IT企业管理现状与问题分析报告.docx

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IT企业管理现状与问题分析报告

中国IT企业治理现状与问题分析报告

  中国第三方物流网

编者按

　　专门长一段时期以来，《计算机世界》报治理与职场部在关注国内IT企业治理现实的过程中，越来越鲜亮地感受到：

中国IT企业正在受到许多普遍性问题的困扰。

在采访过程中，这些问题从一个企业到另一个企业的反复出现，使我们萌生了一个念头：

通过对IT企业总裁进行一次大范围的问卷调查，通过科学的调研和数据分析，排除感性、清晰明了地展现一幅中国IT企业治理的健康状况“图解”。

　　本次耗时数月的调查结果也让我们感到意外，比如，90%以上的中小企业领导人并没有同意多少领导力的训练，而是一种自生自灭的状态;91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源治理”的巨大挑战；100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的治理挑战；30%的IT企业没有接班人。

种种迹象表明，在人才培养和强化内部治理方面，国内IT企业仍然有漫长的一段路要走。

　　我们希望，如此的尝试是对中国IT企业治理进步的一个参考，也能为我们今后更准确地把握企业关注的治理问题提供依据。

我们期待，这份报告的刊出，能够引起更多专业人士对IT企业治理的关注，进而促进国内IT企业能在更高层次上提升企业治理水平，也欢迎读者对我们的报告提出意见和建议。

　　2002年3月至7月，《计算机世界》报治理与职场部设计并实施了“中国IT企业治理现状与问题”总裁问卷调查。

我们在300家主流IT企业中选取了150家作为研究的样本，一共有100余名企业总裁同意了问卷调查，亲自填写了问卷，最终有效问卷为86份。

通过科学的统计方法和数据分析模型，我们得出了以下事实和结论。

　　中小企业领导人自生自灭

　　调查显示，90%的中小公司的治理者和领导人更多是自生自灭。

91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源治理”的巨大挑战，而100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的治理挑战。

　　职员规模越大的公司，对治理的制度和体系要求就越高，它们的治理制度和体系可能就越完善。

中小公司“人才激励机制”灵活，大公司“企业文化建设”成熟。

中小公司或者对人力资源治理不重视，或者是不明白如何进行人力资源治理，而在企业文化方面，中小公司也没有建树。

为了探讨企业的职员规模与人力资源治理成熟度的关系，我们截取了两个不同的职员规模区间（200～499和2000～4999）的企业进行了对比分析。

　　如图1所示，关于企业治理制度和体系建设情况，职员规模在200～499区间（系列1）的企业对“初步形成”、“完善”、“特不完善”三项的选择呈现出明显的下降趋势，依次是56%、38%和6%；而职员规模在2000～4999区间（系列2）的企业对三者的选择尽管未呈现相反的趋势，但在“初步形成”和“完善”之间呈现出陡峭的上升趋势，二者的“得分”分不为18%和64%，“特不完善”的也拿到了18%的“支持率”。

这至少能够讲明如此的规律：

职员规模越大的公司，对治理的制度和体系要求就越高，它们的治理制度和体系可能就越完善。

但我们认为，治理制度和体系的完善并不见得一定是先进的制度和体系，也并不一定适合企业目前的经营。

　　　　　　　　　　图1

　　如图2所示，职员规模在200～499区间（系列1）的企业对治理的重要性最为看重，对“治理是达成企业经营目标的最重要的因素”选项的“选择率”为69%，远远高于2000～4999区间（系列2）企业的36%。

　　　　　　　　　　图2

　　针对两个区间的企业“是否有正式的后备干部（经理人）培养打算”这一选项，我们进行了对比分析，我们发觉，两个区间呈现出完全相反的表现：

200～499的区间（系列1）表现为较强的下降趋势，由69%的“没有”下降到31%的“有”；而2000～4999的区间（系列2）则表现出陡峭的上升，由9%的“没有”陡然上升到91%的“有”（如图3所示）。

这讲明中小公司的主管和经理更多的是靠个人的主观能动性，而大公司则有意识地进行培养。

因此，中小公司的治理者和领导人可能更多是自生自灭。

　　　　　　　　　　图3

　　我们就两个区间的企业在“人力资源治理”、“企业文化建设”和“人才激励机制”三项治理方面是否成熟进行了对比分析，如图4所示。

200～499区间（系列1）的企业在“人才激励机制”选项上“得分”最高，为31%，而“人力资源治理”仅占6%，“企业文化建设”仅占13%。

这讲明，中小公司或者对人力资源治理不重视，或者是不明白如何进行人力资源治理，而在企业文化方面，中小公司也没有建树。

　　　　　　　　　　图4

　　2000～4999区间（系列２）的企业在“企业文化建设”上得分最高，这讲明人员规模的扩张需要不断强化企业文化建设，以幸免企业本身的企业文化被“外来文化”所稀释。

在“人力资源治理”和“人才激励机制”两个选项上的“得分”分不是27%和28%。

　　两个区间的企业针对“在以后两年，人力资源治理是否会给贵公司带来巨大的价值？

”有不同的表现，200～499区间（系列1）的“得分”是38%，而2000~4999区间（系列2）的“得分”是64%。

对比统计结果，我们发觉，2000～4999区间（系列2）的企业高度认同“人力资源治理”和“人才激励机制”对目前企业经营的挑战。

有91%的企业总裁认为他们正面临“人力资源治理”的巨大挑战，而100%的企业总裁认为他们正面临“人才激励机制”的治理挑战。

200～499区间（系列1）的企业则在这两项上的“得分”分不为19%和31%，远远低于2000～4999区间（系列2）的企业。

但前者却在“企业文化建设”上面临较大的挑战，“得分”为50%（如图5所示）。

　　　　　　　　图5

　　三成IT企业没有接班人

　　调查显示，32%的企业“没有针对后备干部的正式培养打算”，由于大多数IT企业仍处于成长期和快速进展期，企业治理制度和体系“完善”与“初步形成”者旗鼓相当。

58％的总裁认为治理是达成企业经营目标的最重要因素。

　　统计表明，在参与调研的企业中，就“贵公司目前的进展时期”回答处于“成长期”和“快速进展期”的总计占69%（见图6）；差不多步入成熟期的占11%；正处于转型期的占18%。

　　　　　　　　图6

　　从统计数字来看，有50%的企业总裁回答自己的企业“企业治理制度和体系”差不多完善；回答“初步形成”的企业总裁紧随其后，占40%;没有总裁认为自己所处的企业治理制度和体系“还不完善”（如图7所示）。

（*那个结果可能与“大多数IT企业仍处于成长期和快速进展期”的结论有些相悖。

只是，需要指出的是，由于样本中的外商独资企业和上市公司较多，而本次调查只涉及到了外商独资企业的中国办事机构或中国公司，它们尽管年轻，但在治理制度和体系上有可能继承了母公司的运营体系。

）

　　　图7

　　有58%的总裁认为，“治理是达成企业经营目标的最重要的因素”；有40%的总裁认为“治理是与其他因素同样重要的因素”；而只有2%的总裁认为治理是目前企业经营的瓶颈。

58%的认同度讲明了IT企业对治理的看重。

　　关于年轻的IT产业和IT企业来讲，持续经营是公司长久不衰的保证之一。

而领导人的顺利更换则是保证持续经营的关键。

统计表明，68%的企业“具有针对后备干部（经理人）的正式培养打算”，而“没有针对后备干部的正式培养打算”的也不在少数，达到了32%。

与领导人培养问题紧密相关的则是企业的“领导力”（Leadership）问题。

有53%的总裁认为“治理层的领导力较强”。

其他请见图8。

有关治理层的治理能力的回答统计请见图9。

　　　　图8

　　　　图9

　　销售型企业风光不再

　　在同意调查的公司中，48.8％的企业差不多转向提供行业应用解决方案。

单纯卖PC或硬件设备的厂商差不多“风光不再”。

　　成立5～10年的企业最多，占40%。

IT企业可能更多的是知识密集型的企业，而非制造型的企业。

“长江后浪推前浪”的自然法则在IT企业身上表现得特不明显。

统计表明，“长寿”IT企业不多。

其中，“年龄”为5～10年的IT企业最多，占40%（见图10）；成立15年以上的企业仅占7%。

相关于传统产业而言，IT企业还比较年轻。

　　　　　　　　图10

　　从企业性质分布来看，参与调研的企业以外商独资企业最多，占37%；其次是上市公司，占33%。

　　从企业的职员规模来看，职员规模在200～499的最多，占31%；其次是100～199，占23%;职员规模在1000名以上的总计占32%。

这表明IT企业可能更多的是知识密集型的企业，而非制造型的企业。

　　从企业的业务覆盖领域来看，单纯卖PC或硬件设备的差不多“风光不再”，覆盖率最高的要算“行业应用解决方案”了，有48.8%的“选票”；其次是网络安全产品，受选率达44.2%；企业治理软件也取得了39.5%的高分，个人通用软件照旧不受垂青，只拿到了16.3%的“支持率”（见图11）。

　　　　　　　　图11

　　参与调研的企业业务形态分布如图12所示。

　　　　　　　　图12