帅才（大）
责任关联体系战略决策
2）.我们的团队结构?
A：
结构定位
Ø“互补”
B：
特点
Ø个性搭配
Ø经历互补
Ø性别组合
Ø年龄协调
Ø内外权衡
3）.我们需要什么人才?
Ø“营销理念+营销套路+营销技能”
2、招聘:
规范化招聘=“人员招聘+推广传播+人员激励”
1）.规范化准备
2）.规范化面试
A:
程序规范化
B:
面试组织规范化
C:
双向沟通性
3）.评估工具规范化（表28）
综合能力要素
重要性
（*）×10/（*）总数
权重数
举止仪表
*
1×10/15
0.67
言语表达、理解
*
1×10/15
0.67
综合分析能力
*
1×10/15
0.67
动机与岗位的匹配性
***
3×10/15
2.00
人际协调能力
***
3×10/15
2.00
计划、组织、协调能力
**
2×10/15
应变能力
**
2×10/15
1.33
情绪稳定性
**
2×10/15
1.33
（*）总数
15
15×10/15
10.00
注：
***表示十分重要，**表示比较重要，*表示一般考察。
个人评分表
（2）（表29）
编号：
22 姓名：
*** 性别：
男 年龄：
32 学历：
本科 专业：
市场营销学
现职务：
副经理 应试职位：
市场营销类
面试要素
观察要点
极差
较差
中等
较好
极好
举止仪表
衣着打扮得体；言行举止随和，有一般的礼节；无多余的动作。
1－2
3－4
5－6
7－8
9－10
言语理解和表达
理解他人意思，口齿清晰、流畅，内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说服力，用词准确、恰当、有分寸
1－2
3－4
5－6
7－8
9－10
综合分析
能力
对事物能从宏观总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；能注意整体和部分之间的关系和几个部分间的有机协调组
1－2
3－4
5－6
7－8
9－10
动机匹配性
兴趣岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要等）与岗位情况匹配；认同企业文化
1－2
3－4
5－6
7－8
9－10
人际协调
人际合作主动；理解企业中权属关系（包括权限、服从纪律等意识；人际间的适应有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合
1－2
3－4
5－6
7－8
9－10
能力
依据部门目标以预见未来的要求、机会和不利因素并做出计划；看清冲突各方向关系；根据现实需要和长远效果适当选择，及时做出决策、调配、安置
1－2
3－4
5－6
7－8
9－10
计划组织、协调能力
有压力状况下：
思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到
1－2
3－4
5－6
7－8
9－10
应变能力
在较强刺激情境中表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；在长远或更高目标，抑制自己当前的欲望
1－2
3－4
5－6
7－8
9－10
个人考察
要点
1、离开原公司的原因，个人目标如何；本公司职位的吸引力何在；
2、具体谈对销售、市场方面工作的想法，有何业绩，是否适应常出差；
3、优势是有合资和外企工作经验、市场部工作经验且职位较高，熟悉市场开发过程，有经验；年龄上成熟悉。
记录：
考官签字
得分平衡表（3）（表30）
应聘岗位：
市场营销人员
综合能力得分（占总分百分比：
P%）
专业知识得分（占总分Q%）
考核总分
考核
因素
举止仪表
言语
表达理解
综合分析能力
动机与岗位的匹配性
人际协调能力
计划
组织协调能力
应变能力
情绪的稳定性
综合能力总分
专业知识
专业知识校正分数
权重
0.67
0.67
0.67
2
2
1.33
1.33
1.33
10
1
2
3
4
5
6
注：
综合能力得分、专业知识得分占总分百分比由考官针对具体职位要求制定，填入横线中，综合能力总分＝求和（各项综合能力因素得分＊各自权重），专业知识校正分数＝专业知识＊专业知识权重（10）；考核总分＝综合能力总分＊综合能力得分占总分百分比（P%）＋专业知识校正分数＊专业知识得分占总分百分比（Q%）。
五：
培训营销团队
我们的营销管理人员经常在思考：
营销培训有无用处？
营销培训为什么？
哪些问题是可以通过培训解决的？
如何使培训真正有用？
逸马顾问多年的给企业进行培训的实践告诉我们：
营销培训是有用的，但效果有限。
一般的营销培训只能是“输血”。
要打造营销铁军，企业需要的是“造血”。
如何才能“造血”呢？
如何才能通过培训，真正提升营销团队的战斗力呢？
“培训体系”是我们的必然选择：
培训体系——“5T模型”
六、熔铸营销团队心态
我们的营销管理人员是否经常在思考：
如何少给马吃草，又让马跑的欢？
该用何种方式分配那一点点“草”？
如何在分草时，大家都满意？
如何激励营销队伍全力以赴的投入工作，而非尽力而为？
这实际上只需要解决一个问题：
让营销队伍的“人过门，心也过门”。
具体的内容包括三个方面：
思想定位
硬件设计
软件使用
（一）：
核心
Ø以“人”为本，促使“心态过门”，持续提高绩效。
（二）：
内容
Ø思想基础
Ø制度设计
Ø管理方法
（三）：
思想基础
双因数权变体系：
Ø“归属+压力”
（四）：
制度设计
1：
本质
Ø熔铸硬件
2：
6大原则
1）:
“三公”原则
2）:
保密原则
3）:
“时间枷锁”原则
4）:
“薪金+X”
5）:
“团队奖罚”
6）:
“效用递减”
3：
工具：
“四段流程”
1）、一段：
“工资+？
”
2）、二段：
“工资+佣金”
Ø获利基础
Ø佣金比率
Ø佣金分配
Ø佣金支付
3）、三段：
“工资+绩效”
A：
确定KPI
Ø“KPI”指标体系
A1：
两个来源
Ø“KGI——KPI”
Ø战略导向
A2：
一个工具
B：
如何考？
C：
绩效支付
Ø时间原则
Ø在职原则
一个案例：
〈〈营销人员绩效管理〉〉（见制度9）
4）、四段：
“工资+股份”
几种股份
A：
股票期权
企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定要求时，允许其在一定时期内购买或奖励其适当数量企业股份的一种长期激励方式。
B：
员工持股
是一种企业内部的产权制度，指企业内部员工出资，委托专门机构集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。
C：
绩效股
D：
实施条件
（五）：
管理方法
1：
本质
Ø熔铸软件
2：
一项实验
1）:
心理学家的警觉性实验
Ø目的:
通过对光强度变化的辨别能力的测试,以测定其警觉性.
Ø分组:
共有4组
A组:
不施加任何激励,只一般性地告诉实验要求与方法.
B组:
被告知他们是经过挑选的,理应错误最少.
C组:
明确告知,要以误差次数评定小组优劣及名次.
D组:
告知小组成员,出现一次错误罚1角,每次无误奖半角.
实验结果
组别
激励情况
错误次数
小组排名
A
B
C
D
不施加激励
精神激励
不明确的激励
物质激励（奖惩）
24
8
14
11
4
1
3
2
3：
原则
A：
方法习惯化
B：
系统化
C：
“言传+身教”
4：
工具：
“五心隧道”管理法
1）：
诚心
A：
本源
Ø“相互信任”
B：
方法
Ø拥有团队目标、目的、构想
Ø营造宽容团队文化
Ø关怀团队成员
Ø进行心灵分享
Ø营建“四大工程”
2）：
开心
A：
本源
Ø“充分交流”
B：
方法
Ø善于引导
Ø利用“给糖”哲学
Ø持续学习
Ø环境激励
3）：
用心
A：
本源
Ø“各司其责”
B：
方法
Ø恰当展示能力
Ø严格控制
Ø使用成员优势
4）：
恒心
A：
本源
Ø“重视结果”
B：
方法
ØOPEN表扬
Ø采用危机管理
5）：
全心
A：
本源
Ø“全力以赴”
B：
方法
Ø兑现承诺
Ø短期方案
七、营销团队生态化
（一）：
核心
Ø“保持生态平衡”
（二）、营销团队新陈代谢,实现可持续发展
Ø“成长”
Ø“淘汰”
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