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探究人力资源会计学位论文
中文摘要
传统会计核算体系强调物质和货币的所有者与债权人的核心地位，而忽视人力资源所有者的利益。
在知识经济和管理革命时代，人力资源成为影响经济增长、影响企业竞争力的首要因素。
基于传统会计模式的种种缺陷，从上世纪80年代开始，人力资源会计成为会计学科中的一个新兴研究领域。
与此同时随着知识密集与技术密集经济的发展，人力资源会计越来越受到人们的重视和关注。
目前我国关于人力资源会计理论研究有了很大的发展，但是在企业中还没有付诸实践，企业在人力资源会计核算方面还是空白。
对人力资源会计的发展，核算和计量进行了简单的分析，探讨了目前制约人力资源会计实践运用的相关因素。
关键字：
重要性；应用；优越性；人力资源会计
Abstract
Traditionaccountingsystememphasismaterialandcurrencyownerandcreditor'scorestatus,butneglectsthehumanresourcesowner'sbenefit.Inknowledgeeconomyandthemanagementrevolutiontime,thehumanresourcesbecometheinfluenceeconomytogrow,theinfluenceenterprisecompetitivepowermostimportantfactor.Basedontraditionalaccountantpatternallsortsofflawsstartfromoncentury80's,humanresourcesaccountantbecomesaccountantinthedisciplineanemergingresearcharea.
Atthesametimeandalongwithknowledge-intensivewiththetechnicalcrowdedeconomydevelopment,humanresourcesaccountantmoreandmoreisvaluedpeople'sandtheattention.Atpresentourcountrythefundamentalresearchhadtheverybigdevelopmentabouthumanresourcesaccountant,buthasnotputtothepracticeintheenterprise,theenterpriseinthehumanresourcesaccountingaspectortheblank.Tothehumanresourcesaccountant'sdevelopment,thecalculationandthemeasurementhavecarriedonthesimpleanalysis,discussatpresenttorestricthumanresourcesaccountanttopracticetheutilizationthecorrelationfactor.
KeyWords：
Importance；Apply；Adrantage；Humanresourcesaccountant
1绪论
传统的会计方法已不再适合当今世界竞争激烈的人才“战争”，应运而生的人力资源会计将如何将理论很好地运用于实践，并有效的指导实践，如何对人力资源进行确认和有效的计量，是建立人力资源会计体系的重点和难点。
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，是用工业经济的思维模式把有关人力资源的信息剥离出来进而另行核算建立起来的新会计门类。
其理论与实践活动的摸索至今仍建立在对传统会计的认识基础上,不仅没有解决诸如价值计量、折旧分摊、权益分派及信息披露等国内外会计学界所公认的四大难题,而且也没有正确对待会计思维模式转变这一根本性问题,只是片面地强调了人力资源成本会计与人力资源价值会计的技术方法,而忽视了人力资源作为一项会计要素进入会计系统时应对其适用性进行探究的问题。
2人力资源会计的重要性
2.1人力资源会计概述
随着知识密集与技术密集经济的发展，人力资源作为一种生产要素，越来越受到企业的重视和关注。
企业对员工教育程度要求有所提高，同时，还需要对员工进行各种技能训练。
招聘和培养能够满足企业需要的员工花费了大量的投资，使得企业的资本结构产生巨大的变化，甚至在某些高新技术企业中对人才的投资超过了对固定设备的投资。
在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战，根据传统的会计处理方法，投资于人力资源上的花费只能作为期间费用，与本期收入相配比，但实际上这些开支并不只是在一个会计期间发挥作用。
因此，继续沿用传统会计处理方法，企业财务报表不能准确地反映企业财务状况和经营成果，同时也会使劳动结构不同的企业之间的资产、权益等会计信息缺乏可比性。
2.2人力资源会计的特点和内容
2.2.1人力资源会计的特点
（1）长期投资性
企业每年支付的工资薪金、职工福利、津贴等都是对人力资源的投资，这种投资在传统会计中全部计人当期费用，而人力资源会计将人力资源相关支出划分为资本行支出和收益性支出，把其中的资本性支出作为一项长期投资。
（2）价值难以量化
由于人力资源的流动性和时效性，企业的人力资源未来为企业创造的价值很难预测，人力资源的价值也就很难以货币或非货币的方式合理表达。
如果以人力资源支出来衡量人力资源的价值，也不能合理的反应出未来人力资源对企业的贡献。
（3）计量方式多样
由于人力资源的价值受工作经验、工作态度、技能水平等不同因素的影响，人力资源会计在核算时应采用多种计量方式，提供全方位的人力资源信息，从而综合反应人力资源的价值。
2.2.2人力资源会计的内容
（1）人力资源成本会计
美国会计学者弗兰霍尔茨将人力资源成本会计定义为：
“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。
”人力资源成本会计将人力资源支出的一部分作为“人力资产”，并在以后的服务期间进行分摊。
这种模式更符合配比的原则，并提供了人力资源相关支出及摊销的信息，促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。
（2）人力资源价值会计
人力资源价值会计是指对人力资源可能创造的价值进行预测、确认、计量与报告，是以产出价值对人力资源的经济价值进行计量和报告的程序。
人力资源价值会计反映人力资源在其整个经济效益期间所做出的贡献。
人力资源价值会计的核心是如何计量人力资源的价值。
人力资源价值会计能够促使管理当局加大对人力资源的投资与开发，并注重人力资源的产出价值。
（3）劳动者权益会计
劳动者权益会计是由我国会计学家阎达五教授和徐国君博士提出的新的人力资源会计模式。
劳动者权益会计将劳动者看成是劳动力这一生产要素的所有者，劳动者应该享有自己拥有的劳动力带来的相应的权益。
劳动者权益会计明确了人力资源的所有权归属问题，在一定程度上能够激发人力资源的积极性和创造性。
同时，劳动者权益会计提出了劳动者权益的概念，为人力资源会计的研究提供了崭新的研究视角。
2.3人力资源会计的应用背景
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。
经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。
在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。
而投资的效益如何，这是企业管理者所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。
因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2.4建立人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争。
对人力资源的开发、利用和管理，将是人类社会经济发展的关键因素。
在此过程中，需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。
（一）科学技术的进步和生产力的发展离不开人力资源会计
（二）国家宏观调控离不开人力资源会计
（三）企业自主权的增大离不开人力资源会计
（四）报表使用者离不开人力资源会计
（五）人力资源会计解决了人才市场的问题
2.5人力资源会计发挥的作用
美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会在1973年发表了关于人力资源会计的相关报告，目的是为充分发挥并提高人力资源会计的质量。
（1）实现人力资源会计有利于促进企业制定合理有效地经营管理决策，并立足于长远的目标，加强对人力资源的投资，进而提高企业在市场中的竞争力。
（2）政府可以通过人力资源会计实现对社会人力资源的维护和发展，并根据企业对于人力资源会计的使用状况采取相关的指导或者优惠措施。
（3）企业人力资源会计可以正确并有效的计算企业的经营成果，准确计算企业的投资与耗费，合理配比企业的收益。
（4）合理开发企业的人力资源会计，有利于充分开发企业的人力资源
2.6人力资源会计作用在企业中的具体表现
（1）为企业管理者提供本企业人力资源信息为适应企业的发展，企业是否应扩大人员编制通过何种渠道企业里的人力资源应具备什么样的“质”与“量”才使企业效益最大等等。
这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。
（2）为投资者债权人的正确决策提供信息传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。
（3）调动企业职工的积极性建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。
3人力资源会计的处理
3.1人力资源会计的确认
人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。
所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及人力资源投资能否予以资本化，所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。
（1）人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源
人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点与“无形资产”为企业所带来收益的意义上是一致的。
（2）人力资源是可以用货币加以计量的
这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。
（3）人力资源也是企业可以实际控制的
马克思在《资本论》中认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，事实上是获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权利是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，从这个意义上讲，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制，而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。
因此，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在职工身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权利，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
特别应该指出的是，人力资产是一种无形资产。
这是因为，无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的。
（1）人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的；
（2）人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；
（3）人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期问的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；
（4）人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。
3.2人力资源会计的计量
目前，人力资源会计的处理方法有两种：
成本法和价值法。
前者是以人力资源的支出来计量人力资产的价值，并进行相应的账务处理；后者是以人力资源预计能创造的未来价值来计量人力资产的价值，并进行相应的账务处理。
3.2.1人力资源成本会计的计量方法
人力资源会计有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和企业在员工的招聘与培训，人力资源开发等方面所花费的代价；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，是企业核算人力投资的基础。
人力资源成本的计量主要有以下几种方法：
（1）历史成本计量法
人力资源的历史成本包括招聘、雇用、培训、开发等成本。
人力资源成本包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。
在这种方法下，对各会计期间终了时将资本性的人力资源投资支出，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。
（2）重置成本计量法
它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发，培训及辞退所需发生的全部支出进行资本化的方法。
人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。
职务重置成本是从职位角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位需求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人计量企业在现实条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必需付出的费用支出。
（3）机会成本计量法
它是指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。
人力资源的价值根据某个雇员在可替用途中所具有的价值来决定。
3.2.2人力资源价值会计的计量方法
人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。
人内在的劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造的外在的价值却是可以计量的。
对人力资源的价值的计量可以以过去创造的价值为计量基础，也可以以将来能创造的价值为计量标准。
对于这种价值的计量不可能绝对准确，而只能用推算的方法。
常见的人力资源价值计量方法有以下几种：
（1）未来工资报酬折现法
该方法将员工未来若干年的工资报酬在企业受益期限内按一定的折现率折现，所得的折现值乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，所得现值之和作为企业人力资源价值。
（2）非购入商誉法
该方法将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率作为人力资源的价值。
（3）经济价值法
该方法将企业未来收益视为人力资源投资创造的部分折现值作为人力资源的价值。
（4）未来收益折现法
该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。
3.3人力资源会计的核算
3.3.1人力资源会计核算的对象
人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”。
来源形式表现为“人力资本”。
企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资。
应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。
人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。
我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。
如把人力资源会计同传统会计综合起来。
把“人、财、物”都作为会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益”，其中：
债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。
3.3.2人力资源会计的核算原则
人力资源会计的核算，必须满足会计核算的原则。
（1）重要性原则：
人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
（2）配比性原则：
当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
（3）历史成本原则：
将招聘、培训和开发人才一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本。
其数据是根据原始发生时的金额归集的。
（4）相关性原则：
作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源。
（5）效益成本原则：
人力资源会计在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
（6）划分资本性支出与收益性支出原则：
将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化。
将工资福利费等各期发生额均衡的支出计人费用，作为收益性支出。
3.3.3人力资源会计的账务核算
人力资源会计把人看作是一项资产，把人力资源投资作为资产列入资产负债表，日后作为费用摊销，逐步进入期间成本，它包括人力资源管理成本和人力资源价值成本两部分，这构成了人力资源会计核算的两大核算内容。
（1）人力资源管理成本核算
在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。
录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。
它包括三个部分：
l.取得成本。
指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本和就职成本四部分。
其中：
①招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等；②选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费；③就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
2.开发成本。
指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费和脱产培训费三类。
其中：
①专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、上岗前培训费等；②在职培训费主要指企业支付给培训和被培训人员的工资和费用，以及实施该活动企业因此而受到的损失；③脱产培训费主要指企业支付的脱产学习人员的工资，按规定可报销的学杂费，以及企业由此而引起的损失。
开发成本在管理成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应当逐渐成为人力资源管理成本的主体部分。
3.遣散成本。
指职工离职而发生的成本。
大致有三类：
①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用；②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失；③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。
遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。
（2）人力资源价值成本核算
人力资源价值成本应包括形成人力资源价值所发生的费用和人力资源本身价值两部分。
即既要核算支付费用，又要核算自身价值。
其内容主要有：
1.教育投资，包括各种培训费用；2.追加投资，如支付给职工的各种工资性津贴、补贴及提高福利待遇等支出；3.经济价值，即是对人力资源本身价值的核算，主要指人力资源在企业中占据某个服务地位而给企业带来的收益；4.人力资源素质的核算。
由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资本所有者不是风险的最终承担者，所以在确认人力资源为一项无形资产的同时，要确认企业的一项未来应付职工和经营管理者薪金报酬的长期负债，并在劳动合同期限内摊销。
会计处理如下：
借：
无形资产——人力资源（V0＋V1）；
贷：
长期应付款——人力资源投资应付款V0
银行存款V1
其中：
（1）V0核算的是企业职工和经营管理人员在聘用合同期限内，企业所支付的所有工资和奖金的现值。
其计算公式为：
TV0= ∑ I（t）/（1+R）t-Nt=N
N代表人力资源现在年龄；T代表合同到期时人力资源的年龄；R代表人力资源收益贴现率；I（t）代表人力资源第t年的预计工资与奖金收入。
（2）V1代表人力资源投资过程中发生的各种费用，如招聘、考核费用等；
（3）V0＋V1核算的是年龄为N、合同期限为（T－N）年的人力资源价值。
人力资源在合同期限内摊销时：
借：
长期应付款——人力资源投资应付款（A＋A1＋B＋B1）
贷：
应付工资（A＋B）
应付奖金（A1＋B1）。
借：
生产成本A
管理费用（A1＋B＋B1）
贷：
无形资产——人力资源（A＋A1＋B＋B1）。
其中：
A、B分别代表应付职工与经营管理人员的工资；A1、B1分别代表应付职工与经营管理人员的奖金。
人力资源在合同期限内由于企业组织培训或自学而增值的，经过评估后作如下处理：
借：
无形资产——人力资源（V3＋V4）
贷：
银行存款V3
长期应付款——人力资源投资应付款V4
其中：
V3为企业培训支出，V4为人力资源的自学增值额。
3.4人力资源会计的基本假设
同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。
目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：
（1）不可缺少的数据信息假设
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。
（2）会计资产的假设
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。
这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在，如果人力资源不是会计意义上的资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。
（3）持续经营假设
企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。
即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。
因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去。
（4）劳动力资源对象假设
这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，既劳动力资源。
它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的。
（5）人力资源的价值是管理方式的函数假设
这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况
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