我国民营企业人才流失原因分析3.docx

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我国民营企业人才流失原因分析3

我国民营企业人才流失原因分析

当前我国民营企业普遍存在人才流失严重的现象，特别是中小民营企业，甚至出现“人才荒”，严重制约着我国民营企业的发展。

究其原因，可从社会因素、企业因素和个人因素三个方面进行分析。

1社会因素影

响民营企业人才流失的社会因素很多，主要包括国家就业政策、地理环境、经济水平、行业环境、文化背景、社会保障、劳动法规和用工制度等多方面因素。

如当前国家就业政策鼓励人才到城乡基层、中西部地区和中小企业就业，鼓励自主创业等等，都对民营企业人才流失产生一定影响。

1.1经济发展水平

著名学者马奇和西蒙指出：

“在所有影响因素中，经济状况是唯一能够最准确的预报人才流失的预报器”。

经济发展水平影响企业人才的薪资水平，而薪资水平是衡量个人价值实现的重要标准之一，也是企业人才离职决策行为的重要依据。

从宏观角度看，企业人才流失率与经济发展水平呈现正相关关系。

经济发展水平越高，人才流失率相对较低；反之，经济发展水平越低，人才流失率相对较高。

从流失动机看，不同经济发展水平阶段流失动机不同。

当处于经济发展水平较低阶段，人才比较注重从企业获得的经济利益。

当经济较发达时，人才从单一注重经济利益转向多元化需求，比如兴趣爱好、职业规划和个人价值的实现等不同需求。

改革开放以来，特别是中国加入WTO以来，我国地区经济发展水平差异日益明显，沿海地区经济快速发展，吸引大批中西部地区民营企业优秀人才。

数据显示，东部地区专业技术人才总量较中西部地区多，合计总量达到1472.8万人，而中部和西部则分别有993.4万人和623.3万人，仅相当于东部地区的67.45%和42.32%，技师和高级技师等技能型人才主要集中在国有及国有控股企业，民营企业中技能型人才较少。

1.2行业环境

行业环境对民营企业人才流失的影响主要表现在两方面：

一方面是行业内流动，人才向行业内优势企业流失；二是行业间流动，人才在同一大行业下的相关子行业间流失。

从行业角度看，知识密集型的高科技行业是人才流失的重灾区，而服务行业由于行业具有较高的稳定性，人才流失率较低。

九三学社在2010年**中指出，当前我国贫富差距正在不断扩大。

我国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到23倍。

一方面是普通工人工资收入偏低，另一方面是垄断行业职工收入过高。

数字显示，2008年，电力、石油、烟草等垄断行业的职工平均收入，达到全国平均水平的5到10倍。

行业差异非常明显，这促使民营企业大量人才流向电力、石油、烟草等垄断行业，造成民营企业“人才荒”。

1.3劳动法规和用工制度

国家劳动法规规定了企业和员工之间的权利和义务，是影响企业人才流失的重要因素。

按照劳动合同法，企业必须与员工签订劳动合同，员工离职受劳动合同的制约。

企业为了实现利润最大化，采用各种方式规避劳动法律法规。

如2007年新劳动合同法实施前夕，引发的深圳华为、沃尔玛等企业出现大规模“裁撤”员工事件，直接原因是为了规避和员工签订无固定期限劳动合同，采用员工辞职再竞岗的方式，某种程度上受新劳动合同法的影响。

《中华人民共和国新劳动合同法》规定，劳动者在企业连续工作满十年，应当订立无固定期限劳动合同。

这就容易导致大量企业人才流失。

用工制度是指国家对企业使用劳动力的各项政策规定，即使用员工的各项制度，主要包括固定工制度和临时工制度。

一般而言，固定员工流动率较低，而临时员工伴随高流失率。

企业应主动遵循相关劳动法律法规和用工制度，这也是对企业形象的一方面。

1.4社会保障和企业福利

我国社会保障体系与发达国家相比还不够健全，企业的保障和福利制度也不够完善，特别是中小民营企业，正处于企业发展初期，企业制度还不健全，资金不够充足，很多民营企业为了追求最大利润化，降低成本，尽可能规避为员工购买必要的社会保险，如失业保险、养老保险等。

同时，给员工提供的福利也很少。

而发达国家具备完善的社会保障制度，社会保障覆盖面广，国家和企业给人才提供较好的社会福利，人才参与竞争的机会相对均等，在各企业间享受的社会福利相当，企业人才流动的附加值较小，人才流失率低。

不少民营企业对为人才提供社会保障和企业福利的重要性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不注重对人才特别是高级管理和技术人才进行相应的物质激励和精神激励，在提供高物质报酬的同时，为人才提高社会保障和企业的一系列福利，如社会保险和休假制度以及住房公积金；住房补贴、交通补贴、员工免费宿舍、员工身体健康检查、弹性工作时间以及外派进修、深造等等。

企业应制度弹**利计划，打造企业福利自选超市，从而有效激励人才。

2企业因素

民营企业的发展状况是影响企业人才流失的最重要因素之一。

企业发展状况对人才流失的影响主要体现在企业前景、企业规模、企业文化、企业薪酬以及企业管理方式等因素。

2.1企业前景

近年来，我国民营企业迅猛发展，为我国经济建设和解决就业做出了重要贡献。

不同时期不同行业，民营企业发展状况不一。

企业的发展前景是对企业的未来的描述，也是影响人才对未来工作预期的一项重要指标。

因此，企业的发展前景是影响人才流失的重要因素之一。

发展前景好的民营企业，一方面，可以为人才提供更多的机会和晋升渠道，更容易选拔到优秀的管理和技术人才；另一方面，可以为人才提供富有竞争力的薪资和福利，更容易留在企业人才。

所以，人才在进行就业选择时，不光看当前企业的发展状况，还会对企业所处行业以及企业本身的未来发展前景进行评价和估计，特别是企业所处的行业，如果该行业未来发展空间较大，那将吸引一大批人才，甚至引导高校或者其他研究机构培养这方面的人才。

因此，企业的未来发展前景对人才的就业选择或者择业都有较大影响。

2.2企业规模

与国有企业，特别是国有垄断企业相比，民营企业的规模较小，中小规模的民营企业较多。

一般来讲，企业规模和人才流失负相关。

企业规模越大，人才流失率较低；反之，企业规模越小，人才流失率较高。

这是因为，第一，大规模民营企业，特别是上市民营企业，公司制度和管理较规范，人才选拔和管理的程序较严格，不利于人才的流失。

第二，大规模企业内部流动机会比较多，发展空间较大，学习和锻炼机会多，人才不想离职。

第三，大规模企业注重企业文化建设，注重培养人才对企业的忠诚度，促使人才不愿离开。

中小型民营企业如果在薪资福利和人才政策方面具有较大吸引力，也能吸引和留在人才继续为企业工作。

2.3企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称，集中体现了企业主的经营管理理念，其核心包含企业的精神和价值观。

注重团队合作、积极向上、和谐的优秀企业文化不但能够形**才的工作态度，提高人才的工作效率，而且能够提高人才的凝聚力和向心力，培养人才的企业忠诚度，减少民营企业人才流失，为企业创造更大的经济效益。

反之，一个不思进取、钩心斗角的企业文化势必形成不良的企业工作氛围，导致企业人才的大量流失，制约企业的发展。

很多民营企业只注重企业利润和企业的短期发展，不注重企业文化建设和企业的长期发展，有的企业甚至没有企业文化，导致企业人才流失频繁。

企业文化的培育是一个长期的过程，从企业经营者到管理层，从高级技术人才到一般员工，其表现的工作态度和行为以及价值观念都无形中体现了该企业的企业文化。

因此，企业文化是渗透在人才思想领域的，对人才的影响也是巨大而深远的。

这也是提升企业凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠诚度的良好途径。

2.4企业薪酬

企业薪酬是企业员工为企业提供劳动和服务而得到的报酬，包括内在薪酬和外在薪酬，主要指工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利和职位晋升等等。

企业薪酬是人才个人价值实现的重要体现，是影响民营企业人才流失的最重要因素之一。

薪酬是影响人才做出离职决策行为的最重要依据。

调查显示，很多民营企业普遍存在“同工不同酬”、“同工不同权”和“同工不同时”现象。

根据对737家民营企业的调查显示，民营企业在激励人才创新方面，采用“发奖金、增加工资和其它物质奖励”的方式居多，共有612家民营企业，占总数的83.15%，采用“精神鼓励”的方式占52.99%，采用“提拔重用”的方式占54.35%。

而仅131家企业采用“创新收益分成”的有效激励方式，占总数的17.8%。

由于缺乏科学的绩效和薪酬体制，人才的待遇和贡献不对等，导致大量的企业人才流失。

因此，公平公正、科学合理的薪酬体系是企业吸纳和留住人才的重要保障，是激励人才的重要手段。

2.5企业管理

企业管理方式对企业人才流失的影响主要是指企业管理者的管理理念、企业的管理制度以及企业的沟通方式等方面。

企业主不同，企业的管理方式也不一样。

特别是企业主的思想理念对整个企业的管理方式和规章制度起决定作用。

从管理理念看，大多数民营企业是个人家族企业，企业老板的管理理念停留在落后的传统理念上，没有运用现代企业管理知识和理念，不愿采纳人才对企业的建议和意见，不但导致人才被忽视，而且影响企业发展。

据广**科院对广东300家民营企业调查显示，由“企业主”和“其他家族成员、亲戚或朋友”负责企业经营管理的企业占72.8%，由“外聘经理”负责管理的企业只有27.2%。

可见，大部分民营企业都是家族企业，实行家族式管理。

从管理制度看，很多民营企业未建立严格规范的企业制度，包括招聘制度、培训制度、晋升制度、绩效制度和薪酬制度等方面。

这就导致员工间分工不明确、责权利不匹配、报酬分配不合理、员工晋升难和多头领导等问题，甚至出现个人利益与企业利益的冲突。

这就导致人才对企业的不满，包括对企业管理者的不满、对工作内容的不满和对报酬分配的不满等，容易造**才的流失。

从沟通方式看，根据沟通方向分为上行沟通、平行沟通和下行沟通；根据沟通媒介分为语言沟通和非语言沟通。

现代沟通方式包括面对面交流、电话、邮件、命令、文件、会议、内部刊物、广播、宣传栏、意见箱、内部局域网以及举办各种活动等。

而很多民营企业沟通方式单一，常采用命令、文件和会议的沟通方式，不注重多样化沟通形式，比如宣传栏、内部刊物和举办各种活动等形式。

这就加剧了内部关系的复杂和降低了企业运行效率，人才自然也就容易选择跳槽。

3个人因素

企业人才流失与个人密切相关，而人才自身是做出企业离职行为的主体，人才的个人因素成为民营企业人才流失的最重要影响因素。

影响人才流失的个人因素主要包括个人价值实现、个人客观因素、工作预期等方面。

3.1个人客观因素

①年龄。

年龄与企业人才流失率成负相关。

人才年龄越小，越不安于现状，更勇于接受挑战，对未来和工作预期越大，同时，离职成本较低而且就业选择机会多，所以，企业人才流失率较高。

反之，人才年龄越大，越趋于稳定，不愿频繁跳槽，对工作预期较理性，离职成本相对较高，并且很多企业对新招聘员工有年龄限制，导致人才不敢也不愿随意离职，因此人才流失率较低。

调查显示，在跳槽的人群中，“80后”的白领最为频繁，6年内人均跳槽达到2.4次。

目前“80后”中在从事第一份工作的只有32.0%。

②家庭。

家庭对企业人才流失的影响主要体现在人才与配偶或恋人、父母和子女的关系处理上。

一方面，如果企业员工与亲人分隔两地工作，员工可能为了团聚而离开原企业到家庭所在城市工作。

另一方面，如果员工的收入是家庭的主要收入或者全部收入，势必造成员工的家庭生活压力，对工作更加慎重，更不会轻易离职。

③兴趣。

兴趣主要是指人才对工作内容的兴趣。

常言道，兴趣是最好的老师。

同样，兴趣可以激发员工发挥最大潜能，为企业创造更多的效益。

反之，如果员工对所工作的内容不感兴趣，就容易造成随便应付和低效率状态，严重影响企业的生产效益，从而引起员工离职。

④性格。

性格影响不但体现在人才的沟通协调、为人处事和工作态度上，而且还直接影响人才做出离职行为。

有的人才独立意识强，敢于承担风险，自信心强，渴望新鲜和刺激，所以，人才流动率较高；有的人依赖性较强，不愿冒险，安于现状，满足于现有稳定的生活状态，所以，人才流动率较低。

⑤职业。

职业决定工作内容，不同的职业跳槽难易程度不同，一般而言，可替代性强的职业跳槽较容易，就业选择机会也较多，人才流失率较高；可替代性弱的职业相对技术含量高，人才流动率较低。

3.2个人价值实现程度

人才流动是为了实现自己的价值。

如果用V代表个人价值的实现值，用M代表价值实现的期望值，N代表没有实现的那部分价值，则个人价值的实现值用公式表示：

V=M－N

如果人的期望值和实现值之间的差距较小，就不会产生流动意愿。

反之，如果人的期望值和实现值之间的差距较大，就会导致人才流动。

如果用S表示个人价值实现率，则其公式为：

S=V/M

一般来说，0

如果s等于1，就表示个人价值完全实现，员工流动性较小；如果s等于接近0，则表示个人价值几乎没有实现，导致人才流动。

当然，特殊情况下s也可能大于1。

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一般而言，高学历人才更加注重个人价值的实现，在满足一定物质报酬的基础上，就会转向重视个人的未来发展，包括在企业的平台和发展机会以及和自身理想的追求。

甚至有些高学历人才把个人价值的实现放在工作的第一位，从而直接影响到其职业规划和选择。

这些要求是企业在提供丰厚物质报酬无法满足的，所以，企业在对人才激励时，不但要注重物质激励，而且对人才特别是高级人才要加强精神激励，这样才能吸引和留在人才。

3.3个人职业生涯管理

自我职业生涯管理是指员工根据自己的专业技能、兴趣爱好以及工作内容，对自身未来的职业规划，包括专业技术和能力的提升、岗位或职位的晋升、个人价值的实现等方面。

职业生涯管理是满足个人发展需要的长远规划，员工在获得物质报酬和工作稳定后，对自我职业生涯管理的意识会逐步强烈。

如果企业一味压制或者不顾员工个人规划，强制员工从事不感兴趣或者与职业规划无关的工作，就容易引起员工反感或者跳槽到其他企业，造成企业人才的流失。

很多民营企业是家族式企业，没有制定合理的规章制度，更没有为人才做好职业生涯管理，同时，人才的晋升渠道有限，限制了人才的发展。

当企业无法帮助员工实现个人职业规划时，就容易导致人才的流失。

广东民营企业调查报告显示，33.7%的民营企业没有培训机会，66.3%的民营企业有培训机会，但实际落实计划的只有30%。

企业不愿在人才培训上投入成本，认为不但浪费时间和金钱，而且害怕人才跳槽或者创业成为企业的竞争对手。

这种只使用人才而不培育人才的民营企业人才流失率较高。

因此，企业应鼓励员工对自己的职业生涯负责，鼓励员工做好自我职业生涯管理，写作员工做好性感认知和岗位评价工作，引导员工把个人目标与组织目标结合起来，加强对员工的专业技能培训，开拓各种职位或者职务晋升渠道，把人才分配到最适合的岗位上，一方面有利于人才的潜能发挥，提高企业效益；另一方面也有利于人才实现个人的职业规划。

3.4人际关系

人际关系是工作环境的重要组织部分，人际关系主要包括两个方面：

第一，在企业现有工作过程中，员工和上级领导、同事以及下属的人际关系是否融洽；第二，目前拥有的人际关系资源对现有工作与预期工作的影响程度比较。

良好的人际关系容易形成融洽的工作氛围，积极向上的工作态度，团队合作的工作精神，有利于提高员工满意度和企业经营效益。

而企业人际关系过于复杂，就容易造成紧张的工作气氛，影响员工的工作心情和状态，甚至导致员工离职。

例如，在民营家族企业里很多员工都是老板的亲戚朋友，他们依仗与老板的特殊关系，专横霸道，故意刁难员工，有的甚至嫉妒企业员工的才华而逼迫员工离职。

当然，如果员工对工作中的企业方面都比较满意，工作中的人际关系只要不是过于紧张，员工一般会采取容忍的态度继续在企业工作。

3.5收入水平

追求高的物质报酬和好的福利待遇是目前我国大部分企业人才工作的主要目标之一，也是民营企业人才流失的最重要因素之一。

人才对报酬的满意度与人才流失成负相关。

人才对报酬越满意，人才流失率越低；反之，对报酬越不满意，人才流失率就越高。

马斯洛需求层次理论指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个需求。

而人要实现这五个需求，物质报酬是满足其需求的基本条件之一。

目前，我国人才对民营企业的薪酬体系满意度普遍不高，一方面，我国民营企业的薪酬体系不够完善，内部分配不公平，福利模式不够健全，与外资企业相比明显处于人才竞争的劣势，人才向外资企业流失是我国企业特别是民营企业总体收入水平偏低的必然表现。

另一方面，除薪酬以外，很多民营企业提供给人才的其他福利较少，这势必引起人才的流失。

当前以及今后一段时期，收入水平都将作为人才职业选择和择业的最重要参考依据之一，同时也是直接导致人才流失的重要因素之一。

综上所述，针对我国民营企业人才流失的现状和特点，根据目前我国的地理环境、经济发展水平、就业政策、法律法规以及民营企业的发展现状和人才的个人特征和需求，全面分析了我国民营企业人才流失的原因，为解决我国民营企业人才流失问题提供解决思路。