银行系统论文信用社主任择优录用竞争上岗机制初探doc.docx

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银行系统论文：

信用社主任择优录用竞争上岗机制初探

信用社主任择优录用竞争上岗机制，是深化农村金融体制改革的一个重要环节，也是建立现代金融企业制度所需要确立的“五个机制”，即企业优胜劣汰机制，国有资产保值增值机制，职工能进能出就业机制、经营者择优录用竞争机制及覆盖全社会保障机制中的一个核心机制，是搞好农村信用社一个刻不容缓的重要课题。

一、建立主任择优录用竞争上岗机制的含义与作用

1、信用社主任的含义、地位和现状

（1）信用社主任的含义

信用社主任是指自主经营、独立核算的农村信用社的经营者，他们具有负责农村信用社日常经营管理的权力，全权代表信用社业务活动，并对信用社的盈亏负有直接的经济责任。

（2）信用社主任的地位

信用社主任作为农村信用社的经营代表人，在信用社日常金融活动过程中处于中心地位，是关系信用社兴衰成败的一个关键因素。

（3）***农村信用社的基本状况：

据对**辖区内13家具有独立法人资格的农村信用社进行的初步调查分析，我们发现各社主任有以下几个特点：

一是搞好农村信用合作事业的使命感和责任心不断增强。

**农村信用社自从96年与农业银行脱钩后，既面临着难得的发展机遇，又面临着严峻的历史挑战。

几年来，信用社主任在市人行及市区两级联社指导下，带领广大职工群众，顺应农业和农村经济发展的需要，以高度的事业心和强烈的责任感，奋力开拓，求真务实，负重奋进，为**农村信用社的发展作出了不懈的努力，各项业务有了长足发展。

其中各项存款余额由**年底的*****万元，增加到****年的*****万元，增长**%；各项贷款余款由**年底的*****万元增加到****年的*****万元；利润分别为**年***万元，**年***万元,**年***万元，**年***万元，****年***万元。

二是深化改革的步伐日趋加快。

信用社主任大多能认真学习邓小平建设有中国特色社会主义理论，努力贯彻江泽民同志关于高举旗帜，坚定不移走建设有中国特色社会主义的道路，积极投入并领导职工深化金融体制改革。

大胆探索以业养业良性循环的发展路子，增强了自我发展的能力和动力。

各社主任能站在改革前列，担当起改革的大任，在深化改革，促进发展的实践中增长才干，摸索经验，较好地发挥了骨干作用。

三是走向市场开拓经营的能力正在提高。

随着改革的不断深化，打破了行业垄断的局面，金融业竞争日趋白热化。

通过不断摸索，各社主任能逐步转变观念，解放思想，走向市场，把企业“小天地”置身于广阔的大市场之中，既从市场宏观需求中把握发展趋势，又对本单位的优势与劣势，基础与潜力，个性特点作客观分析，坚持从实际出发，脚踏实地“走自己的路”。

经过多年实践，大多数主任的文化素质、业务能力有了提高，据对现在13个主任调查分析，大专以上学历占**%，中专学历占**%，两者合计**%。

其次，专业素质也逐步适应需要，具有各级各类专业职称的经营者达**%，其中中级职称占**%。

在对职工抽样调查中，有**%的人认为本社主任能够大胆管理，勇于创新，并且获得成效。

但是，应当看到，我们离高素质的主任队伍要求距离还很大。

经调查分析存在的主要问题有：

一是主任队伍的总体素质还不高，发展水平很不平衡。

从严格意义上讲，全辖还未形成真正的主任队伍，能适应市场竞争的主任还不多，有的甚至还缺乏必要的进取心。

二是主任队伍的年龄结构还不够合理。

据调查分析，在13名主任中，**岁以下的占**%，**岁占**%，**岁以上占**%，存在着青年经营者人数少、比重低的状况，年龄结构的失衡比较严重。

另外，我们还未建立一套包括选拔、任用、考核、奖惩、培训后备人员等内容的完备体系和充满活力的经营者竞争上岗、优胜劣汰的机制；从主观上看，有相当一部分主任学习提高不快，缺乏对市场经济必需的专业知识的研究和吸取，拓占市场的闯劲还不足，思想观念比较陈旧，求稳、畏难、推诿、等待思想情绪时有发生，在不同程度上阻碍着改革、改制、改组的深入推进。

因此，尽快建立主任竞争上岗、优胜劣汰机制，已成为当前搞好、搞活农村信用社迫切需要解决的任务。

2、主任择优录用竞争上岗机制的内涵和作用

（1）经营者竞争机制的基本内涵。

建立一套与现代金融企业制度要求相适应的，符合主任成长规律的，体系完备和充满活力的管理体制和管理制度，它以完善主任体制为基础，以择优录用为出发点，以竞争上岗为特征，运用新型的组织配置与市场配置相结合的方法，体现主任责权利相一致的原则，造就适应社会主义市场经济要求的主任队伍，从而促进农村信用社的发展。

就主任竞争上岗机制的基本内容而言，它包括竞争选拔、业绩考核、择优录用和激励、约束、培训等一系列相关的机制和措施。

（2）建立主任择优录用竞争上岗机制的作用。

建立主任竞争上岗机制，对于健全现代金融企业制度，加快建立社会主义市场经济体制，对于搞好、搞活农村信用社具有极其重要的作用。

具体表现在：

一是有利于拓宽选拔、任用主任的渠道，促进人才脱颖而出。

二是有利于提高信用社领导班子驾驭社会主义市场经济的能力和主任队伍的整体素质，建立起高素质的队伍。

三是有利于促使主任个人利益同企业利益直接紧密地挂钩，最大限度地调动主任积极性，实现国有资产保值增值。

二、主任竞争上岗的机制

选聘是建立主任竞争上岗优胜劣汰机制的关键性步骤。

“得人者兴，失人者亡”，在金融业激烈竞争的前提下，信用社能否不断改革、发展，最重要的决定因素就是主任的素质如何，能否选拔到合适的主任关系到信用社的存亡兴衰。

1、主任选拔的原则和途径

选拔的基本原则是坚持党管干部和依法管理相一致，即积极改进党管干部方法，使党组织把好主任的素质关与按《公司法》等有关法规规定的用人程序结合起来。

在此原则指导下，在全辖范围内进行由下而上、由易而难、由内而外的试点、推广，逐步建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。

选拔的途径有二，一是主要从本系统内部遴选，二是从本系统外部的人才市场中猎取。

就农村信用合作社目前的实际而言，我们认为还是以内部选拔为主，这是因为，农村信用合作社毕竟不同于一般的工商企业，以追求利润最大化为最主要的经营目标，它有自己的行业特点：

不单要追求经济效益，追求企业利润，还必须十分强调社会服务效益。

很显然，从本系统内部选用经营者，能够保持企业的经营方向和经营目标的连贯性，减少经营风险。

当然，以行业内部选拔为主，并不排除从外部的人才市场选聘。

我们认为选聘应体现完全意义上的公开性，面向全社会。

只要有志于农村金融事业，基本条件符合要求者，都可以参与竞选。

一般来说，选择面越广，可供选拔的人数越多，选聘结果就越客观，越理想。

2、主任竞争上岗的程序和办法

必须在选拔过程中遵循公开、公平、公正的原则，在竞争中让优秀者脱颖而出。

（1）公开竞争。

实行“四公开”，制定标的书。

即：

信用社经营现状公开，竞争经营目标公开，应聘者任职条件公开，经营者报酬条件公开。

A信用社的经营现状。

说明信用社的性质、经营范围、资产负债数量和构成情况，经营及财务状况，员工数量、结构及员工资和劳动保险费用、医疗保险费用等，特别对信用社的资产和财务状况最好由会计师事务所等作出评估并提供报告。

B应聘者的经营目标。

包括经济利润目标与社会效益目标、信用社资产保值、增值目标与职工福利目标、短期经营目标与长期效益目标。

C应聘者必须具备的任职条件。

除了适当的年龄和良好的健康条件外，还应具有以下基本条件，即：

有坚定正确的理想和信念；有较强的法制观念和群众观念；有履行岗位职责必需的经营管理专业知识和能力；有强烈的敬业精神和献身精神；有与人合作的良好素质；有相关的经营工作经历等。

D经营者的待遇。

根据经营目标完成的好坏确定相应的应聘报酬、待遇及风险责任.

（2）公平竞争。

让所有具备任职条件的应聘者办理报名登记手续，提供均等的公平竞争机会.

为了保证应聘的数量和质量，保证选聘结果的可靠性，应通过多种方式提供竞选者。

第一，组织推荐。

即由上级主管部门党组织在广泛了解情况和听取各方面意见的基础上进行推荐。

第二，群众推荐和个人自荐。

即由本系统的职工群众推选，或让符合任职条件者自荐。

不管哪种渠道产生的竞选人，都应由其本人按照既定程序报名、登记，都要一视同仁地经过严格的资格审查、素质测评和人事部门的全面考察。

切忌上级党组织推荐谁就是谁入选的老做法，推荐只是为参选者个人提供一次竞争机会、为用人单位多提供一些选择机会而已。

这样，优胜劣汰的公平性才能在竞争中充分显示出来。

应聘者报名时，需要提供有关证件和个人材料，要根据应聘岗位的经营目标拟写并提交经营管理方案。

（３）公正竞争。

为了保证选拔的客观性，公正性，科学性，必须对应聘者“层层筛选”，竞争上岗，择优录用。

Ａ、初审（资格审查）。

由组织人事部门对所有报名者的资格条件和现实表现进行审核。

初步筛选出可参与下轮竞争的应聘者，从“多中选好”。

初审的内容包括两方面：

一是对报名者有关个人材料进行核查、比较、分析。

这些个人材料包括：

自荐书、党组织推荐信、学历证明书、荣誉证书、工作鉴定、群众评议材料等。

二是审查应聘者在日常工作、生活中的现实表现，如群众关系、政治思想观点立场、工作作风等，其做法是到应聘者所在单位、党组织、居住区域进行明察暗访。

初审的重点是对应聘者政治素质和精神面貌进行审查。

主任作为信用社的领导者、决策者，在本社的改革、发展中始终居于主导地位，其政治思想素质的高低，直接影响信用社的发展方向和前途。

因此，联社党组织应在初审过程中严格把关。

尤其要从这两方面把好关：

首先，应聘者政治观念必须正确，无不良记录。

其次，应聘者应具有较强的社会服务意识。

农村信用社是党和国家的窗口行业，其服务质量的高低直接影响到党和国家在人民心目中的形象。

因此，主任不但要有强烈的经济效益意识，更要具备明确的社会服务意识。

Ｂ、再审（素质测评）。

由组织人事部门会同有关部门审核应聘者“德、识、才、体”全面素质，包括政治思想、专业知识能力、经营管理素质等，形式为笔试和面试，通过测试达到“好中选强”的目的。

笔试：

主要侧重于考察应聘者的知识水平，包括企业管理专业知识、金融行业知识及相应的分析问题的能力、文字组织能力、逻辑思维能力等。

面试：

主要侧重于考察应聘者经营管理的实际能力和基本素养。

包括思维的敏捷性、统筹决策能力、组织协调能力、应变能力、语言表达能力以及个性特征、仪表举止等。

在面试、笔试完成后，由组织人事部门将应聘者全面素质评审情况写成综合书面报告交党组织讨论。

经过权衡、分析，确定２－３名候选人。

Ｃ、终审（全面考察）。

由联社召集组成全面性、合法性、权威性的评审小组，负责终审工作，该小组成员由联社党组织、工会、有关部门负责人、职工代表等组成。

做到裁判员（评委）、运动员（竞聘者）、观众（员工代表）三清楚，进行公正决赛。

终审的内容应具有综合性、全面性，但同时要侧重于评定候选人各自的具体信用社经营思路是否准确、对头；是否清晰完整；是否可操作、施行；是否有创见，以“强中选优”。

其程序是：

首先由候选人就自己的经营设想作即席投标演说；其次由评审小组就应聘者的经营方案提出相应的质疑；再由应聘者解释、回答；最后由评审小组分别评分。

按照评分规则，在去掉一个最高分和一个最低分后，计算每位候选人的平均得分。

评分得出后，由评审小组负责人当场公布各候选人得分情况及名次排列顺序。

联社党组织以此为依据，对每位候选人进行综合分析，最后确定中标者。

（４）签约。

由联社主任与中标者签订聘任合同。

签订聘任合同应本着强化契约管理、责权利相统一的原则，合同应包含基本情况、权力责任、利益风险三方面主要内容。

Ａ、基本情况：

合同中应注明信用社的性质、资产负债规模、结构状况、职工福利收益等情况。

Ｂ、权力责任：

合同中应赋于经营者《公司法》所明确规定的权力，同时要根据信用社的情况明确主任年度、任期内的目标责任，如资产保值增值指标；存贷款增长指标；利润指标；职工收益年增长指标；要明确对职工劳动权力及生活待遇的责任；精神文明建设指标等。

同时要明确已经下达的其他各项工作目标。

Ｃ、利益风险：

合同中应确定主任年度、任期内的报酬待遇、采用何种方式及数量。

明确主任的利益与业绩挂钩，使主任的利益与企业兴衰挂钩。

要明确交纳与报酬相等数量的风险抵押金，违约者，将其风险金扣押。

Ｄ、合同中还应规定对确不胜任和不称职的主任予以解聘的具体条款。

签约后，还须由公证处进行公证，确保合同生效。

然后，将聘用情况写成书面报告，提交市联社备案。

三、业绩考核机制

建立和完善主任考核机制是保证信用社进入市场竞争，经受市场考验的必然要求，是信用社经营目标实现的实质性环节，也是掌握主任现实表现（即其贡献和不足）的途径。

主任考核机制的主要内涵是建立主任业绩考核的完整考核体系，完善考核管理机构，规范考核程序，对主任实绩和潜能作出科学的、量化的、通用的考核和评价。

１、设置合理的业绩考核范围和内容指标体系

在考核中力求把竞争上岗标的与业绩考核内容指标衔接一致，以竞争上岗标的为依据，再从相关的各个方面展开，设置业绩考核的范围及各项内容的指标体系。

考核范围即是主任思想政治素质，业务能力素质，身体心理素质，工作实绩等。

其中，工作实绩是主要的综合性成果，具体可分解为以下内容和指标。

一是信用社改革进展状况，包括经营管理体制和机制转换，人事、分配制度改革程度，是否建立和实施职工能进能出、收入能高能低等制度，从而反映出主任的改革力度是否深。

二是业务规模市场占有率，包括存款、贷款占有市场的份额；员工技术素质、新业务开发等，从而反映出主任的经营决策与实施能力是否强。

三是资产保值增值率，包括资产负债率，资金周转率，投资回报率，资产增值保值率，企业创利率，全员劳动生产率，从而反映出主任的经营管理水平是否高。

四是考核服务合格率，包括规范服务执行率，遵纪守法合格率，服务质量投诉率，指令性任务完成情况，三防一保情况等，从而反映出主任的职业责任感是否强。

五是考核职工收益及增长率，包括职工人均收入水平，职工人均收入年增长率，职工福利待遇，职工保障状况等，从而反映出主任的群众利益观念是否好。

六是精神文明建设，包括对精神文明建设的物质投入，创建文明单位、文明职工达标率，廉政建设、行风建设，员工教育培训，人才培养、选拔、输送等，从而反映出主任的思想文化素质是否高。

分解和确定主任业绩考核的内容指标体系，为建立客观、公正、科学的考核方法，创造条件和基础。

２、业绩考核的方法和途径

一是定期和不定期考核相结合。

为了对主任的工作情况和经营状况及时了解，对主任目标的内容指标进行定期和不定期考核。

定期考核分为阶段考核、年度考核和任期考核。

不定期考核则根据实际需要，可择时组织力量进行考核。

二是定量和定性考核相结合。

根据定期和不定期考核的要求，对经营者的实绩按分类内容指标加以考评，对逐项内容指标进行数量质量分析研究，然后综合测评主任完成任务目标的情况，这样，把考核经营成果的数量和质量统一起来，把经营过程和经营结果联系起来，以便达到“心中有数”，有效调控。

三是个人评估与组织和群众考核相结合。

主任本人对各阶段经营情况进行自我认识，自我评估论证，自我总结完善，从成绩中找经验，从问题中找教训，从差距中找原因，并提出切实改进措施。

联社财务、审计、信贷部门定期对主任的经营实绩进行分类考核；人事、政工部门对主任的精神文明建设和党建工作的实绩进行分类考核，特别要做好年度审计和离任审计，要恰当分析、全面鉴定、合理依法评估。

群众考核，职工代表大会对主任情况进行测评，主任向职工大会作述职汇报，联社组织该社全体员工采取多种方式，包括采取无记名投票方式对主任进行严格考核、测评。

四是考核反馈与加强指导相结合。

联社要把考核评价和结果反馈转告主任，充分运用考核成果，分类加以指导。

根据考核结果，对优秀的，要大力表彰；对中间状态的，要注意鼓励；对后进的，要区分情况，找出原因，帮助整改；对确需组织调整的，要坚决采取组织措施，及时调整充实。

在经营实践中贯彻优胜劣汰的原则，目的在于促进信用社的改革和发展。

四、激励与约束机制

激励机制是在界定企业资产的基础上，赋予经营者经营管理企业的权力，用物质和精神手段，激励经营者把实现企业目标和发挥自身的积极性创造性融合在一起，形成企业发展的强大推动力。

约束机制是经营者在追求企业目标实现过程中受到各种内部条件和外部环境制动的机制，使经营者保持合理的经济行为，并对自己的行为承担全部风险责任。

在实践中，应该注重建立和逐步完善激励与约束相结合的管理机制，做到奖惩并用、赏罚分明、优胜劣汰，步入“重压之下才能造就优秀经营管理者”的佳境，使我们的信用社能在市场经济大潮中搏击奋进。

１、激励机制的基本内容和方法

（１）精神激励：

尊重人才是精神激励的支柱。

联社既要了解、关心、指导主任的工作；又要尊重主任的权利和人格，尊重主任的劳动成果，正确评价主任的业绩，建立完善主任业绩档案制度，详细记载业绩效果和价值，特别要表彰优秀主任的开拓创新精神，提高主任的知名度，增强他们在公众心目中的印象。

因为成功的人士总是与成功的企业联系在一起的。

所以，提高主任的知名度既能满足他们对高境界追求的需要，又能促进信用社更好发展。

优化环境是精神激励的条件。

宽松和谐的工作环境，能使人们心情舒畅，配合默契，工作协调，效益提高。

在当今农村信用社管理体制中，其设置的企业法人治理结构更有条件在激励经营者机制中增添新的积极因素。

因此，通过法人治理结构的组织系统工作，妥善处理各种关系，进一步发动党员、职工落实科学管理方法，凝聚集体的智慧和力量，形成整体合力，支持主任依法行使一切职权，保证经营活动和管理措施贯彻实施。

主任能在由各方组织和广大群众信任与支持的氛围环境中工作，定会信心十足，干劲倍增，事业有成。

（２）物质激励：

推行年薪制是激励机制的基础。

推行年薪制是合理体现主任的劳动成果。

主任的年薪按照经营资产的多少、经营责任的轻重来确定。

并且，按照各社不同特点分别确定主任的年薪。

值得强调的是，在兑现年薪时，联社需要有雅量、胆量和肚量。

首先是雅量，要有较高的政策、法律水平，把握好分配的尺度；其次是胆量，能顶住来自各方面的议论或压力；还要有肚量，让下级比上级先富，让别人比自己先富。

推行年薪制使主任自身利益与信用社兴衰成败联结一体，休戚相关。

主任为了追求自身利益最大化，必然追求信用社利润最大化。

这样，就能促使主任千方百计改善经营管理，实行人、财、物等资源有效配置和利用，降低成本，提高经济效益。

实行奖励制是激励机制的杠杆。

实行奖励是嘉奖主任超额完成经营任务和作出的重大贡献。

对于超额完成经营指标的主任，采用超额税后利润分成奖励办法。

主任所提成利润比率占超额总利润的５％－６％为宜。

主任在经营管理中有重大创新，并取得实效，经过评审鉴定应分别给予重大奖励。

奖励的方式可多样，可分为现金、实物等。

２、约束机制的基本内容和方法

（１）组织监督约束。

依法监督约束。

联社监督部门要依法进行监督，尤其要根据《公司法》，重点是完善财务管理，强化财经监督。

因为信用社一切业务活动都必须由财务进行经济核算，信用社的“血液”即资金也得通过财务流入流出。

所以，要以联社主管部门作为联结政府审计部门与社会中介监督组织的桥梁，依法认真落实信用社年度审计和主任离任审计制度，对账表不符、账物不符、假账真做、真账假做、盈亏不实等导致资产流失问题，要追究责任。

加强制度约束。

在信用社内部建立有效的监督约束制度，认真落实主任收入申报制度，招待费用等费用向职代会报告制度，个人重大问题请示报告制度和直系亲属工作安排回避制度等。

同时，对重大经营失误负有责任以及违法违纪的主任，除核减其年薪外，依情节轻重和损失大小，追究其经济、行政、党纪直至法律责任。

建立预控监督制度，对业已择优录用的主任要跟踪了解情况，实行动态性的预控监督制度。

为此，要研究设定劣汰者临界通用标志线。

对确实经营不善者要敢于淘汰出局，因为这些经营者在任上呆的时间越长，后果越严重，与其企业淘汰，不如先淘汰经营者。

当然，要相应成立劣汰者认定机构和规定操作程序。

认定机构主要由联社有关部门组成，也可邀请专家、学者参加。

认定程序为：

经营业绩考评机构提交考评综合测评情况和结果，交认定机构认定处理。

并要把认定“劣汰者”的处理结论材料报告市联社备案。

（２）职工大会的民主监督：

发挥信用社职工大会的民主监督作用。

广大职工是推动信用社改革发展，包括健全各种机制的主力军，实践也证明群众监督是任何其他力量都无法替代的，我们要善于发挥这种优势，目前，特别要落实职工民主管理和监督的权力。

当然，职工群众在运用监督约束机制的权力作用过程中，还必须在党的领导下，在组织形式上健全配套，在权力责任上相应落实，使这些权力在法规和企业章程中明确规定，其基本内容应有对竞聘者的民主推荐与评选权，对上岗主任的民主监督评议权，对损害国有资产和职工权益的否决建议权，“本位一体，缺一不可”。

（３）增强自我约束功能：

除此之外，还应研究将外在监督约束转化为内在自觉的自我约束意识途径，努力抓好以下三个环节。

Ａ、加强学习，自觉依法经营。

主任要努力学法（国家法律、法规、党规党纪），切实懂法，自觉守法，以此作为自我约束规范经营的基础。

Ｂ、确立“三观”、拒腐蚀、作贡献。

自觉加强政治思想和道德品格修养，党员更要通过严格的党内组织生活制度和有关廉洁自律等方面的制度，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，经受考验，抵制腐朽思想和生活方式的侵袭，拒腐蚀，求发展，作贡献。

这是自我约束规范经营的关键。

Ｃ、自我加压、拼搏奋进。

建立和完善主任风险抵押制度，应聘者须交纳与年薪报酬相等数量的风险金，对完不成经营任务指标的违约者，将其风险金抵押，使主任处于负债经营的压力之下。

能否接受风险抵押是涉及到主任的魄力和远见问题，归根到底也是主任的素质和责任问题。

敢于冒风险，敢于负债经营者，不会只考虑个人的得失，而是着眼于加快信用社发展，增强信用社发展实力和后劲。

因此，主任接受风险抵押，乃是体现自我加压、自我约束、自我发展的素质和实践其责任的实际行动。