医务人员职业倦怠现状及影响因素分析以江苏省某三甲综合性医院为例.docx
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医务人员职业倦怠现状及影响因素分析以江苏省某三甲综合性医院为例
摘要
目的
了解江苏省内某三甲医院中医务人员职业倦怠的患病情况，分析该地区可能存在的影响职业倦怠的危险因素，针对具体的影响因素，提出可以降低医护人员职业倦怠的方法，提升医护人员的自我效能感，提高患者的就诊满意度，为相关的研究以及国家卫生、医院部门提供理论支撑，为医院以及上级机构对职业倦怠的防治提供依据。
方法
本研究采用的职业倦怠调查问卷是马斯勒倦怠量表—服务人员版（MaslachBurnoutInventory-HumanServiceSurvey，MBI-HSS），通过问卷调查的方法对相关人员的资料进行了分析和整理，以理论和实际结合的方式，对省内的三甲医院的医务人员进行了问卷调查，问卷调查包括性别、年龄、婚姻状况，家庭子女情况、文化程度等基本信息。
本研究共发出问卷630份，回收有效问卷603份。
所有的调查结果录入了数据库并且进行了分析。
问卷调查完成后，采用了EpiData软件把相关的数据进行了整体录入，之后采用了SPSS软件对数据做了详细的分析。
MBI量表的信度及效度采用可靠性分析及因子分析，调查表数据采用一般性统计描述、t检验、方差分析、LSD法；多因素分析采用多元逐步线性回归。
以P＜0.05为差异有统计学意义。
结果
1.在本次调查中，江苏省某三甲医院中，医务人员职业倦怠得分较高，提示医务职业倦怠程度较为严重，在情绪衰竭、去人性化、成就感低落三个维度上，重度者分别达到76.1%、68.5%、46.1%。
2.女性职业情绪衰竭程度大于男性，提示女性医务人员更容易产生职业倦怠。
硕士学历情绪衰竭和去人性化维度最高，但成就感更高，大专及以下医务人员情绪衰竭和去人性化维度最低，并且成就感也最低。
医师情绪衰竭和去人性化维度最高，但成就感更高，行政人员情绪衰竭和去人性化维度最低，并且成就感也最低。
对职业满意度非常不满意的医务人员更容易产生情绪衰竭和去人性化，导致职业倦怠。
职业压力大者情绪衰竭和去人性化程度高，容易产生职业倦怠。
外科医务人员情绪衰竭和去人性化维度最高，但成就感更高，机关人员情绪衰竭维度最低，并且成就感也最低，技术人员去人性化维度最低。
工作10-20年医务人员成就感最低。
健康状况非常差者更容易产生情绪衰竭及去人性化。
缺乏体育锻炼者和睡眠6小时者容易产生情绪衰竭。
3.职业满意度、职业压力、岗位、性别是影响情绪衰竭维度的主要因素，并且职业满意度越高、职业压力越小，情绪衰竭程度越低，岗位不同，情绪衰竭程度也不同，女性更容易发生情绪衰竭。
职业满意度、所属总支、健康状态、职业压力是去人性化维度的主要影响因素，并且职业满意度越高、健康状况越好、职业压力越小，去人性化程度越低，所属总之不同，去人性化程度也不同。
岗位、工作年限是成就感低落维度的主要影响因素，并且工作年限越低，成就感越高，不同岗位的成就感不同。
结论
江苏省某三甲医院的医务人员职业倦怠的情况普遍存在。
通过多因素分析发现职业满意度、职业压力、岗位、性别是影响情绪衰竭维度的主要因素，职业满意度越低、职业压力越大、女性、医师岗位的医务工作者，容易产生情绪衰竭。
职业满意度、所属总支、健康状态、职业压力是去人性化维度的主要影响因素，职业满意度越低，健康状态越差、职业压力越大、处于外科岗位的医务人员越容易产生去人性化。
岗位、工作年限是成就感低落维度的主要影响因素，11-20年工龄者以及机关部门的医务工作者容易产生成就感低落。
感维度，临床护士，个人月收入少和值夜班的人员，个人成就感更低。
医务人员的职业倦怠已经相当严重，应该得到足够的重视，采取各种干预措施，并通过个人、组织和社会的共同努力，降低医务人员的职业倦怠情况。
关键词：
职业倦怠；医务人员；影响因素；干预对策
1.引言
1.1研究背景及其意义
1.1.1研究背景
江苏省南京市，简称“宁”，有“六朝古都、十朝都会”之称，是江苏省省会、副省级城市，是中国东部地区最为重要的中心城市之一，承担全国重要的科研教育地区，地处中国东部，长江下游。
全市设有11个区，总面积总面积6587.02km²，常住人口827万人。
南京是重要的医疗卫生中心，医疗卫生环境仅次于上海、北京。
南京市2016年国民经济和社会发展统计公报显示南京共有各类医疗卫生机构2383个，其中医院、卫生院及社区卫生服务中心348个，疾病预防控制中心17个，妇幼卫生保健机构14个。
各类卫生机构共有病床4.99万张，其中医院、卫生院床位数4.52万张，社区卫生服务城市人口覆盖率达100%。
拥有南京军区南京总医院、江苏省人民医院、江苏省中医院、南京鼓楼医院、南京医科大学附属二、三医院、东南大学附属中大医院等共30余所三甲医院。
三甲医院是辐射周边几个地区，向其提供高水平、高质量的专科性医疗卫生服务，并且承担高等教育、科研任务的区域性以上的医院，在为人民群众提供卫生医疗的服务中扮演者重要的地位。
三甲医院的医疗规范严格，并且拥有省内最为先进的医疗设备，医务人员的医疗水平相对比较高。
相对于基层医院的医疗人员具有一定的优势：
三甲医院医务人员学历普遍高于基层医院；就诊病人多，病种涵盖面广，医务人员专业技术水平提高迅速，临床经验丰富；有更多的出国、跨省学习机会；科研能力强[1]。
近几年来，医患关系越来越引起大众的重视，比如袭医、伤医等事件的发生，而且出现在三甲等大型医院的概率非常高[2]。
有部分学者认为其发生的原因与医生的服务态度有关[3]。
但是要想从根本上解决这个问题，就必须要找出根源，强力解决。
医务人员在患者的医治过程中扮演重要的角色，但是医务人员的医疗、科研、教学等工作繁重，他们的行为和心理状况同样值得关注[4]。
我国目前的情况是患者对于医疗需求不断增加，更加倾向于前往三甲医院就诊，直接导致了大型三甲医院人满为患者，一名医生一天的门诊量甚至可以超过100人次[5]。
现在一些社会舆论，都直指医生，如果在诊治过程中出现偏差，患者就会对医生充满怨言。
这种情况会带来不小的工作压力，会对他们的情绪带来一些负面的影响，容易在工作过程中出现一些焦虑的状态，甚至抑郁的情况出现，往往就是医务人员的情感逐渐被消磨，也就是人们常说的职业倦怠[6]。
通过理论以及实际的经验发现，职业倦怠在医务人员的工作过程中产生一些不良的影响。
所以当职业倦怠发生之时，医生不能够及时处理，在工作过程中多少会出现烦躁、对待患者冷漠的情况，相反，患者在治疗过程中需要医生的安慰，如果不好好处理很容易激发患者的反抗情绪。
因此，鉴于实际状况，本文从职业倦怠的主题出发，对医务人员开展详细调查研究，详细分析医务人员职业倦怠的原因，为国家卫生行政部门、医院制定相关政策提供理论支撑[7]。
1.1.2研究目的
本研究以省内的三甲医院为例，对该医院内的医生进行了关于职业倦怠的详细调查，在调查过程中涉及了关于职业倦怠的众多影响因素，深入分析研究医务人员产生职业倦怠的影响因素。
关注医务人员的职业倦怠，首先对于医生的职业发展有着深远影响，为寻求减轻医务人员职业倦怠行之有效的方法提供理论依据，为医院管理者提高医务人员工作效率，改善工作环境，促进身心健康，消除工作紧张，减轻工作压力提供参考，而且对于医院的诊疗质量、医院的发展路径有着重大的意义，这也是本研究的主要目的。
1.1.3研究意义
本研究的开展不仅目的显著，而且开展职业倦怠的研究有着深远的意义，详细意义如下：
首先，开展对于三甲医院的职业倦怠研究，可以了解当前医务人员职业倦怠的现状，进行定量和定性分析，为上级部门对医务人员开展相关的指导与帮扶提供基础。
其次，在开展针对医生的职业倦怠研究方面，详细的分析可以帮助于医生，让医生可以了解自己的情况，提供他们改善自身的动力。
最后，这项分析工作的开展，可以分析总结出针对该问题的策略，便于国家卫生部门、医疗单位、社会人员等多方面上下统一开展工作，共同开展改善医护人员职业倦怠的工作。
1.1.4研究框架
三甲医院职业倦怠调查研究
相关建议的提出
得出结论
多因素分析
单因素分析
三甲医院职业倦怠实例分析
研究背景与意义
提出问题
理论分析与文献综述
1.2相关研究的回顾
1.2.1职业倦怠有关理论综述
2.2.1.1职业倦怠的产生级发展过程
职业倦怠的来源可以从19世纪60年代说起，在一篇小说中描述了事件人因为对于社会的失望，厌倦了自己的工作和生活，抛弃一切而隐居到了森林中。
这个人所表现出来的状态和决定，与现在所说的职业倦怠的状况非常相似只不过当时没有详细具体的概念加以提出。
发展到了19世纪70年代之后，有国外学者开始使用burnout一词来对医务人员的消极状态进行描述，并且在这之后，这个词语也逐渐被社会各界的人士所使用[8]。
经过相关研究学者的引用，陆续其后就有了关于这个现象的文章出现但是文章介绍的并不全面，理论涉及的比较分散，需要进行统一的整合。
时间发展到1980年，关于职业倦怠的研究文章开始大批量的出现。
在国内，职业倦怠也被称作为工作倦怠、职业枯竭等等[9]。
国外学者Maslach（1981）和Jackson（1986）对该现象的定义比较早，也比较权威，得到了社会各界的认可，两位学者将职业倦怠现象的发生归责于心理因素，表现出多方面的病症。
情绪衰竭就是其中之一，常常表现为把自己的情感消耗过度，另外，人格解体也会出现，在工作中会冷漠、疏远的对待其他人，个人成就感丧失是最重要的一个方面，往往会出现工作中的消极态度[10]。
上述情况的定义被研究者们广泛认定，而且研究者们发现了其他的行业也同样适用于这个现象。
医生是最容易产生负面压力的行业，职业倦怠最易产生。
之后，研究者Brill进行了更严格的定义，他认为职业倦怠发生的前提是人员身体本身没有出现病变，主要在于心理疾病而吹西安不安、甚至焦躁。
在此之后，职业倦怠的概念不断发展，不断修正，有了更加全面的定义，试用的范围也更加广泛。
其发展过程主要包括七个阶段：
第一阶段，即蜜月阶段：
开始职业之旅的工作者对职业生涯充满热情和激情，并感到精力充沛。
个体可以长时间工作，并且能够投入大量精力，只感到兴奋，而没有疲劳感。
时刻能够保持头脑清楚。
能够将工作的压力与要求转化为动力，逐渐开始学习并形成应对工作中压力的技巧。
第二阶段，即调试阶段：
这是透支精力的早期阶段。
工作者开始感觉到模糊的失落感，工作的热情逐渐消失。
此时会出现未达到理想，兴奋感逐渐转变为失望。
开始出现短暂的疲惫感和抑郁感，工作的效率开始降低。
第三阶段，即早期警告阶段：
许多压力警告信号开始出现。
工作者不再局限于工作失去热情，而且有许多身心健康的征兆。
压力信号通过身体对人们发出警告，这是消极情绪开始的征兆。
第四阶段，即慢性症状阶段：
这是职业枯竭早期阶段。
身心都在发出警告，工作者已经不能通过睡眠消除疲劳感，此时的疲劳已经逐渐转成为慢性疲劳，身体的症状变得更加明显，感到心力交瘁，情绪波动增大，容易产生暴怒和抑郁。
第五阶段，即严重症状阶段：
在这个阶段，工作者的身心健康均出现问题，深感苦恼，身心的症状变得很严重，在工作和生活中产生慢性的挫折感和不满情绪，肉体上和心理上的症状增强而且越来越多。
各种问题都让人感到困扰，并伴随着担忧和抑郁。
第六阶段，即危机阶段：
在这个阶段，工作者已经没有工作动力和愿望，只是由于各种原因强迫自己继续工作。
心中充斥者悲观和愤世嫉俗，对他人麻木不仁，对自己产生质疑，有的人会在这时选择离开自己的工作单位，离开自己所从事的行业，甚至离开所居住的城市。
第七阶段，即耗尽精力阶段：
这是彻底爆炸或崩溃的阶段。
工作者已经不能控制自己的生活，彻底崩溃。
感到绝望和无助，部分人在此阶段结束了自己的职业生涯，更甚者结束了自己的生命。
1.2.1.2职业倦怠维度及量表的研究
职业倦怠概念的提出由来已久，对于其开展的研究也越来越多，紧随着出现了几种比较著名的理论概念。
大致分为单维度结构、二维度结构以及三维度结构[11]。
单维度结构的提出以Pines和Aronson为代表，他们的主要观点认为，引起相关人员职业倦怠的因素只要一个，那就是心理上出现的耗竭，这是长时间处于高压状态所引起的。
故她们认为测量时仅仅考虑耗竭这一个因素即可。
在理论的发展过程中，逐渐出现了二维度结构理论，以研究者Shirom和Melamed为代表，他们认为职业倦怠是个体在多个因素下影响下产生的结果，包括生理等等。
所以，在他们他提出的二维度结构中进行了更多的考虑，除了耗竭这一个因素，加入了疏理这一个新的概念，二者组合既是二维度结构。
在这之后，学者Maslach提出了三维度理论，提出之初主要服务于护士等服务人员，之后经过时间的发展得以逐渐修正，开发出了相关问卷，具体定义了这三个维度，分别是情绪衰竭、犬儒作风还有成就感低落，在相关领域得到了较为广泛的应用。
之后，大量的学者基于以上的理论，分别从不同角度开始构建了职业倦怠量表[12]。
比较著名的包括MaslachBurnoutInventory（MBI），Shirom-MelamedBurnoutMeasure,（S-MBM），OldenburgBurnoutInventory,（OLBI）等等，在此不做详尽的列举[13]。
其中，S-MBM是在资源保存相关理论基础之上进行编辑设计的[13]，OLBI虽然应用的不是特别多，但是具有一个显著的优点那就是试用行业广泛。
在这当中使用最为广泛的是MBI，由著名学者Maslach、Jackson发明而来[14]。
MBI作为一种专业的测量工具，在现有文献当中被大量使用，可以说占据了绝大部分，并且经过这些文章的使用，也侧面论证了该工具的有效性。
经过时间的发展，该问卷逐渐演变除了三个不同的版本，分别应用于不同的领域和人群。
其中之一是MBI-服务行业版，为非专业人员的使用提供了便利[15]，还有MBI-教师版，该版本也为非专业人员设计，更加注重的是使用人与工作的联系[16]。
最后，开发出了MBI-通用版，为了更好的研究人们之间的相互关系。
国内的相关学者在进行研究的同时，也对职业倦怠量表进行了一些适用于国内本土情况的改进。
比如，学者李超平等对MBI-ES改进后，形成了一个中文版的量表[17]。
李永鑫、吴明证制定了更加适合中国文化的CMBI[18]。
除此之外，还有很多的学者研究了本土化的测试量表，比如，李炫林依据自己所在区域的5个学校进行了分析，然后根据实际的要求编制了教师职业倦怠问卷[19]。
还有国内的学者徐富明等人在对教师进行了详细深入的调查之后，也开始编制了适合中小学的教师职业倦怠问卷，通过具体的应用得到了较好的分析结果[20]。
学者徐航主要对多名临床医生开展了关于职业倦怠的相关研究，与其他问卷不同的是，这个问卷包含了6个维度，比如疲劳感、情绪管理能力等等[21]。
学者王国香则研究的主要目标是中学班主任，他编写的量表也包含自我成就感在内的三个维度[22]。
1.2.1.3职业倦怠影响因素的研究状况
本文作者调查了大量的国内外相关文献，从中总结出了具有代表性的几个影响因素，在此做简单陈述。
在对职业倦怠的影响因素分析方面，有多位学者都进行了深入的研究。
比如，学者常青就把医院的护士作为了研究群体，并且通过具体的实践研究，分析出了具有影响的因素，具体包括的因素有工作满意度、社会支持以及工作情况，甚至包括单位领导对于其的关注程度[23]。
研究者郑晓芳也针对所在地的实际情况，编写了适合的调查问卷对当地的教师群体进行了分析，他的研究结果主要体现了工作上的压力会造成明显的职业倦怠，需要对承担的压力格外关注[24]。
李晗针对临床药师这个群体开展了相关研究，通常药师的心里压力非常大，该项研究也表明了心理压力和职业倦怠是息息相关的[25]。
所以，针对工作压力问题，刘逍然、崔海华等学者又在医院内部对医生和护士进行了进一步的调查分析，主要就是分析压力和职业倦怠的关系，通过本次的调查发现，就职于专科医院的护士压力非常大，但是他们要比就职于综合医院的护士倦怠感要低，通过详细的调查发现了其中的原因，那就是专科医院的护士会通过一定的方法纾解情绪来达到减小压力的目的[26]。
还有学者闫丽娜、苏便苓等人开展了深入的研究，他的研究结果表明了心理健康水平是一个重要的影响因素，另外年龄因素也需要考虑，重点考察年龄位于20-40岁之间的工作人员[27]。
江萍，杜锦萍等人的研究更加关注的是调查对象的自我效能感，他的研究主体是护士，研究结果表明，如果该护士的自我效能感比较高，那么他就会更好的把控自己的情绪，在一定程度上可以有效降低他们的职业倦怠[28]。
另外，还有姚永成等学者在对医生群体的调查研究中，印证了自我效能感和职业倦怠的关系[29]。
朱薇等学者的相关研究表明了心理资本方式也是可以影响的一个因素，需要引起相关人员的注意[30]。
另一个方面，许多学者也在开展关于工作环境对职业倦怠所产生的影响[31-33]。
袁华琴等人的研究成果表明，医院的工作环境对于护理人员来说，在职业倦怠的三个维度方向都产生了效应[34]。
袁华琴等人的研究成果和上述学者的研究成果非常接近，建议相关机构应该提升工作人员的环境，这样对预防工作人员的职业倦怠非常有帮助。
张鑫等人则发现了一种少有的影响因素，称之为初级核心能力。
该能力包括人机关系、领导能力在内的7个维度，并且通过该学者的研究证明了，初级核心能力越强，那么其本身的职业倦怠的危险就会有所降低[35]。
2研究方法
2.1研究对象
本研究由2016年6月至2016年12月，选取江苏省某三甲医院医务人员作为调查对象，按不同职称采取分层随机抽样的方法，抽取630名医务人员进行调查，共发出调查问卷630份，回收624份，剔除21份不合格，有效问卷603分，有效回收率为95.71%。
所有参与调查者签署知情同意书。
2.2研究工具
问卷调查完成后，采用了EpiData软件把相关的数据进行了整体录入，之后采用了SPSS软件对数据做了详细的分析。
2.3问卷的设计
本文主要从江苏省内某三甲医院的角度出发，通过对实际情况的调研以及对国内外大量文献的阅读，设计了一个合理的测量模型，最终形成了详细的测量表。
具体的量表包含以下的内容：
首先选取与调查对象职业倦怠相关影响因素，包括4个方面，16个问题，涵盖了性别、年龄、婚姻状况、现有子女情况、学位等基本特征；岗位、职称、所属总支、工作年限等职业相关因素；每周参加体育锻炼次数，睡眠时间等个人行为习惯；健康状况、职业满意度、职业压力状况等个体自我感受。
在进行调研时采用了常见的马斯勒倦怠量表-服务人员版（MaslachBurnoutInventory-HumanServiceSurvey，MBI-HSS）职业倦怠问卷，并且从情感衰竭、去人性化、成就感低落这三个维度进行了相关的设计,情绪衰竭是职业倦怠三个维度的核心维度，也是最明显的症状表现，情感衰竭和去人性化的得分越高，表明受调查者的职业倦怠程度越高；个人成就感则相反，得分越高，表明受调查者的职业倦怠越低。
下面对所涉及的三个维度进行简单的描述。
对于情感衰竭比较容易理解，也就是工作时的工作热情有所降低，对于医务工作者来说，工作的积极主动性得到丧失。
去人性化主要表现在被服务的人员上，表现出的就是对待患者冷漠。
成就感低落则主要是针对工作人员自己，主要是对自己的评价。
认为自身的工作有欠缺，自我评价降低，工作中找不到成就感。
MBI量表包括了3个维度，22道问题，1-9题反应情绪衰竭维度，10-14题反映去人性化维度，15-22题反映成就感低落维度。
采用李克特7级评分原则：
从来没有=0分，一年几次=1分，一月一次=2分，一月几次=3分，一周一次=4分，一周几次=5分，每天=6分[36]。
评判标准：
情绪衰竭维度和去人性化维度采用正向计分，得分高说明程度重，而成就感低落维度采取反向计分，得分低说明程度重。
情绪衰竭维度：
轻度为＜16分，中度为16~27分为中度，重度为＞27分；去人性化维度：
轻度为＜6分，中度为6~13分为中度，重度为＞13分；成就感低落维度：
轻度为＞39分，中度为31~39分为中度，重度为小于31分[37]。
2.4问卷的信度和效度
在本次的研究过程中，对采用的量表进行了相关的信度分析，具体采用了α系数方法[38]。
α系数在学术上称作克朗巴哈系数，是最初由美国学者命名的，可以肯定的说该系数就是一个统计量，但是在测量方法当中却是最常用的一种方法[39]。
对于所对应的的结果与具体数值的关系较大，如果α系数的值小于0.6，那么可以认定该数据的信度不足，当数值达到0.7至0.8之间的时候，可以认为信度具有一定的可信性，当数值达到0.8至0.9之间的时候，此时所设计的量表可信度最高。
经过本次的信度测量，得出的α系数数为0.836，所以说明此次的量表设计是合理可行的。
另外，在文章的研究过程中，也对本文的量表设计进行了效度的分析。
进行因子分析，提取前3个因子，累计贡献率为56%，并且每一因子与量表维度一致，表明结构效果较好，能有效反映三个维度。
说明在效度上该量表的设计满足了统计学上的要求，效度良好，可以为相关的研究提供参考价值以及意义。
2.5质量控制
2.5.1设计阶段
为了保证本研究的真实性、客观性和便捷性，在进行问卷的设计时候，就要考虑到质量控制的问题。
首先，调查大量的国内外相关研究文献，以文献为依据，以医院的实际情况为要求，同时结合江苏省三甲医院的医务人员，性别、年龄等分布的特殊性特点，挑选符合情况的设计指标，以此保证问卷的合理性和可行性。
之后咨询指导老师以及多位老师的意见，进行多次的选择和修正过程，最后得到现有的调查问卷。
同时制定严格的工作手册，明确抽样方法和人数、表格填写的步骤与方法等。
2.5.2资料的整理分析阶段
关于数据的录入，检测等需要严格执行，不能有丝毫马虎。
本篇研究在对所产生的数据进行录入的时候，采用了Epidata软件来执行数据库的创建工作，之后再利用SPSS软件进行下一步的统计分析。
为了保证数据的准确性，以及此次调查的重要性，作者严格的执行了相关的质量控制，保证研究质量达标。
在详细的调查过程进行时，首先要把注意事项对每个调查对象介绍清楚，防止出现不必要的错误。
收回调查问卷的时候，要对每份问卷进行详细的检查，如果出现答题不清或者遗漏的，要对调查对象进行追问，并当场填补，保证问卷的有效性和完整性。
当然，最重要的是软件进行数据分析的过程中，保证录入的正确性，在数据库的建立过程中遵循相关软件的规定，保证数据的质量达标。
2.6统计学方法
使用EepiData3.1软件进行双轨录入并进行数据校对，核对无误后进行数据分析，使用SPSS21.0进行统计分析。
MBI量表的信度及效度采用可靠性分析及因子分析，调查表数据采用一般性统计描述、t检验、方差分析、LSD法；多因素分析采用多元逐步线性回归。
以P＜0.05为差异有统计学意义。
3.数据处理与结果分析
3.1.1样本描述
此次调查共发放调查问卷630份，回收624份，剔除21份不合格，有效问卷603分，有效回收率为95.71%。
3.1.2样本人口学特征
603个调查对象中，男性194人，占32.2%，女性409人，占67.8%；30岁以下246人，占40.8%，30-39岁215人，占35.7%，40-49岁97人，占16.1%，50-59岁45人，占7.5%；未婚216人，占35.8%，已婚374人，占62.0%，离异13人，占2.2%；无子女者271人，占44.9%，有1个子女者286人，占47.4%，有2个及以上子女者46人，占7.6%；博士67人，占11.1%，硕士129人，占21.4%，本科323人，占53.6%，大专及以下84人，占13.9%；，见表1。
3.1.3职业相关因素
医生175人，占29.1%，护士292人，占48.4%，医技人员100人，占16.6%，行政人员36人，占5.9%；正高39人，占6.5%，副高85人，占14.1%，中级232人，
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