三级人力资源管理师培训同步练习试题.docx
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三级人力资源管理师培训同步练习试题
三级人力资源管理师培训同步练习试题
第一章人力资源规划
同步练习
（一）单选题
1.人力资源管理的基础是（）
A.人力资源计划B.人员培训C.劳动定定额D工作分析
2.根据生产问题核算定员人数属于（）
A.按设备定员B.按岗位定员C按劳动效率定员D按比例定员
3.（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则.
A共同发展原则B学习与创新并重C适合企业特点D保持动态性原则
4.1-5年的人力资源规划称为（）
A长期规划B中期规划C短期规划D组织规划
5.（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。
A直接观察B任职者报告C同事报告D书面资料
6.将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）
A横向扩大工作B纵向扩大工作C工作丰富化D工作满负荷
7.劳动定员标准的三要素是（）
A概述、正文、补充B封面、前言、目次C名称、范围、标准D附录、脚注、条文注
8.（）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的
A管理制度B技术范围C业务规范D企业基本制度
9.按岗位定员又分为工作岗位定员和（）
A职责范围B技术范围C业务规范D企业基本制度
10.在采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）
A核定各岗位的工作任务量B核定各岗位的名称
C核定各岗位的职责D核定各岗位的权限
（二）多选题
1.岗位劳动规则的内容是（）
A时间规则B组织规则C行为规则D协作规则E培训规则
2.工作岗位分析的最终成果（）
A工作说明书B作业程序图C岗位规范D职务晋升图E业务流程图
3.岗位规范又称（）
A岗位标准B岗位规则C岗位员工规范D组织规则E劳动规范
4.从计量单位看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是（）
A人·年B人·月C人·季D人E人/年
5.人力资源费用支出控制的原则有（）
A及时性原则B节约性原则C适应性原则D标准化原则E责权利相结合原则
6.现代人力资源管理的基本职能有（）
A录用B保持C发展D考评E调整
7.工作岗位分析住处主要来源于（）
A书面资料B访谈C工作日志D同事报告E直接观察
8.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）
A任务整体性B多样化C任务的意义D自主权E任务重要性
9.编制定员标准的原则有（）
A依据科学B方法先进C计算统一D形式简化E内容协调
10.编制定员标准的原则有（）
A战略规划B费用规划C组织规划D企业组织变革规划E人员规划
（三）简答题
如何进行人工成本预算的审核？
（四）计算题
（1）某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，问该工种定员人数为多少？
（2）某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为255工分，乙方岗位为300工分，丙岗位为245工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为多少？
同步练习答案
（一）单选题
题号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
答案
D
C
A
B
B
A
A
D
D
A
教材页码
2
26
46-47
1
4
16
39-40
43
30
36
（二）多选题
题号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
答案
ABCD
ACD
ABE
ABC
ABCE
ABCDE
ABCDE
ABCD
ABCDE
ABCE
教材页码
4
18
4
26
56
45
4
17
39
2
（三）简答题
解析：
（参见教材第52-55页）
（1）注重内外部环境变化，进行动态调整。
①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，以确定工资增长幅度。
A基准线。
对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。
B预警线（上线）。
对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。
C控制下线。
那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。
②定期进行劳动力工资水平的市场调查，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。
③关注消费者的物价指数。
（2）注意比较分析费用使用趋势。
（3）保证企业支付能力和员工利益。
审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核。
（四）计算题
解析：
（参见教材第30-31页）
（1）这是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次
工人看管定额×出勤
定员人数=40×2≈42（人）
2×0.96
（2）这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。
班定员人数=共同操作的各岗位生产时间的总和=255+300+245≈2（人）
工作班时间一个人需要与休息宽放时间60×8-6
第二章人员招聘与配置
同步练习
（一）单选题
1.下列不属于内部招募优点的是（）
A准确性高B适应较快C激励性强D费用较高
2.选择招聘渠道的主要步骤有：
①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是（）
A④③②①B①④②③C②④③①D④②③①
3.参加招聘会的主要步骤有：
①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。
下列排序正确的是（）
A①⑥③④⑤②B⑥③④⑤②①C⑥①③④⑤②D③①⑥④⑤②
4.下列属于外部招募方法的是（）
A选拔法B布告法C熟人推荐D档案法
5.内部招聘具有（）缺点
A抑制创新B筛选难度大C成本高D进入角色慢
6.适合于普通职员的招聘方法是（）
A推荐法B档案法C布告法D发布广告
7.下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）
A创造融洽的气氛B了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C让应聘者了解单位的现实状况D决定应聘者是否被录用
8.（）方法会比较主观，容易受个人因素影响。
A校园招聘B档案法C布告法D推荐法
9.用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（）
A稳定系数B等值系数C内在一致性系数D评分者信度
10.将全体员工分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员，这是（）
A职能分工B专业分工C技术分工D工种分工
（二）多选题
1.下列属于简历中客观内容的是（）
A个人信息B教育经历C工作经历D个人成绩E对自己的个性描述
2.下列属于网络招聘优点的是（）
A成本较低B选择余地大，涉及范围广C方便快捷D不受地点和时间的限制
E使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范
3.心理测试包括（）类型。
A人格测试B兴趣测试C能力测试D气质测试E素质测试
4.根据情境模拟测试内容不同，分为（）
A事务处理能力B行政工作能力C组织领导能力
D语言表述能力测试E职业倾向测试
5.情境模拟测试最常用的方法是（）
A决策模拟竞赛法B无领导小组讨论法C公文处理模拟法
D案例分析法E职业倾向测试
6.人员录用的主要策略有（）
A补偿法B多重淘汰法C结合式D择优录用E加权平均法
7.“5S”活动包括（）
A整顿B清扫C整理D清洁E素养
8.内部招募的优点是（）
A费用低B准确性高C适应快D风险大E激励性强
9.情景模拟中的事务处理能力测试包括（）
A公文处理能力测试B冲突处理能力测试C行政工作处理能力测试
D部门利益协调能力测试E团队组建能力测试
10.人力资源配置的主要原理有（）
A互补增值原理B激励强化原理C动态适应原理D能位对应原理E弹性冗余原理
（三）简答题
1.大学生于雷毕业后自主创业，成立了豆制品厂。
由于诚信做人做企业，管理有方，两年后公司迅速发展壮大。
于是，经召开厂长办公会研究后，决定招聘若干销售代表以更好地站稳市场。
公司通过网站登出招聘广告一个星期后，人力资源部收到了上百份简历。
针对以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。
招聘主管王菲将如何处理以下问题？
（1）如何甄别简历中的虚假信息？
（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？
2.兰鲸食品集团公司由于事业的发展，需要招聘一批新员工，拟在北京市人才市场举行招聘会。
招聘主管赵茵应做哪些准备工作？
3.高明是海天房地产华屋人力资源部的部门经理。
高明在招聘流程“初选”阶段审查申请表时，您认力高明应该注意哪些问题？
如果您做为“初选”阶段的主考官，请采用开放式的提问方式，列举出4个问题让应聘者自由发表意见和看法。
（四）计算分析题
1.某年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：
管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料见下表：
某公司某年4月人员招聘相关资料统计表
指标
管理人员
销售人员
生产工人
应聘人数（人）
245
500
300
录用人数（人）
60
200
240
实际招募费用（元）
24000
24600
22500
实际选拔费用（元）
20400
26400
22300
实际录用费用（元）
6000
6000
8000
（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
2.某年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各公公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。
为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出以下各种相关的数据资料，如下表所示：
某公司某人员招收录用情况统计表单位：
人
指标
人员分类
汇总
管理人员
销售人员
技校人员
技术工人
计划招聘人数
65
48
100
55
268
应聘人数
130
144
135
220
630
录用人数
52
48
85
55
240
请根据上述资料计算4类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
3.某公司由于事业发展的需要，决定招聘2名新员工。
根据所有应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
详细资料如下表：
各种项目的权重情况
学历
技术
能力
思想
品质
组织领导能力
事业心
解决问题能力
适应
能力
甲的得分
9
5
1
11
9
7
3
乙的得分
7
9
7
9
7
11
7
丙的得分
5
7
3
9
5
9
11
丁的得分
3
9
9
7
11
7
9
权重
W1
1
0.5
1
0.8
0.8
0.7
0.6
W2
0.5
0.5
0.8
1
0.8
1
0.6
请用补偿方法作出员工录用决策。
（五）方案设计题
北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：
光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。
自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。
该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。
本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。
2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。
请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。
同步练习
（一）单选题
题号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
答案
D
D
A
C
A
C
D
D
A
A
教材页码
58
60
61
63-65
59
62
70
62
84
88
（二）多选题
题号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
答案
ABCD
ABCDE
ABC
ACD
BC
ABC
ABCDE
ABCE
ABC
ACDE
教材页码
67
65
77-78
79
79-80
81-82
101
58
79
86-87
（三）简答题
1.解析：
（参见教材第67、73-77页）
（1）可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别：
①分析简历的结构。
好的简历一般都比较简练，可以通过分析简历了解应聘者组织和沟通能力。
②审查简历中的客观内容。
看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一，进行询查核对。
③叛断是否符合岗位技术和经验要求。
仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者。
④审查简历中的逻辑性。
包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除。
⑤对简历的整体印象。
对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。
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（2）在面试中，应运用以下技巧获得应聘者的真实信息：
①面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。
②面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意注意应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题间的变换、问话电动机以及对方的答复都要多加注意。
所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。
③通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实。
④对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况。
⑤对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。
⑥对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过非结构化面试、诊断式面试来综合考察信息的真实性。
（3）通过安全的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。
2.解析：
（参见教材第61页）
招聘主管赵茵要做以下6方面准备工作：
（1）准备展位。
为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
（2）准备资料和设备。
在招聘会上，通常可以发放一引起宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
（3）招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。
（4）有关的协作方沟通联系。
在招聘会开始之前，一定要与北京市人才市场进行沟通。
（5）招聘会的宣传工作。
如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
（6）招聘会后的工作，招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
3.解析：
（1）人力资源部经理高明应该注意以下问题：
（参见68-69页）
①判断应聘者的态度。
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
②关注与职业相关的问题。
在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
③注明可疑之处。
很多材料都会或多或少地存在内容上的虚假。
值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员住住凭个人的经姶和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。
（2）开放式提问是让应聘者自由地发表意见和看法，以获取信息、避免被动。
向应聘者提出的4个问题是：
（参见教材第75页）
①谈谈你的工作经验。
②谈谈你对海天销售工作方面的看法。
③谈谈你对海天楼盘的看法。
④谈谈你认为最有效的销售方法。
（四）计算分析题
1.解析：
（参见教材第83页）
（1）招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘管理人员的单位成本=（24000+20400+6000）/60=50400/60=840元/人
招聘销售人员的单位成本=（24600+26400+6000）/200=57000/200=285元/人
招聘生产工人的单位成本=（22500+22300+8000）/240=52800/240=220元/人
其中，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人。
（2）招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本=40050000/（50400+57000+52800）=40050000/160200=250
从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。
2.解析：
（参见教材第84页）
（1）录用比=录用人数/应聘人数×100%
管理人员录用比=52/130×100%=40%
销售人员录用比=48/144×100%=33.33%
技校人员录用比=85/136×100%=62.5%
技术工人录用比=55/220×100%=25%
总人员录用比=240/630×100%≈38.1%
（2）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
管理人员招聘完成比=52/65×100%=80%
销售人员招聘完成比=45/48×100%=100%
技校人员招聘完成比=85/100×100%=85%
技术工人招聘完成比=55/55×100%=100%
总人员招聘完成比=240/268×100%≈89.55%
招聘完成比等于或大于100%，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
该公司销售人员招聘完成比和技术工人招聘完成比均为100%，说明在数量上完成了招聘侨务；管理人员、技校人员、总人员招聘完成比均低于100%，说明在数量上没有完成招聘任务。
（3）应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
管理人员应聘比=130/65×100%=200%
销售人员应聘比=144/48×100%=300%
技校人员应聘比=136/100×100%=136%
总人员应聘比=630/268×100%=235.07%
应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
该公司各类人员招募的效果好差的顺序是：
技术工人、销售人员、总人员、管理人员、技校人员。
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3.解析：
（参见教材第82页）
（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：
甲综合得分为：
9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2
乙综合得分为：
7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2
丙综合得分为：
5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6
丁综合得分为：
3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2
按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
（2）如果突出组织领导能力和解决问题能力，则：
甲综合得分为：
9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8
乙综合得分为：
7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4
丙综合得分为：
5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37
丁综合得分为：
3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4
按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。
（五）方案设计题
解析：
员工招聘申请表应包括以下内容：
（1）个人基本情况：
年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。
（2）求职岗位情况：
求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）。
（3）工作经历和经验：
以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等。
（4）教育与培训情况：
学历、所获学位、所接受过的培训等。
（5）生活和家庭情况：
家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。
（6）其他方面需要获取的信息，如获奖情况、职业资格和学历证明、志趣爱好、未来目标等。
员工招聘申请表
姓名
性别
出生年月
籍贯
民族
政治面貌
婚否
学历
专业
身高
CM
体重
KG
欲求职位
户口性质
口农业口非农业
身份证号码
求职证号
毕业证书号
家庭详细地址
电话
邮编
户口所在地
档案所在地
特长及爱好
家庭成员基本情况
姓名
工作单位
职务
电话
父
母
配偶
户籍性质
口农业口非农业
子女
学习简历
工作简历
其他信息
第三章培训与开发
同步练习
（一）单选题
1.人员培训活动的起点是（）
A培训目标的确定B培训计划的确定C培训师资的选定D培训需求的确定
2.在培训需求信息的收集中，（）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
A观察法B重点团队分析C面谈法D工作任务分析法
3.培训管理的首要制度是（）
A培训服务制度B培训考核制度C培训激励制度D培训奖惩制度
4.培训的风险管理制度贯彻（）
A投资收益原则B风险控制原则C利益获得原则D保密原则
5.培训制度得以顺利执行的关键是（）
A奖惩制度B考核制度C激励制度D服务制度
6.（）制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。
A培训服务制度B岗位培训制度C入职培训制度D风险管理制度
7.（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
A全面性任务分析模型B循环评估模型C绩效差距模型D前瞻性培训需求模型
8.通过（）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
A问卷调查法B集体访问法
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