人力资源年度工作总结和计划.docx
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人力资源年度工作总结和计划
2013年工作总结及2014年工作计划
第一章2013度工作总结
结合2012年酒店人力资源工作计划，根据2013年度工作实际开展情况，现对2013年酒店人事工作做以下总结。
第一节酒店现有人员配置情况
1、人力资源总体情况分析
酒店现有人员98人（数据截止2013.12.11），不含财务总监（兼职）。
1.1各部门人数分布
1.2在职人员层次分析
注：
普工类：
所有主管级以下的一线员工
文职类：
办公室人员（含秘书、助理、专员、文员等）
技术类：
电工、网管、餐饮业厨房所有人员
管理类：
所有主管级及以上人员（含享受主管待遇人员）
1.3总体年龄分布
1.4总体性别分布
1.5酒店人员工龄分析
注：
上图分析数据不含厨务部人员，共计86人。
1.6人员学历分析
1.7酒店人数月度变化分析
第二节招聘与配置
1、招聘情况：
招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响酒店的正常运行。
自2013年1月1日-12月12日共发布招聘29个职位，18792人次浏览量，收到简历3566个（数据来源于58同城2013.3.19-2013.12.12），录用170人（其中通过面试还在职的58人，通过介绍在职12人，离职3人，不含厨房合计入职27人）。
2、人员配置情况
2.11-11每月新进人员分步
2.21-11月各部门入职人员数分布
3、招聘分析
就2013年整体招聘现状来看，2月至6月招聘情况比较乐观，基本可以满足各部门用人需求；从11月到12月出现用工慌，招聘处于劣势，一线部门保安、餐饮、客房等人员缺编较多。
3.1简历的的数量和质量
从酒店2013年1月1日起至12月12日止，酒店招聘岗位涵盖中层管理岗位、一般管理职位、一线服务岗位、个别专业技术岗位。
酒店的招聘简历按渠道划分比例为：
网络招聘约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总数的1%、其他渠道约占收到简历总数的2%、内部员工推荐约占收到简历总数的7%。
网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。
而且，还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。
从收到的简历来看，餐厅服务员、客房服务员、各部文员等招聘岗位收到无效简历最多。
3.2招聘渠道分析
渠道
优点
缺点
适合招聘人选
1、招聘会现场招聘
1、人员较多2、可选择的余地也较大
1、时间较短2、刚刚毕业的学生居多3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高
1、基层管理人员及基层人员
2、互联网人才库搜索
1、获得的信息量较大2、可选择的面也很广3、可招到相应的岗位人才
1、缺乏真实性2、信息量过大，花费时间多3、造成招聘企业资源的浪费
1、中基层管理人员及基层人员
5、社会公共部门的推荐
1、招聘成本较低2、选择的余地较大3、稳定性一般
1、专业技能较差2、培训成本高
1、基层人员
6、内部选拔和推荐
1、成本较低
2、推荐人员较稳定
3、熟手较多，工作容易上手
1、过程比较漫长
1、中基层管理人员及基层人员
7、HR同行推荐和信息共享
1、成本较低2、信息传播速度快
3、熟手较多，工作容易上手
1、可选则的面较小
1、中高层管理人员及销售等基层人员
注：
酒店现有的网络招聘渠道有：
58同城网、最佳东方（1-10月）、宇辉现场会员卡（10-12月）
3.3招聘问题分析
1）对于基层员工如餐厅服务员等，缺乏有效实用的渠道和手段，网络渠道效果一般，不能满足人员流动性较大部门的使用需求。
2）学校方面的招聘实习渠道，因某些原因（学校更愿意和高星级酒店合作，以及费用问题）难以展开合作。
3）年底前两月人员招聘难度较大。
4）人员综合素质有待提高。
5）求职者背景调查力度有待提高。
6）求职者面试通过后，到岗率有待提高。
3.4每月招聘成本分布
根据2013年招聘的渠道，其成本主要包括：
最佳东方2860元（1-10月）+58同城2800元（1-12月）+宇辉现场会员卡1280元（10月-12月）+其他临时招聘费用，所以上述成本是按照年费除以有效月份来计算。
综上：
2013年1-11月招聘总成本=2860/12+2800+1280/12+其他=5848.01
根据2.1本年度（1-11月）入职170人（不含厨房），所以人均招聘成本=5848.01/170人=34.4元/人；
4、离职分析
在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下，越来越多的人公务出差、外出旅行，
因此酒店业的发展异常迅速。
伴随酒店企业的迅猛发展，酒店行业的高离职率问题逐渐凸显，有的酒店的离职率已经突破了警戒线。
高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失），而
且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。
国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
4.1、每月离职人数分析
注：
2013年1-11月全酒店离职人数合计为173人，其中厨务部21人，其他部门合计152人；
4.2各部门全年离职人数分布
4.3酒店每月离职率（%）分析
注：
2013年度平均离职率63.60%（计算公式=∑离职人数/期末人数+∑离职人数）；
4.4各部门年度（1-11月）平均离职率（%）分布
4.5酒店每月淘汰率（%）分布
4.6离职情况分析
1）根据康奈尔大学的酒店管理学院的数据显示，酒店员工平均每年的离职率超过65%；成都地区酒店行业的平均年度离职率也在60-80%（同行调查所得的数据）；
2）根据表4.1和4.3可以看出，酒店年底前后员工主动离职率较之年度平均离职率明显偏高；
3）根据离职访谈以及多方位的了解核实，酒店离职原因有如下：
①个别职位薪酬低于同行业水平
薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因．也是员工留下来的根本原因。
这就使很大一部分人都不愿意去做服务员。
②发展空间
发展空间是每位员工最期盼的事情．一方面可以提升他们的能力．另一方面也意味着工资会增加，如果一位服务员在一家企业工作多年都得不到升职的机会，那她（他）会觉得没有发展空间，于是便会选择脱离这一行业，酒店受限于规模和编制，某些职位的上升空间非常小，因而导致人员流动比较大，比如餐厅。
③企业文化
现在稍微上一点儿档次的酒店．都讲究人性化管理．而企业做出的任何决策．都会影响到一些员工的去与留。
④工作时间及强度
酒店是服务性行业，员工容易对长期的服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
如今服务员工作时间拖得太长．特别是生意火爆时，劳动量进一步加大，这让大部分人，别是90后的人难以接受，所以他们才会轻易就动摇，最终改做其他行业。
⑤岗位要求及名称
服务员是酒店业里的主力军，但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人，这常常让他们产生自卑感，即便别人不说，自己也会觉得低人一等。
可是现在做服务员的人．就连那些来自农村的年青人自尊心都很强，哪还愿意去做这种伺候人的活。
加上现在其他行业跟酒店业相比，某些方面显然有优势，所以很多服务员都会选择转行，在许多中国人的传统意识里，酒店行业是“侍侯人”、“吃青春饭”的，就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
第三节社保费用
1、每月社保参保（补助）人数
2、每月社保购买（报销）费用
3.每月社保补助费用
4.其他说明
酒店社保采用购买和补助相结合的形式，按照酒店有关规定，符合购买社保条件的员工，总办按程序予以购买，不愿意购买社保的员工在总办填写承诺书一份，每月给予社保补助费用（200元/人），厨务部的社保根据相关合同实行。
另：
酒店社保购买采取网络经办的方式，人事主管每月根据规定来进行人员的增加和减少，并及时处理退费、社保的相关操作。
第四节人力资源管理制度篇
1、人力资源规划管理
（1）人力资源规划制度
第四季度根据酒店的实际情况，完成人力资源规划管理制度。
（2）公司定岗定编
2013年初，根据酒店的整体经营及规划，结合酒店的实际情况逐步落实定编定岗方案，总人数为110人，其中总办6人；财务部12人；综合部14人；销售部11人；房务部36人；餐饮部22人；厨务部9人。
随着酒店的运营逐渐走上正轨，并结合实际情况，经酒店领导研究决定，酒店定编定岗方案不断的改进和完善，个别岗位做了相应的调整（前台收银员和前台接待合并，统一归在房务部管辖，茶餐厅收银员仍然归财务部；增设前台礼宾、餐饮销售等）。
2014年，初步定编定岗方案：
酒店总编制100人，其中总办7人；财务部5人（财务总监为兼职，不计算在内）；综合部13人；销售部6人；房务部36人；茶餐厅20人；后厨13人（外包）。
2、人力资源管理制度汇编及其修订补充
（1）对现有人力资源管理制度进行汇编
到今年第四季度，已对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文件进行了整理。
（2）新增加的制度
根据酒店的实际情况，对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。
新修订的制度有：
①薪酬保密制度；②考勤管理制度；③人事各大板块流程指引；④酒店员工手册；⑤车辆管理制度；⑥劳动合同管理制度；⑦人事档案管理制度；⑧其他。
总结：
酒店现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上在2013年底加以修订和补充，制定比较规范、符合法规和公司实际的《人力资源管理制度手册》和新的《员工手册》。
第五节薪酬福利
具体参见2013年酒店周边薪酬及福利调查报告
第六节绩效管理
积极协助酒店总办主任制定和实施2014年度绩效考核管理。
第七节人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理
1、人事日常管理
（1）考勤管理
每月及时核对员工的考勤；核算员工宿舍水电气各项费用；核对每月社保购买和补助事宜；核算厨务部工资等；以及其他考勤相关的事宜。
（2）员工转正手续办理
分析：
1、转正基本情况：
酒店所有新员工试岗期为3天，试用期为2月以内（销售岗位除外），各部门转正人数在3-4月超过年度平均水平，是由于年后入职人数较多，人员流动较大。
2、目前转正过程中的问题：
1）在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。
但实际情况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点，我们目前已意识到并在及时进行跟进纠正。
2）新员工转正考核中并未做好具体量化，转正申请表内容不够全面，无法全面覆盖新员工各方面的表现。
（3）劳动合同、人事资料保管
1、劳动合同情况：
新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同，在实际操作过程中，严格按照规定，避免了因此造成的法律纠纷。
2、人事资料情况：
1）对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档；
2）对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里；
第八节缴纳话费等相关工作
1、每月中旬核对酒店座机话费，并按时缴费联通座机费用、酒店网络费用、传真号码费
用和电信公安传输号码的费用。
2、每月的月初核对电信工作手机的费用，完成扣费明细表交至财务部，从相关人员的
工资里扣除费用，并将总费用交至电信营业厅，避免出现停机情况。
3、每月下旬到天然气公司换取酒店燃气费用的发票，及时交回财务部。
第二章2014年度工作计划
经过2013年的发展，酒店的经营逐渐走上正轨，各项制度和操作流程也更加完善科学，人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，2014年人力资源工作计划用从以下几个方面开展。
一、建立基于企业战略的人力资源规划
为了实现酒店整体经营目标，根据发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上完善职务编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划，使酒店在持续发展中获得竞争力，为整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。
1、建立规范的《人力资源规划管理制度》
规范酒店人力资源规划工作，确保酒店在生存发展过程中对人力资源的需求。
2、制定2014年度人力资源规划方案
具体规划方案的内容：
1）2014年度公司人力资源规划总体目标和配套政策；
2）2014年度公司人力资源规划专项业务计划：
①人员配备计划；②人员补充计划；③人员使用计划；④培训开发计划；⑤绩效与薪酬福利计划；⑥职业计划；⑦离职计划；⑧劳动关系计划。
二、积极推进酒店人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；
2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；
3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；
4、修改、完善员工手册的内容；
5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；
6、建立形成基于人事管理制度和操作流程的酒店人力资源资源管理制度工作手册；
7、建立形成基于各项制度的酒店《员工手册》。
三、招聘与配置
酒店行业在人力资源管理方面具有人员流动率较高、且专业水平能力参差不齐的特点。
同时，最近几年酒店行业基础服务性人才（特别是餐饮服务员、保安、以及洗碗工等薪资水平较低的职位）招聘非常困难。
因此，2014年的招聘工作计划应从以下几个方面入手：
1、完成酒店各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、积极做好现有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。
1）目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主，兼顾本地现场招聘会、参加校园招聘会。
在做好上述招聘渠道，应注重以下几点：
a.招聘信息的及时更新（网络招聘）；b.根据招聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度（每年11月底至来年3月中旬，是基层员工招聘的高峰期）；c.根据酒店整体战略和人力资源战略，对招聘的职位应具有前瞻性，做好必要的前期工作，确保相关人才的到位；d.争取和学校院校建立合作关系。
2）应大力推动本地招聘，通过动员酒店员工，向公司推荐能力较强、稳定性较高的基层服务人员。
3）参加校园招聘会和双选会。
根据酒店整体战略和人力资源战略，以及校园招聘会的特点，做好校园招聘会的提前性，从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。
可选择在8月份与相关专业的学校进行沟通，招聘部分酒店专业的大学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用，限于本酒店的实际情况，争取一些技术性学校、职中等。
3、根据酒店整体战略和人力资源规划，按照各岗位定编定岗，控制各部门人员，及时做好人才的储备工作。
四、薪酬福利
1、薪酬福利调研报告
根据2013年度成都当地酒店行业的人力资源现状，考虑企业的性质、实力对武侯区红牌楼房酒店行业进行相关的薪酬福利调查，完成2014年度周边酒店行业薪酬福利调研报告。
薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即第二季度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
2、做好2014年度员工福利工作
1）及时、准确做好各种节日、生日福利工作；
2）及时、准确做好每个季度优秀员工评选、奖励、公示等工作；
3）及时、准确每月社保费用支付、扣款、减少、增加、变更等工作；
最近几年，国家对企业社保缴纳频出相关法律法规，按当地政府相关部门的文件要求公司存在一些问题，2013年第四季度成都市相继发布几个关于社保方面的方案，2014年社保政策将有一些变动和调整，总经办应根据国家地区政策，并结合酒店实际情况，做好员工社保缴费等工作，并做好解释和沟通工作，同时应及时关注国家、地方有关政策的调整，及时调整酒店相关政策。
4）协助宿舍管理员管理员工宿舍，做好每月水电气费用核算及缴费报账工作；
5）其他员工福利；
五、绩效管理
1、及时配合总经办主任及各部门做好绩效考核考核工作。
2、及时与各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的。
六、企业文化建设与开发
酒店员工数量的增加，对酒店的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该人力资源所要面临的一个重要课题。
2014企业文化建设与开发工作应做好以下几项工作：
1、重视员工心理健康，加强员工心理引导，关爱员工
酒店餐饮行业人员流动性较大，就业人员多为90后，针对此类人员总经办应该协同各用人部门，进一步加强员工心理疏导工作，组织心理培训课程和心理辅导讲座，采取有效的激励措施，做好员工的职业规划和引导工作，促进员工身心健康，推动企业良性发展。
2、继续开展多项活动，活跃企业文化氛围
根据酒店实际情况，统筹安排好以下活动：
酒店周年庆典、酒店春节文化活动、酒店服务礼仪大赛、酒店员工技能大赛、各类文化体育活动、每个季度优秀员工评选、以及在日常工作中的好人好事，客人的表扬和感激信等，并做好作品收集、评选、制作等工作，最终跟踪好颁奖典礼工作。
3、组织举办各类体育文娱活动，增加员工的凝聚力和对企业的认可度
组织举办各类体育文娱活动，为酒店全体员工提供了一个很好的文化展示平台，能增强员工顽强拼搏、坚忍不拔的精神，提高员工之间配合默契度，对于活跃员工生活，提高公司凝聚力具有特殊意义。
2014年总经办将总结往届各类活动的工作经验，办好2014年度各类活动会，增强比赛的趣味性，提高员工参与度，充分展现出员工优良的体魄、高超的智慧以及良好的团队协作精神，让员工感受到企业大家庭的温暖。
4、构建企业文化宣传体系，塑造共同价值观
企业文化建设需要通过宣传教育，使员工逐步形成共同的核心价值观，下半年，总经办将继续发挥员工宣传栏快速、简洁、高效的特点，及时报道公司新的新闻动态。
另外通过竖立优秀员工的榜样、宣传好人好事等，传递酒店管理理念，加大宣传力度，优化现有平台，形成员工对企业文化的共同认识。
5、建立相应制度，确保企业文化建设工作顺利开展
为贯彻“一体化、专业化、规范化”管理措施，确保企业文化建设工作顺利进行，酒店先后制订了员工手册、质检条例、以及其他一系列制度和规章，2014年总经办将继续对以上制度进行完善，理顺工作流程，强化制度的刚性和柔性，塑造讲原则、重制度、规范操作的企业文化，为全面推进企业文化体系的建设确立制度保证。
七、人事日常管理
为确保员工合理流动，加强酒店内部人力资源管理，提升酒店人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。
1、补充、完善酒店人员调动（异动）和员工离职管理制度、流程及相关表格。
2、加强人事日常行政管理工作。
1）加强考勤管理流程；
2）严格执行《考勤管理制度》；
3）严格按照酒店各项规章制度，做到规范化、制度化、专业化；
3、完善人事档案管理流程与细化。
八、员工关系管理
从2008年1月1日《新劳动合同法》颁布实施以来，到目前为止国家各项有关法律法规的出台，侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度，这对于公司来说是前所未有的挑战。
当务之急是针对政策的变化，通过对酒店现有人员劳动合同情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公司人力资源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。
1、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。
2、研究劳动合同的约定与有效履行。
在新《劳动劳动法》下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。
计划措施如下：
1）关于合同期限的约定。
酒店各岗位原则上在试用期一月之内签订劳动合同，合同年限一般为两年，个别销售岗位可根据情况而定，合同年限可以为3年（试用期为3-6月）；2014年某些岗位员工的劳动合同到期时，综合考虑该员工的工作表现，根据酒店领导的指示，与该类员工提前一个月签订或解除劳动合同，并做好相关的解释工作；
2）关于合同中岗位名称的约定。
岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类岗位等，不一定将合同中的岗位名称固化。
3）薪酬待遇方面。
按照酒店薪酬体系，合同中一般填写该岗位的基础工资（基本工资），岗位工资和绩效工资及其他提成、奖金福利等根据酒店的薪酬体系执行，并做好相关的解释工作；
4）工作时间方面。
酒店已申请到综合计算工时，对于各岗位存在的加班情况（节假日加班除外）予以补休，给员工做好解释工作，并严格按照考勤管理制度的相关规定进行操作；
九、结语
人力资源管理工作任重道远。
在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！
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