强化企业内部自主管理的探讨.docx
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强化企业内部自主管理的探讨
强化企业内部“自主管理”的探讨
摘要：
自主管理是科学发展观在企业管理活动中的实践，符合当代社会主义企业管理的基本要求。
本文介绍了自主管理的产生、理论基础和国内外现状，论述了自主管理的内涵和对企业管理的意义，并结合宏晟公司自主管理实际，分析了存在的问题和根源，探讨了强化自主管理的策略，以期充分地发挥全体员工的参与意识与管理水平，为企业的发展源源不断地注入活力。
关键词：
企业管理；自主管理
引言
宏晟公司作为西北最大钢铁联合企业——酒钢（集团）公司的自备电厂，对集团公司和社会的发展承担着重大责任。
宏晟公司党政领导积极寻找生产经营管理的新思路，努力探索科学管理新模式，在2009年12月提出了内部“自主管理”理念，在近一年的实践中，已初现成效。
自主管理有着广泛而深厚的理论基础和丰富的内容，要求我们不断开发和赋予具有自身文化的新内涵。
本文结合宏晟公司现状，分析根源，探讨并提出强化自主管理的相应措施，力求在发展中实现具有酒钢特色的管理创新。
1企业自主管理的理论基础
1.1自主管理产生的历史背景
19世纪末到20世纪初，是人类管理理论最初成形的阶段。
这一时期，随着资本主义国家产业革命的完成，大机器生产和工厂制度的建立，客观上要求管理的进步和提高。
于是，人类第一次尝试了用科学的、系统的方法来探讨管理问题。
1911年美国著名管理学家、经济学家泰勒发表了《科学管理原理》一书，奠定了科学管理理论基础，标志着科学管理思想的正式形成，因而泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。
这一时期的管理理论中心目的是解决提高劳动生产率的问题。
但科学管理理论有一定的局限性，最为重要的是他对人性假设的局限性，即认为人仅仅是一种“经济人”，不相信和忽视了人的主动性。
20世纪30年代至60年代，随着人类社会生产力发展水平和劳动方式（工业化发展、科技飞跃等）的变化，对管理提出了新的要求。
机械技术、电子技术、石油化工技术和航天技术等的发展，再次掀起生产力发展的高潮，从而促使人们从更多方面对管理工作进行探索，管理理论有了更加成熟的发展，更加重视人的作用和人的行为规律。
美国著名心理学家、人格理论家马斯洛从研究人的需要出发，基于“人的动机产生于人的需要”、“激励源于人对需要的满足”等论断，在1943年发表了《人类动机的理论》，提出了著名的“需要层次理论”，将人的需要分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现五种（如图1），而“自我实现”是其关注的重点。
它确立了人本管理思想的核心，管理的主体是人，管理的目标是激发人们的心灵、需要、想象力和创造力，管理的方法应该采取人本模式，而不仅仅是技术层面的事务。
但是，马斯洛“需要层次论”只注意了一个人需要的纵向联系，而忽视了横向联系，并且是按各个层次逐级去满足，存在着缺陷。
第一次真正明确提出“自主管理”思想的人是管理理论的集大成者——德鲁克，也被誉为“现代管理之父”。
在他的系列管理理论中提出了“自我管理”理论：
真正的管理是建立在责任基础上的自我管理。
他最终发展了马斯洛的人本思想，将人本管理思想渗透到组织的方方面面，从组织与人的均衡视角建立了完整的现代人本管理理论体系，而且持续努力将思想、理论变得可以进行实践。
自我实现需要
尊重需要
第五级
社交需要
第四级高层次需要
安全需要
第三级
第二级
第一级
生理需要
低层次需要
图1马斯洛需要层次模型
1.2自主管理的马克思主义理论基础
当前，世界范围内的企业管理正在经历着巨大变革，不同文化背景、不同社会制度下的企业，都在寻找新的企业管理模式。
企业管理思想的演变与发展，越来越显示出企业中最关键的因素是人力资源，管理者的作用就是调动员工的主观能动性，激发员工的内在潜力，发挥员工的创造性。
因此，人性化的、能激发人的创造力的管理方式，逐步成了顺应时代潮流的管理方式。
管理落后常常是企业经营失败的主要原因，人们对管理的认识产生了飞跃：
管理是一种生产力，是人们运用各项资源获取物质财富的能力。
马克思主义的基本原理告诉我们，生产力和生产关系的矛盾运动是人类社会发展的最根本动力。
而生产力又是社会基本矛盾运动中的最基本的动力因素，是人类社会发展和进步的最终决定力量，在构成生产力的要素中人是生产力在社会当中最活跃的力量。
自主管理正是把“以人为本”作为工作基点，即把人作为企业生产要素的主体，作为企业赖以生存和发展的最根本的因素。
因此，自主管理是符合马克思主义基本原理的科学化的管理模式。
党的十七大报告提出，科学发展观核心是以人为本，把依靠人作为发展的根本前提，把提高人作为发展的根本途径，把尊重人作为发展的根本准则，把为了人作为发展的根本目的。
因此，自主管理就是科学发展观在企业管理活动中的实践，符合当代社会主义企业管理的基本要求。
1.3国内外自主管理现状
1.3.1国外自主管理现状
自主管理起源于二战以后欧洲、美国等个别企业的管理实践和日本企业质量圈活动的影响，作为一种新型的基层管理方式。
20世纪80年代以来，自主管理在西方发达国家的企业中得到了迅速发展。
1987年，在《财富》评出的1000强企业中，有28%的企业采用了某种形式的自主管理；1993年，这一比例上升到68%；1996年则达到78%。
目前，自主管理的应用涵盖了采掘业、制造业、服务业的众多企业，在西方国家的应用已经较为普遍。
1.3.2我国自主管理现状
自主管理的实践就其内容而言，在我国的企业管理中可谓由来已久。
这里简要介绍两个较早推行自主管理的企业。
（1）宝钢的自主管理
我国自主管理这一概念的明确提出和实践，是从上海宝山钢铁集团公司开始的。
宝钢（原宝钢总厂）的自主管理活动始于1984年，之初学习和借鉴了新日铁大分制铁所等企业的成功经验和做法。
他们把自主管理重点放在“攻关型小组”的建设上，按照自愿参加、自由结合、自立命题、自觉研究、自己动手解决问题和自己总结发表成果的原则，最先成立了4个自主管理小组。
首次小组活动的成果发布会，就取得了极大地成功，并得到了各方的充分肯定，随后进行推广，并于1988年编印了《自主管理手册》，对自主管理经验进行了总结。
宝钢的自主管理实践，发展至今已成为宝钢五项基础管理（作业长制、计划值管理、点检定修制、标准化作业和自主管理）之一，为宝钢实现可持续发展做出了突出的贡献。
（2）兰州石化的自主管理
兰州石化的自主管理是在1989年油品储运厂开始进行的“以人为本，自主管理”改革的过程中逐步形成的，把构建“以人为本”的内部激励和自我约束机制，作为转换企业经营机制的根本途径，并在这方面取得成效，初步形成了调动职工积极性的激励机制，也开创了企业管理的新局面。
并于1992年创造了《自主管理工作法》，形成了全面、系统的方法体系。
在过去的10余年间，我国石油化工、煤炭开采、冶金、轻工、教育等行业的一些企业，也在实践中探索了自主管理的方式方法。
自主管理实践活动经历了认真学习、普及推广、总结提高、持续发展、融入体系等几个阶段。
目前，在许多企业中，自主管理已成为员工紧密围绕企业生产经营目标，解决现场技术和质量问题、持续改进、不断创新的有效途径，成为培养和锻炼员工、造就和发现人才的重要舞台。
如今自主管理已被越来越多的管理者认同，推行自主管理是适应时代的要求，乃是大势所趋。
世界著名的未来学家约翰·奈斯比特在其1990年发表的《2000年大趋势》中，也曾经强调21世纪是自主管理的时代，并表示这个时代已提前到来。
但是，我们也应该清楚地看到：
无论国内还是国外，实施自主管理并非全部得到了满意的结果。
在国外，一些企业将自主管理看作是一种“群体性混乱”；国内也有案例表明，自主管理存在可能导致管理失控的倾向，如黄海石化公司在推行过程中就曾导致错了位的“自主”。
并且，在过去较长一段时间内，学术界很少关注自主管理或发表相关的研究性文章；虽然这种情况目前已有所改善，但对自主管理的概念没有权威定论，自主管理的研究也没有形成系统理论，各企业实行自主管理形式、内容、重点也不尽形同。
因此，借鉴、探讨自主管理成功实施的关键因素，形成系统的工作方法，是指导企业管理的现实需要。
2自主管理的特征
2.1自主管理的内涵
所谓自主管理，就是遵循企业管理的原则和规律，运用现代管理理念和科学技术手段，充分发挥每个员工的主观能动性，自觉对自己的行为进行科学规范，对生产经营要素进行优化控制的过程。
自主管理至少有三层含义。
2.1.1自主管理强调人人都是管理的主体
自主管理的内容，体现了“人”与管理的关系，具体到社会主义企业中，则充分体现了职工在企业中的身份、地位与管理的关系。
现代企业管理，归根结底是对人的管理。
人们在长期的管理实践中，总结出管理要以人为本，一切管理活动都是以充分调动人的积极性、启发和诱发人的潜能、做好人的工作为根本。
人一方面作为管理者充当管理的主体，而另一方面又作为被管理者充当管理客体，离开人就根本谈不上管理。
自主管理是以人为本的管理思想的深化，就是把人作为企业发展之本，把人的积极性作为企业活力的内在源泉。
自主管理是以职工良好的思想、业务、技术素质和高度的主人翁责任感为基础，为全面完成生产经营任务和全面提高经济效益、全面提高企业素质为基本目标；以自觉地、积极地、优质地、高效地完成本职工作任务为主要内容，实现全体职工自我约束、自我控制、自我管理、自我完美的一种管理过程。
2.1.2自主管理强调人人尽职尽责
自主管理是将决策权尽最大可能向企业下层移动，让各层职工拥有充分的自主权，并做到责任权利的有机统一。
自主管理为职工提供了一个参与管理的渠道，它强调自律，主要运用人的内在的自律性来提高责任感，从内心发出“我要干”、“我要干好”的愿望并以此指导自己的行为，在遵章守纪、管好自己行为的同时，推动企业不断发展与前进，实现企业的愿景目标和个人价值。
2.1.3自主管理强调人的潜能的发挥
所有管理者都明白，管理的根本目的是在于充分利用所拥有的资源，调节生产关系、组织生产力来实现组织目标。
人作为一种资源，是所有资源中的第一资源，也是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，是能动的、感性的。
其能动性发挥的程度越高，管理的效应就越大，对生产力发展的作用也越大。
总设计师邓小平曾多次强调社会主义的根本任务是发展生产力。
自主管理的主体是人，把企业的优化作为“实现自我需要”的有效载体和途径，要求充分发挥人的主观能动性，才能最大限度的解放和发展生产力。
综上所述，自主管理体现了职工作为管理客体和主体双重身份地位的统一，社会主义企业主人和生产者双重职能的统一。
2.2自主管理在企业管理中的意义
2.2.1自主管理是确立职工主人翁地位的有效途径
自主管理其优越性在于，传统的管理重视管理中的“硬件”，强调以“物”为中心的“理性管理”；自主管理重视管理的“软件”，在肯定对“物”的管理的同时，更重视以“人”为中心的“灵性管理”。
自主管理的出发点和归宿点在于依靠职工办好企业，有效地树立了职工的主人翁地位，从根本上调动了职工的积极性，增强了企业的凝聚力和向心力。
（如图2）
图2传统管理与自主管理对比
2.2.2自主管理满足自我价值实现的需要
职工对自身利益的追求是推动企业发展的动力，但这种利益追求是以实现企业目标为导向的，它充分地尊重员工，引导、帮助员工将企业总体目标转化为实现自我价值的追求。
它为每个人施展聪明才智，提供了舞台使员工的潜能得到发挥。
创造性被激发，从而获得成功和发展，真正体验到工作所带来的乐趣和生命的意义。
目前，随着我们企业知识员工的不断增加，他们更加自尊、更加上进、更具有事业心，因此渴望被尊重和自我实现的需求更为明显和强烈，所以企业推行自主管理也就更具有现实意义。
2.2.3自主管理提高了企业的核心能力
开展自主管理可以使科学的管理方法在各项基础工作中得到应用，从而使职工队伍的素质得以不断提高；自主管理是民主管理的有效形式之一，有助于树立牢固的民主意识；自主管理是效率最高的管理。
3宏晟公司自主管理现状与存在问题分析
3.1宏晟公司自主管理现状
宏晟公司是酒钢的自备电厂，是伴随着酒钢的发展而发展的。
经过四十年的奋斗，已成为西北电网中最大的自备电厂，机组的容量从几万发展到百万千瓦，等级从高压发展到超高压、亚临界，控制方式也从电气控制发展到集散控制系统（DCS）。
先进的技术装备需要先进的人才去掌握，更需要一流的管理；技术上跨越式的进步，在客观上要求管理水平与之适应，要求我们探索新的管理思路。
2009年12月，宏晟公司提出实行自主管理理念，经过近一年的实践，扭转了曾一度被动的生产局面，为全体职工树立了信心，也坚定了我们推行自主管理的决心。
同时，各级管理技术人员也对一段时期内的看法、认识和经验进行了总结、交流，使自主管理更加深入。
由此可见，推行自主管理不仅是管理创新的需要，更是宏晟公司发展和壮大的现实需要。
宏晟公司的自主管理水平和内容，处在起步阶段，还不系统、不完善。
借鉴其他企业的成功经验，我们吸收进来，通过我们的实践，检验哪些适合我们的需要，可以在我们自己的土壤上生根、开花、结果，这还需要我们不断探索和总结自己的经验。
3.2存在的问题和不足
自主管理的内容包含个人、班组、公司三个层面，就目前的情况来看，存在的问题和不足主要有以下几个表现：
（1）制度不是不全，考核不是不严，但违章违纪现象时有发生。
（2）认为“自由”了，想干就干、想干什么就干什么，想干多少就干多少；漠视问题存在，不管不问，认为“干部好当了，工人好管了”。
（3）认为自主管理既然是管理，就是领导的事，与己无关，因此，不想参与其中，还是被动的工作和管理。
（4）不清楚自主管理该管什么、干什么、怎们干，出现疑问，无人指导，管理水平没有提高。
（5）缺少实际的工作和内容，认为自主管理仅仅是思想觉悟提高、喊喊口号就行了。
（6）人员的积极性提高缓慢，达不到预期效果，形不成完善的、系统的工作思路和方法。
（7）开始时热情高涨，时间一长就冷落了，不提了，认为自主管理就是一个运动。
（8）有辞职、跳槽的现象或想法，尤其在年轻的职工群体中表现较为突出。
3.3分析存在问题的根源
唯物辩证法告诉我们，事物发展变化的决定因素是内因。
探寻问题产生的根源，为我们从根本上解决问题提供方向。
从以上三个层面所表现的问题和不足，究其根源主要有以下几个方面：
3.3.1没有真正理解“以人为本”的理念，实行自主管理的动力不足
倡导“以人为本”的理念，不仅仅是简单的照本宣科，要使用科学的理论和观点让大家理解“以人文本”的含义，引导大家在思想上转变，重视确立个人在企业中的主人翁地位；自主管理是人本管理的深化，是建立在制度、纪律和自律意识的基础之上的自主管理，并非不要制度管理，更不是“自由管理”。
只有正确理解“以人为本”的理念，消除了工作中存在的消极被动状态，转化为积极的主动的行为，职工的这种长久的、稳定的积极性，为企业发展打下了坚实的基础，这也为自主管理提供了内在动力。
3.3.2依然存在“等、靠、要”的思想，推行自主管理潜力不大
自主管理的原则是群众参与、全员参加。
不参与是留恋于消极的被动管理，其本质是存在着消极的“等、靠、要”的思想和做法，产生了思想上和行动上的惰性，是自主管理最大的瓶颈和制约，是开展自主管理和各项载体活动的阻力。
推行自主管理，首先要做的就是要坚决遏制这部分人的“等、靠、要”思想，打造硬朗的思想作风和雷厉风行的工作作风，带领大家将工作做得更好，有效减少扯皮、内耗和矛盾，与自主化管理相互呼应，这是进一步加强责任意识、全局意识和使命意识的思想。
3.3.3缺乏有效激励机制和组织体系，使自主管理的执行过程失去推力
自主管理决非对现有的管理思想、管理制度的“杂烩”式的组合和拼接，是协调、有序地结构体系。
自主管理有其要达到的目标，有为确保目标实现的方法、途径、步骤实施，需要引导、营造环境，并进行各项基础工作评价、考核，提高各项具体工作的组织化程度，实行有序管理，提高工作效率。
对产生的有效地工作方法要进行强化，并且是一个循环往复、连续不断提高的过程，这就需要完善激励机制。
激励环节缺失、激励手段简单，形成的是机械的、单调的而且是被动的行为，可能使自主管理徒有其名。
因此，需要一个强有力的组织体系为推行自主管理提供推力。
3.3.4目标体系不完善，削弱了自主管理的产生的合力
建立完善的目标体系的目的就是要对实施自主管理的全过程（指具体的载体活动的全过程）进行目标管理，确保自主管理下的各项活动有效开展，并达到目的；在强调企业目标的同时，要引导、帮助职工订立明确、适当、客观、实在的个人目标，使实现个人目标归属实现组织目标的需要，实现企业目标和个人价值的统一，对企业向前发展形成合力。
3.3.5工作效果缺少考评，为推行自主管理的深入发展提供压力
建立自主管理考评体系的目的一是可以通过考评来评定每个人在实行自主管理上的工作表现，检查实施效果；二是可以激励职工发挥能力，提高效率；三是可以通过考评发现自主管理工作方法和程序的不足，实现持续改进。
3.3.6缺少与活动载体的结合，使自主管理的开展缺少活力
自主管理是管理的思想和理念，内容涉及到管理工作的方方面面。
目前，我们现有的较好的、成熟的基础管理工作涵盖了生产、经营、设备、指标、节能、安全、技术、文明、党建等，应围绕这些来开展工作，从思想上引导大家形成“以人为本”的观念，以实际工作的成果体现职工的自我价值，达到以自主管理来深化和提高基础工作水平，丰富和完善自主管理。
4宏晟公司自主管理的策略探讨
4.1宏晟公司强化自主管理的有利条件
（1）领导的观念和行为是影响自主管理得到真正开展的最重要的因素。
宏晟公司推行自主管理有领导的参与、引导和支持，证明了推行自主管理的决心和力度。
（2）国内外自主管理的一些理论和方法，以及一些企业的实践经验，可以给予我们实施自主管理以借鉴。
（3）开展自主管理的一年中取得的成绩坚定了我们继续探索的热情，总结经验可以指导我们今后的工作。
（4）自成生产体系的作业区建制，提供了组织保证。
（5）已经长期开展的基础管理工作，如“5S”和“创建无违章”企业活动，职工提案和合理化建议，TQC全面质量管理，民主管理，标准化作业，目视化管理等，与自主管理相互渗透、相互作用，促进自主管理。
（6）使用多年的MIS（管理信息系统）和计算机的普及（已配备至班组），为自主管理提供了信息平台，促进管理效率的提高。
（7）人员素质不断提高，有自我实现的高层次的需要。
4.2宏晟公司自主管理的体系构建
根据自主管理的内容及要达到的目标并结合组织结构，推行自主管理的首先应建立组织框架体系，包括引导层、运行层和保障层三个层次。
（如图3）
引导层
总结与考核（A）
运行层
保障层
共同愿景、自主管理理念、企业发展战略、发展目标
工作目标（P）
自主管理（D）
协调与控制（C）
组织结构、信息沟通、培训、管理制度、激励政策
图3自主管理的组织框架体系
引导层的任务主要包括企业的共同愿景、自主管理理念、企业发展战略、发展目标。
其目的是为自主管理提供方向和判断依据，引导企业和员工合理设定工作目标，制定工作计划，规范自主管理行为，避免目标冲突。
运行层任务包括工作目标（P）、自主管理（D）、协调与控制（C）、总结与考核（A）四个阶段。
四个阶段遵循PDCA循环的管理方式，使自主管理水平在不断总结和考核中得到提升。
保障层的任务是为自主管理你的实施提供保障、支持环境。
其目的是对先进的管理方法及时给予肯定和推广，对存在的问题及时给予指导，帮助制定对策进行工作改进，促进自主管理水平不断提升。
4.3宏晟公司强化自主管理的策略
4.3.1确立以人文本的管理新基点
马克思主义的宏观经济理论告诉我们，生产关系就是人们在物质资料生产过程中形成的社会关系，它包括生产资料的所有制形式、人们在生产中的地位和相互关系、产品的分配形式，生产关系一定要适应生产力性质的规律是社会的基本规律，这个规律同样适用于微观经济体的企业。
自主管理是以人为本管理理念的深化，调整的是企业内部的微观生产关系，引导职工真正把企业的事看做是自己的事，真正确立职工你的主人翁地位，实现企业发展与个人价值的共赢，这与全心全意依靠工人阶级办好社会主义企业的是一致的，体现了社会主义企业的本质特征。
自主管理要本着怎么去适应生产力的发展、解放生产力、最大限度地调动人的积极性去开展：
把以人为本的理念认真落实到各项工作中去，营造一种和谐、积极向上的企业氛围，形成员工就是企业主人的一种管理环境，只有这样，员工才能真正承担起企业发展的职责。
4.3.2建立健全符合自主管理的企业文化
企业文化重点应放在共同价值观的培育和推广方面。
因为，人的行为更会受到其观念的影响和左右。
价值观的培育重心应放在下面三个方面：
一是要培育职工终身学习习惯，这样才有利于职工工在工作中不断进取，并向其他人学习，从而形成员工之间的友好关系；二是培育学习的氛围，即引导层、保障层、运行层都要全心投入学习和相互学习，只有这样才能形成积极向上的学习氛围，有助于企业和职工的发展；三是培育“团体学习”的风尚，企业文化更强调组织成员的合作、学习和群体智慧的开发与利用。
同时，还必须建立科学的、有可操作性和可行性的制度文化来支撑企业文化的发展，使制度文化得到全体职工普遍认同，并认真贯彻、执行，形成一种积极向上的学习风气和主动工作的意识。
4.3.3建立科学有效并符合自主管理的考评体系和激励机制
只有建立起符合自主管理的考评体系和激励机制，才有助于职工自主管理意识的建立，同时，也是促使职工的行为朝着自主管理方向发展的前提。
首先，激励并不是一次性工作，要用组织的目标去影响人的内在需要和动机，从而加强、引导或改变人的行为的反复过程（如图4），最终形成的是一种精神力量和状态，起到加强、激发和推动人的积极性的作用。
产生
引起导致
提供带来实现
图4激励过程
其次，激励机制要与设置目标相结合，要重视和正确对待个人目标的设立，将企业的目标和个人的目标很好的结合起来，使企业的目标包含个人的目标，达到良好的激励效果，体现出利人利己性，从而实现企业与个人的双赢局面。
第三，要采用物质激励和精神激励相结合的原则。
在目前现实条件下，对职工的物质激励决不能忽视，但要适时的将激励的侧重点向以满足职工高层次需要转移，建立符合自主管理的考评体系与激励机制，这样才能保证激励手段的公平性、科学性和可操作性的实现，并使这种行为得到强化。
4.3.4注意发现和培养高素质的职工
高素质的职工不仅有很强的自控力和责任心，而且有更远大的抱负，能主动学习各种技能，为企业自主管理提供有力保证。
同时，高素质的职工，更愿意接受新观念，便于企业自主管理理念的宣传、贯彻和落实。
要发现、培养、使用高素质职工，并不是一件容易的事情，这里重点要注意几方面的问题：
一是高素质不仅仅就是学历高，需要的是综合素质和发展的潜力；二是工作的发展机会必须有一个很好的规划或他们的职业生涯规划，并和他们共同参与制定规划；三是要解决好个人、岗位、组织和环境之间的最佳搭配问题。
4.3.5制定自主管理的相应战略
必须制定自主管理的相应战略，以保证职工自主管理这项任务的长期有效的开展，为企业文化建立和发展提供有效保障和技术支持，最终达到职工自主管理的目的。
4.3.6对员工进行自我管理能力的有效培训
实施自主管理，不断地教育与培训是非常重要的工作。
因为自主管理不仅要求员工具备一定的专业技能，还必须具备一定的管理和人际技能，只有这样，职工才能更好地实施自主管理，更好地参与组织工作。
因此，不断加强对组织诚信的教育与培训，
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