挂靠关系是否属于劳动关系.docx
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挂靠关系是否属于劳动关系
（一）挂靠关系是否属于劳动关系？
案情介绍：
2003年7月14日，客运公司与王某签订《合作经营客运线路合同》，约定由甲方（客运公司）提供广州省站至中山三乡线路牌三块给乙方（王某）使用，并负责协助办理购置车辆等，乙方负责筹集资金在规定时间内购买客车三辆；乙方在规定的经营范围内守法经营，照章纳税，自负盈亏，承担一切经济及法律责任和民事责任；乙方应交其车辆驾驶员的身份证及驾驶证的复印件给甲方审核及存档，提供司机资料报交警备案，驾驶员经甲方考核合格，并经交通主管部门培训合格领取营运汽车驾驶《上岗证》后，方准予驾驶车辆；乙方车辆驾驶员必须参加甲方组织的每月二次安全学习活动，乙方驾驶员没参加安全学习活动者，按缺席人数每人每次100元计算向甲方支付违约金，对连续4次或一年累计超过8次没参加安全学习活动者，甲方有权对其实行解聘处理；乙方车辆驾驶员及乘务员必须认真履行甲方规定的岗位职责；合同有效期为2003年8月1日至2007年7月31日。
2003年8月4日，叶某通过朋友介绍在广州省站至中山三乡线路上从事司机工作，驾驶王某出资购买的车辆。
2003年9月23日，叶某向王某交纳押金。
叶某每月从王某车队经理处领取劳动报酬，日常工作由车队经理进行安排。
叶某所持车辆行驶证上车主一栏为客运公司名称。
2006年5月31日，叶某发生交通事故。
2006年6月1日起，叶某未再为车队提供正常劳动。
王某确认未支付叶某2006年5月份劳动报酬3200元。
叶某于2006年7月10日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求王某和客运公司支付其5月份工资和解除劳动关系的经济补偿金及代通知金。
叶某、客运公司及王某就劳动用工关系所在发生争议。
叶某认为，其劳动用工关系虽在王某车队，但客运公司对王某车队有监督管理责任，故应承担连带责任。
客运公司认为，其与王某已形成挂靠经营关系，且根据《合作经营客运线路合同》的约定，叶某由王某直接聘请及管理，平时为王某车队服务，理应由王某承担法律责任。
王某认为叶某的确由自己聘请，其实际用工虽在车队，但本人依法没有独立运营资格，法律上的用人单位应是客运公司。
本案焦点在于：
挂靠经营模式下劳动者与实际经营人之间存在劳务关系，还是与本挂靠单位存在劳动关系。
评析：
改革开放二十多年来，挂靠经营方式吸引了大量的社会资金，推动了运输市场从国有一统天下、主体单一、毫无个性的行业，快速演变成为多种经济成分并存、经营主体多元、经营方式灵活多样的格局。
一些被挂靠企业也乐意接受挂靠车辆。
接受挂靠车辆能较快扩大经营规模，从而达到企业资质管理规定所要求的车辆规模，有利于资质等级的获取，还能以企业的名义争取相关部门的费用优惠政策，从中获取一定的利益。
如税费征管部门对其实行定税、定费额包缴，一定时期内增车不增税费，就能产生利润空间。
规模扩大还能快速拓展经营空间，提高市场占有率。
在发展需要及利益的驱使下，截止到2005年底，全国公路客运车辆达到128．40万辆，其中挂靠车辆占营运客车的85％以上，有些省份甚至达到了90％。
但在2003年，交通部公路司下发了《关于清理整顿道路客运挂靠经营工作安排》，其中规定：
“到2005年底或最迟到2007年底，对所有客运线路挂靠车辆清理完毕……”这一工作安排在宣布了挂靠这一经营形式的最后终止期限同时，也对挂靠这种经营形式作了否定的意思表示。
交通部于2005年公布了《道路旅客运输及客运站管理规定》，其中第五条为：
“国家实行道路客运企业等级评定制度和质量信誉考核制度，鼓励道路客运经营者实行规模化、集约化、公司化经营，禁止挂靠经营”，但挂靠经营方式在社会现实中，仍在一定时间内大范围地存在，其所形成的、潜伏的劳动争议案件就显得不容忽视了。
面对这一国家明令禁止而又大量存在的经营方式，各地劳动争议仲裁委员会对其产生的劳动争议案件如何作定性存在极大争议，各地地方规定也不一致。
归纳起来有三种观点：
一、认为司机与挂靠单位形成劳动关系，挂靠单位对劳动者承担责任。
如深圳仲裁院与深圳市法院曾联合发出指导意见，明确以公司名义运营、自带车辆、业务由公司安排、接受公司管理的货运司机、挂靠营运司机、出租车副班司机等均按劳动争议处理。
承包或挂靠是业务上的关系，司机领的是工资，接受客运公司管理，符合劳动部第12号文劳动关系的条件。
国务院2003年发文已明确中小巴司机与公司存在劳动关系，按劳动争议处理。
二、认为司机与被挂靠人存在劳动关系，由被挂靠人对劳动者及其行为承担责任。
1998年6月25日天津市高级人民法院、天津市公安局关于《关于处理道路交通事故案件若干问题的意见》（98）5号文件规定，挂靠登记的挂靠人发生交通事故并负有责任的，由挂靠人承担赔偿责任，被挂靠单位收取挂靠人管理费用的，由被挂靠单位在收取管理费总额内承担有限连带责任。
上述〈意见〉尽管是从承担交通事故方面规定，但该规定显然是将挂靠人视为劳动关系中的用工方。
三、认为挂靠人与被挂靠人有着身份上的联系，他们应为劳动者及其行为承担连带责任。
2001年江苏省民事审判工作座谈会纪要（苏高法[2001]319号文）。
关于挂靠经营的机动车致人损害的责任承担挂靠经营的机动车发生交通事故造成他人损害的，应由挂靠人和被挂靠人连带承担赔偿责任。
山东省也作了相似规定。
参照《道路旅客运输及客运站管理规定》（交通部2005年第10号令）的规定，自然人不具备从事道路旅客运输业务的条件，本案中客运公司与王某所签订的《合作经营客运线路合同》实质是由王某出资，以客运公司名义购车，王某向客运公司缴纳一定的管理服务费后，再以合作经营的形式以客运公司名义经营。
从产权关系、运营支配、收益分配三方面综合分析，可界定客运公司与王某之间实际形成了由王某独立行使经营管理权、客运公司行使监督权的合作经营关系。
客运公司根据《合作经营客运线路合同》的规定对王某的经营行为进行监督，并有权对王某车队的驾驶员进行安全教育。
叶某的日常工作由王某安排，从王某处领取劳动报酬，生产资料由王某提供，叶某向王某交纳押金，王某是叶某的直接用工者。
王某不是法人机构，使用客运公司名义运营，客运公司负有监管责任，在王某不能承担责任时应承担连带责任。
叶某在王某车队工作长达两年之久，每天均到车队报到。
自2006年5月31日起叶某未再回王某车队工作，叶某在申请仲裁之日要求客运公司支付解除劳动关系的经济补偿金，也可视为叶某单方面提出解除与王某的聘用关系。
依劳动法规定，劳动者单方解除劳动合同不得请求经济补偿金。
故叶某要求客运公司支付解除劳动关系的经济补偿金及代通知金没有依据。
但叶某于2006年5月份提供了正常劳动，王某应支付叶某2006年5月份劳动报酬3200元。
王某应依法返还叶某押金15000元。
客运公司对支付金额承担连带责任。
劳动争议仲裁委员会裁决如下：
王某支付叶某2006年5月份劳动报酬3200元；王某返还叶某押金15000元。
客运公司对支付金额承担连带责任。
（二）怀孕期间终止合同，谁之过错？
案情介绍：
小陆经朋友介绍进入某物流公司工作。
双方签订了为期两年的劳动合同，合同期满后双方又续签了一年合同。
今年5月6日，双方劳动合同期满，企业以劳动合同期满不为其续签合同为由，通知小陆终止劳动关系。
小陆与公司办理了终止劳动关系的手续，5月13日小陆经医院检查已怀孕2个多月。
小陆为此多次与企业交涉未果，逐向劳动仲裁申请仲裁，要求撤消企业与其终止劳动合同的决定。
本案焦点在于：
在办理合同终止离职手续时双方均不知情的情况下，能否以员工怀孕为由撤消终止合同的决定。
评析：
小陆认为:
在怀孕期间，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业是不能与劳动者终止劳动合同的，劳动者在“三期”内的权益理应受到法律的特殊保护。
如果企业在明知小陆怀孕的情况下以劳动合同期满而不再续签合同为由终止劳动关系，是违反劳动合同法和本市有关规定的，虽然企业当时并不知情，但在事后告知情况下，企业应该主动撤消终止决定，恢复劳动关系，所以要求劳动仲裁撤消企业终止劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行合同。
企业则认为:
因劳动合同期满，企业不再与小陆续签合同，所以可以与其终止劳动合同，而且在终止合同时企业完全不知小陆怀孕的事情，故此对小陆的提出的要求不予同意。
该案件在劳动法律界争议颇大，归纳起来总共有两种观点：
一、认为企业并无过错，不应支持小陆的请求。
在小陆离职前后，其均未采取任何方式向企业有效送达诊疗报告或证明其怀孕的材料，企业在为其办理终止劳动合同手续时只是出于合同到期而不再续签的需要，不存在故意终止怀孕女职工的过错，而小陆也是出于想另谋出路而同意企业的终止决定，故此，在办理终止合同离职手续时，双方均是出于自愿、协商一致的，都是双方真实意愿的表达，小陆不得以事后发现自己怀孕为由要求恢复劳动关系。
二、认为小陆的请求合情合理，应该予以支持。
在小陆办理离职手续时，虽然双方均出于真实意愿表达，但从诊疗报告可看出，小陆是在职期间怀孕，即在小陆与企业办理终止手续以前已经处于怀孕状态，虽然此情况双方均不知情，但却是存在的客观事实，并且小陆属于怀孕女职工，在法律及政策上应该给予特别对待，根据国家法律、法规的有关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是得到法律保护的，用人单位是不得与职工解除劳动合同。
即使劳动合同期满，企业也不得终止其劳动合同，必须延续至哺乳期满。
同时，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
而第四十二条规定情形是：
女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法的有关规定与劳动者解除劳动合同。
故此应该支持小陆的请求。
综合以上意见，我们可知，首先，小陆在办理终止手续前已经处于怀孕状态，虽然双方并不知情，但却是一个客观存在的事实情况，双方在实施终止手续的时候均不存在过错；其次，终止合同是由企业提出，并非由劳动者本人提出，企业存在可撤消决定的权利；最后，小陆属于怀孕女职工，在司法实践中应予特别的对待，和谐稳定的发展局面不但有利于企业的发展，更有利于社会的发展，故此，企业应该撤消终止劳动合同的决定，恢复与小陆的劳动关系，双方继续履行劳动合同直至哺乳期满。
劳动争议仲裁委员会作出裁决如下：
撤消企业作出的终止劳动合同决定；双方继续履行原劳动合同至小陆哺乳期满。
（三）员工承包公司旗下的餐厅经营，应算作连续工作时间吗？
案情介绍：
陈某于1994年入职广州某集团公司任部门经理，负责经营管理工作。
1996年，陈某以公司员工身份，在协商一致情况下承包了公司属下一家无独立法人资格的餐厅，担任餐厅总经理。
2002年承包期限届满，陈某将餐厅的经营权归还给公司。
其后陈某多次向公司要求重新安排工作，但未获公司同意。
但公司仍与陈某签订了劳动合同（2008年1月30日期满），为其缴纳社会保险费。
2008年1月4日，公司通知赋闲在家的陈某次日回去商量工作事宜。
陈某如约回到公司，但公司并未为他安排工作岗位，而是给他一份《终止劳动合同通知书》。
通知上的内容为：
因公司发展原因，本公司决定与陈某不再续约，双方签订的劳动合同于2008年1月30日终止，当天办理离职手续。
陈某找公司领导协商，请求续签劳动合同，但协商不成。
陈某认为：
自己1994年入职该集团公司工作至今，虽然中途承包了公司旗下一家餐厅多年，但公司一直与自己签订劳动合同，缴纳社会保险费，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。
逐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：
公司撤销《终止劳动合同通知书》；要与公司签订无固定期限劳动合同。
本案焦点在于：
陈某在公司承包期间的工龄是否该被认定为连续工作时间？
评析：
陈某于1994年入职该集团公司至1996年个人承包公司属下的餐厅，其承包时间为2年。
第一种观点认为，1996年至2002年陈某个人承包了公司属下的餐厅，公司与陈某并未办理解除或者终止劳动合同手续，并且一直与陈某签订劳动合同和缴纳社会保险。
因此，双方在1996年至2002年仍存在劳动关系。
既然实业公司与陈某双方之间存在劳动关系满十年，根据《劳动合同法》第十四条：
劳动者在该用人单位连续工作满十年的，除非劳动者明确提出续订固定期限劳动合同或不续签合同，否则，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
现陈某提出签订无固定期限劳动合同，公司无权单方面解除或终止陈某的劳动合同。
陈某要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同就应得到仲裁的支持。
第二种观点认为，1996年至2002年陈某个人承包了公司属下的餐厅，该段时间陈某并非在劳动合同约定的工作岗位上工作，其实际工作地点与合同约定不符，陈某在此期间有独立的管理权，不受公司的规章制度所约束，不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中规定必须同时具备的三大要素，因此不应算作陈某在该集团公司的连续工作时间。
《劳动合同法》第十四条第一款关于用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形为“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”。
而本案中，陈某承包的餐厅是该集团公司属下的餐厅，即陈某在该期间从事的工作仍然是集团公司业务范围内的工作，且集团公司从未与陈某并未办理解除或者终止劳动合同手续，并且一直与陈某签订劳动合同和缴纳社会保险，陈某与公司之间的约束通过双方签订的承包协议体现。
陈某在双方协商一致的情况下承包餐厅应当被认定为双方对劳动合同中的工作内容等相关条款事实上进行了变更，应当认定陈某在该公司连续工作满十年。
本案的关键点在于能否准确把握《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于劳动关系确立的三大要素。
假如该案件中陈某没有与公司签订劳动合同或所从事的工作不属于公司经营范围的话，则不能当然地认定双方存在劳动关系。
承包关系必须严格制订各项法律文书及规范操作程序，否则非常容易被认定为事实劳动关系。
劳动争议仲裁委员会作出裁决如下：
撤销集团公司作出的《终止劳动合同通知书》；集团公司应与陈某恢复履行劳动关系并签订无固定期限劳动合同。
（四）非因工患病职工的劳动合同期满，如此处理合法吗？
案情介绍：
梁某是一家公司的员工，于2001年4月到公司上班，双方最近一份合同期限为一年，从2008年1月1日到2008年12月31日，公司为梁某参加了养老、医疗保险。
2008年11月13日，梁某经查患有唇癌病，先后到多家医院住院治疗。
2009年2月14日，公司向梁某发出书面通知：
“梁某，你与本公司签订的劳动合同已于2008年12月31日到期，2009年将不再续订。
”接此通知后，梁某咨询劳动争议仲裁部门，得知自己在合同期内患病，应该享受医疗期及其他相关待遇。
公司则认为，已按规定给予梁某3个月的医疗期（从2008年11月13日至2009年2月12日），并且每月发给500元病假工资，不存在其他待遇的问题。
在与公司交涉无果的情况下，梁某将其告至当地劳动争议仲裁委员会，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的同时，还要支付给本人医疗补助费及医疗期间少发的工资。
本案焦点在于：
公司是否已依法支付梁某的医疗期待遇？
梁某的劳动合同能否解除？
评析：
本案中，梁某在合同期内生病，虽说公司参加了医疗保险，但他除享受医疗保险待遇外，还应享受以下几方面待遇：
一是医疗待遇。
梁某在医疗期内，公司不能终止/解除双方劳动关系，必须延长劳动关系至梁某的医疗期满。
《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，不得依据本法第四十条、四十一条解除劳动合同；劳动合同期满的，应当续延至该情形消失时（即医疗期满）方可终止。
另外，《关于发布<企业职工患病或者非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条规定：
“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
”该《通知》第三条又规定：
患病职工的医疗期根据本人实际参加工作年限计算，可给予3-24个月的医疗期时间。
据此，本案中的梁某至少可以享受6个月的医疗期，而并非公司所主张的3个月。
所以，梁某与公司所履行的合同，虽说至2008年12月31日已到期，此时梁某的医疗期还未满，公司理应延长梁某的医疗期，待期满后再依法与其解除劳动关系。
二是病假工资待遇。
梁某在医疗期内，应依法享受足额的病假工资待遇，而不是公司所认为的每月500元病假工资。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条规定：
“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
”梁某所住地当年最低工资标准为860元/月，按80%计算，梁某所得病假工资应是680元。
因而，单位只给500元的病假工资是不合法的。
三是医疗补助待遇。
梁某在解除劳动关系后，可以得到适当的医疗补助。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定：
“劳动者患病或者非因工受伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
”梁某所患唇癌病，虽不能致命，但属于绝症类。
因此，梁某可以得到12个月本人工资的医疗补助费。
综上，因病而不能上班且被用人单位辞退的职工，有理由向用人单位争取自己的权利，而不是一有病就可以任凭用人单位辞退而得不到任何补偿，更不能因为不了解法律，而有意无意地放弃自身权益，如果这样，不但自己的利益受损，也同时怂恿了用人单位随意侵害职工利益的恶习。
劳动争议仲裁委员会作出裁决如下：
公司支付梁某8.5个月工资的经济补偿金、12个月的医疗补助费、补发医疗期间工资差额。
（五）如何界定“致使劳动合同无法履行的客观情况”？
案情介绍：
赵某是某市化工厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。
2009年5月1日，受当地政府推进环卫工作的规划影响，该企业的生产部门不得不从a市迁移到b市，只有销售部门留在a市，而且销售部门的编制已满。
企业在5月2日征求赵某的意见，希望赵某到b市继续从事原有工作，而赵某基于各种考虑希望留在a市。
双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业在2009年5月15日以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出了解除劳动合同的决定，并按赵某的工龄支付了经济补偿金。
赵某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求企业恢复履行原劳动合同，否则应支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
本案焦点在于：
化工厂与赵某解除劳动合同的依据及方式是否合法？
是否属于“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”的情形？
评析：
《劳动合同法》第40条规定：
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
那么，该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解呢？
根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。
主要包括：
企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。
在此，需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行。
”如果没有达成“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。
例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。
另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同，且用人单位解除劳动合同时应提前30天通知劳动者或以劳动者本人上个月度的工资作为基数额外支付劳动者一个月工资。
本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
因此，企业与赵某无法就变更劳动合同达成一致意见，依据解除劳动合同的行为是符合法律规定的。
但企业在本案中并未提前30天通知赵某解除劳动合同，因此企业除支付经济补偿金外，还应以赵某本人离职前上一个月的工资作为基数支付赵某一个月工资。
劳动争议仲裁委员会作出裁决如下：
化工厂以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行为由解除劳动合同合理合法，驳回赵某关于恢复履行劳动合同的请求。
化工厂以赵某本人离职前上一个月的工资作为基数支付赵某一个月工资。
（六）员工不签字，变更协议是否有效？
案情介绍：
李小姐于2005年7月20日与某市娱乐中心签订了一份为期5年的劳动合同，被安排在该娱乐中心餐饮部工作。
2009年3月该娱乐中心与澳门一家娱乐城合资兴办康乐洗浴大世界（以下简称洗浴大世界），同时撤销了餐饮部。
此后，包括李小姐在内的18名原餐饮部员工到洗浴大世界上班并领取工资。
为理顺劳动关系，该娱乐中心要求与这18名员工变更劳动合同，并保证劳动合同的变更对员工以后的工作和发展不会有任何影响，员工的工资福利和各项社会保险均由洗浴大世界承担。
对此，李小姐未发表任何意见，但也未在劳动合同变更协议上签字，其他17名员工同意变更劳动合同并办理了相应的变更手续。
2009年8月，李小姐向娱乐中心表示不满意新工作，要求就劳动合同变更一事继续协商，但始终未能与娱乐中心达成一致意见。
李小姐向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁：
以企业单方变更合同内容为由，要求解除其与娱乐中心劳动合同，娱乐中心支付其经济补偿金。
本案焦点在于：
用人单位与劳动者是否已达成变更协议？
评析：
第一种观点认为，因工作岗位决定了李小姐工作的具体内容，此为劳动合同的法定条款，如双方就此无法达成一致，将使劳动合同无法履行。
而签订劳动合同主要基于双方的合意，鉴于案中当事人双方分歧较大，协商无果，且事件的起因是由于用人单位客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，在屡次协商无果的情况下，李小姐要求与娱乐中心解除劳动合同，符合《劳动合同法》四十条第三款之规定，娱乐中心应支付李小姐解除劳动合同的经济补偿金。
第二种观点认为，李小姐与娱乐中心签订的劳动合同合法有效。
在合同履行期间，因客观情况发生变化，娱乐中心提出变更原劳动合同，符合法律规定，且娱乐中心已向所有员工告知了企业的实际情况，李小姐已到洗浴大世界工作的新岗位报到并领取了工资，同时受相应岗位制度的约束，这意味着他实际上已接受了用人单位的工作安排，已经认可了工作岗位变动的事实。
现李小姐以未在劳动合同变更协议上签字为由，要求娱乐中心重新安排其工作没有任何事实与法律依据，其行为等同于再次提出变更劳动合同的协议，需双方协商一致，李小姐应继续履行变更后的岗位。
李小姐现主张要求解除其与娱乐中心劳动合同应视为李小姐提出辞职，娱乐中心无须支付经济补偿金。
本案中，娱乐中心于2009年3月告知李小姐等员工工作变动安排，其后李小姐等员工均到新工作岗位上班并领取工资，李小姐直到2009年8月方提出异议，要求重新协商工作岗位的变动。
虽然《劳动合同法》作了“变更劳动合同必须以书面形式”的规定，但该规定只是针对合同双方当事人以口头形式作变更而产生“是否存在变更协议”争议的情形。
从司法实践角度看本案，虽然李小姐并未在娱乐中心提供的《变更协议》上签字，但李小姐承认娱乐中心已告知其新岗位的安排及提供了书面的《变更协议》，更重要的是，李小姐已经以到新岗位上班并领取工资的实际行为作出同意变更的意思表示，且已履行了4个多月的时间。
因此，李小姐主张经济补偿金没有事实和法律依据。
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