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川阳服装有限公司人力资源管理研究
1、绪言
服装企业人力资源管理是指服装企业通过计划、组织、协调工作对服装企业人力资源进行开发、保持和利用从而完成企业既定目标的一系列管理活动。
随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国服装行业的发展日趋激烈，低人力成本化战略已不足以成为企业长期发展的立足点，对于民营服装企业来说，长期以来存在两个方面的问题，一是，随着民营服装企业数量的不断发展壮大，竞争也越来越激烈，大部分的服装企业管理者还处在人力成本管理的层面上，缺乏先进的人力资源管理理念，简单的认为员工的存在只是一种不可避免的成本，并不是一种资源优势，这难免存在不尊重员工的情况，也是企业难以长久发展的原因之一。
二是大部分服装企业管理者不重视人力资源管理，面对优秀人员的流失，只是简单的进行人员替代，殊不知，一名合适的员工对于企业的发展是多么重要。
因此，服装企业只有强化对人力资源的重视和人力资源的管理，这样才能使之成为提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。
本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、围绕人力资源管理体系的搭建、员工薪酬福利与绩效考核机制的完善等方面，来实现企业的效用最大化。
通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。
二、人力资源管理相关理论和文献综述
（一）人力资源管理相关理论
1.人力资源管理
人力资源管理是企业发展过程中十分重要的环节，主要是通过一系列的管理手段，来激励员工，提供员工的工作积极性，提高员工的工作热情，激发员工的最大潜能，从而，间接的带动企业的工作效率，完成企业的战略目标，提高企业
的收益，人力资源管理主要包括六个方面，分别是人力资源规划、招聘与配置、开发与培训、绩效管理、员工薪酬福利管理和员工关系管理。
2.人力资源规划
人力资源规划简单地讲，就是为人力资源的工作指明方向。
一方面，人力资源管理者通过对企业人力资源管理现状的观察，发现问题并提出科学的解决思路和制定切实可行的解决办法。
另一方面，人力资源管理者通过结合企业的发展战略目标，制定出符合企业未来发展的人力资源需求。
人力资源规划的目的在于使企业在发展过程中不受人力方面带来的困扰，包括人员数量和质量方面的不足。
3.绩效管理
绩效管理是通过制定一些方案，形成一种绩效管理体系，应用于企业的日常工作中，从而有效的提升员工和管理层工作者的工作绩效。
对于处于成长期的企业来说，常常采用激励型的绩效管理。
重视发展，和员工的工作完成量。
绩效管理包含绩效考核，绩效考核是一种具体的考核方案，包含具体的考核指标、合理的考核标准等硬性指标内容。
是企业考核主体对员工定期定量的考核，是对工作任务完成情况、出勤情况等各方面的综合考核。
对于绩效考核的结果，要反馈给员工，这是绩效考核的一个目的所在，使员工能够通过考核发现自己的不足，以期不断改进工作方面的不足，不断提高和完善自己，进而间接的推动企业的发展。
绩效考核的另一个目的是监督员工的工作，使员工的工作能顺利如期完场，也使公司的日常工作能够顺利完成。
4.薪酬福利管理
薪酬福利管理是企业人力资源管理中最为重要的工作内容之一，因为，良好的薪酬福利管理是提高员工工作满意度、提升员工工作幸福度的重要指标，员工只有在工作中得到快乐，才能提高工作的效率，从而带动企业的发展。
一套良好的薪酬福利管理制度必定是科学合理的，也一定有利于企业发展战略目标的实现。
（二）文献综述
人力资源管理的目的是完成企业的既定目标，同时，又是一个即讲究运用科学方法又追求实际效果的一个过程。
运用科学方法，是一个讲究合理的资源规划、科学的绩效管理体系、符合员工切身利益的薪酬福利管理机制的过程。
追求实际效果，是一个注重满足企业的员工数量与质量要求、提升员工工作效率、提高人力资源管理水平和促进企业不断发展的过程。
张丽云在《人力资源管理》中认为：
人力资源管理就是要企业的人力和物力相匹配，对员工进行适当的培训，对物力进行合理的调配。
同时对人要进行适当的引导，是他们发挥出最大的自主性，在工作中不拘泥常规，敢于突破自己，发掘自己的最大潜能，提升自己的工作能力来带动企业的成长。
张一江（2008）《民营企业人力资源管理存在的问题及对策》认为我国大多数民营企业的经营管理者的学历都不高，自身并没有接受过高等教育的学习，缺乏一些必要的科学管理知识，在企业的决策中往往都缺乏理论依据。
并且，大都是企业管理者并不重视人力资源管理工作。
钱毅（2006）《民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析》认为民营企业多数是私企，民营企业的权力往往集中在一两个人手中，这常常导致企业的决策容错率太低。
很容易造成一两个人的决策失误，会给企业带来毁灭性的灾难。
同时，也会造成权力的滥用。
Peter F·Drucke（2006）《管理的实践》认为很多民营企业引入了绩效管理与考核体系。
但实践的结果是，绩效管理的效果不明显，没有起到应有的作用。
这主要有两个方面的原因：
一是缺乏准确的目标定位和分解。
二是企业的所有者或经营者习惯于自己决定企业的一切事务，不让职工参与绩效考核指标的确定和分解，不向职工反馈考核结果及工作中存在的问题现代企业讲求的是一种活的资源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能最大限度地释放出来。
企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多企业需要的人才。
复旦大学管理学院教授胡君辰（2010）《人力资源管理学》对此的解释是：
“当企业发展到一定程度之后，对于人才的要求就会越来越高，一些家族成员逐渐无法胜任在企业中的工作，在此情况下，如果依旧让他们担任重要的管理岗位，那就会对企业产生非常负面的影响。
胡祖光认（2001）《商业经济与管理》为企业采取“以人为本”的管理理念，
员工从企业的工作方式、福利、团体交流中，在物质与精神中得到满足，培养员工对企业的深厚感情从而增强企业的凝聚力，通过企业文化的潜移默化，规范每一个成员的行为。
上述文献中主要针对人力资源管理中出现的人力资源规划不足、对人力资源概念和重视不足、绩效与薪酬不完善等问题进行深刻分析，同时提出具体可行的解决方案，对企业人力资源管理中出现的问题具有指导性意义。
本文将参照理论研究及回顾前人对人力资源管理文献，结合实习期间的实践经历，采用理论与实践相结合的办法，来对川阳服装有限公司的人力资源管理进行研究分析。
三、川阳服装有限公司人力资源管理现状及存在的问题
（一）川阳服装有限公司简介
川阳服装有限公司于2012年5月在江苏省沭阳县青伊湖镇街道成立，是一家集专业设计、生产、批量销售的现代化服装生产企业。
致力于中低档时尚职业正装生产批发的服装公司，努力为大小企业提供行政服饰、就业正装、工作服等相关产品。
本厂备有先进的进口及国产缝制设备20余台，产品大部分运往上海，在公司近5年的创办过程中，秉承着为客户创造最大化的利益、以质量为本、信誉第一的最终目标，做到最优惠的价格、最贴心的服务满足客户的批零、量批等需求，为客户争取最大化的利益。
公司在创办之初，以接单-设计-生产-销售为主要路线开始运营，大部分订单来自上海，公司成立后经过5年的发展，成为了苏北发展最快的服装定制企业之一，目前业务已覆盖江苏省苏北和上海市两个地域，成为徐州市、宿迁市、连云港市、盐城市、上海市等地多个单位的合作伙伴。
这些单位大部分是酒店、模板厂、电子厂。
近5年来，业务增长率仍在以50%的比率增长，销售规模持续扩大。
在多年的经营中，公司以服装制作为主体，以合作共赢为桥梁，不断提高产品质量，赢取广大客户和朋友的支持和美誉。
也为周边乡镇的广大服装爱好者提供了良好的工作空间。
为社会更多的家庭服务，创造了较好的经济效益和社会效益，带动更多的劳动力就业创业。
至此，川阳服装有限公司经过多年的发展，呈现出较好的发展态势，预计在未来的几年中仍会以较大的速度继续发展。
（二）川阳服装有限公司人力资源管理现状
川阳服装有限公司自成立以来，一直秉承诚实为本，精心服务的企业原则，围绕市场运作，整合内外资源，完善服务措施，追求品牌卓越，谋求全面的发展方针。
经过5年的探索，已初步形成一定的运营规模，但是，在企业进入正常运作过程中，企业的人力资源部门的问题一直比较突出，不断有公司员工抱怨薪酬福利不够好、晋升条件不明确、人员跳槽等问题，给公司的继续运作和扩大规模带来了极大的影响，致使公司处于极其不利的地位。
公司从创办之初的包括董事长在内十几人，到现在已经近70人，公司的人数规模扩大了将近5倍，人员在不断增加的同时，人员的管理工作也变得更加复杂化，现在公司的人员定位从一开始的全能型人才已逐步转变成专业型人才，以便公司能更好、更快的走向正规化、规范化。
公司现在已经成立四个部门，即生产部、销售部、人力资源部和行政部。
但是随着公司规模的不断扩大，在人员的管理上却始终跟不上企业发展的步调，
现阶段，公司人力资源部的管理人员是董事长的外甥女，其在该职位已经5年，属于公司的元老级人物，平时除去负责为公司招聘人员之外和处理一些公司琐碎事务外，已无其他明确的工作。
这便造成其对于公司不断出现的人员辞职问题显得有心无力，对于公司的员工需求也显得慢半拍。
这便严重影响了人力资源其他规范化工作的开展。
此外，生产部的员工跳槽最多，这无异于给公司的快速发展形成“拦路虎”，对于川阳服装有限公司来说，生产是公司的核心，倘若生产不能按时完成任务，这不仅对于公司的信誉造成很大影响，还给公司的继续发展造成巨大的困扰。
生产部的员工占据公司员工的绝大部分，也本该占据公司最重要的地位，但是，公司领导者从公司创办之初到如今，就一直追求规模效益，忽视了对员工的关怀，忽视了企业目标与员工目标的内在联系，也忽视了员工的内在需求，有时候，公司为了能在合同规定时间内完成任务，赶工期，便要求员工一天在公司工作接近十多个小时，以便能快速的按时完成任务，不至于给公司造成损失。
但是公司却从来没有给予员工任何的加班费用，这难免会给绝大部分加班的员工造成心理上的不平衡，进而对工作产生厌恶、对公司产生抱怨。
这严重影响了生产部的生产效率，也影响了公司的发展。
对于销售部管理层的任职条件方面，公司也一直未有明确的规定，这些年不断有业绩突出者，但公司尚未有符合公司制度任职条件的相关规定出来，导致岗位的任职出现很大的随意性。
（三）川阳服装有限公司人力资源管理中存在的问题及原因分析
1.人力资源管理的战略规划方面
（1）对人力资源规划缺乏重视
川阳服装有限公司是一个刚成立5年的小公司，人力资源管理虽是企业管理过程中重要部分，但却是中小企业管理过程中最容易被忽视的部分，川阳服装公司的领导只是将人力资源的管理当作是简单的人员招聘、培训和调配，只是将人力资源管理当做传统的人事管理工作，正是因为这种意识的影响，使得企业的人力资源工作脱离了企业的发展规划，忽视对员工进行相应的评估和激励，从而导致公司的员工工作没有动力，进而影响公司的进一步发展壮大。
（2）企业人力资源管理者水平有限
川阳服装有限公司的人力资源管理者只具有大专的学历，其掌握的专业知识并不能很好的为公司服务，在过去的两年中，作为企业的人力资源管理者，只进行了人员的简单招聘和培训工作。
并没有显示出足够的能力来制定企业的人力资源规划工作，其只具备了一定的专业知识和业务能力，而并没有具备相应的管理变革能力。
2.人力资源管理的管理体系方面
（1）在人力资源管理理念上，存在严重的任人唯亲观念
川阳服装有限公司从创立至今，企业的发展壮大离不开整个有血缘大家庭的帮助，无论是从一开始最缺乏的资金问题，还是困扰很久的员工数量不足的问题，都是公司创办者的整个有血缘的大家庭提供了最无私的帮助。
现在，公司已经发展壮大了很多，但是，公司的大部分领导者仍然只相信只有有血缘关系的人掌握领导者才能管好公司，才能更好的控制公司。
（2）在人力资源管理上，缺乏人本管理理念和对员工需求的认知
在对员工的方面，川阳服装有限公司的领导者只是简单地认为招聘员工是一种不可避免的成本，而非一种具有核心价值的资源，在日常的管理中，对员工只是简单的进行人力成本控制，而不是建立以人为本的人力资源管理体系。
在管理方面，川阳公司的管理层大多数掌握在自己家族手中，无论是老员工还是新员工，也无论是业绩优秀的员工还是学历较高的员工，在公司里，一直没有真正的掌握具有实际权力的岗位，这便导致公司在进行管理、决策的时候，完全由自己家族的人进行。
公司的大部分领导者认为，员工就是用来完成工作任务的，只需要根据公司下达的任务指标，完成自己的工作任务量就行了，并不需要参与公司的管理。
（3）在人力资源管理上，缺少经营理念和缺少科学性的决策。
川阳服装有限公司由于在创办之初，并未建立人力资源管理部，公司领导者已经习惯了大事凭自己的经验和主观判断来进行决策，这种决策模式在公司创办之初，具有较大的灵活性和及时性，能够帮助公司快速做出调整和抓住市场上瞬息万变的机会，这在公司创办之初利大于弊，带给公司极大的自由自主性，也是公司能渡过艰难时刻的关键。
但是，现在公司的规模比原来大得多，接的单也比原来大得多，公司领导者在接单的时候考虑最多的是利润问题，却缺少公司生产数据、营销能力数据等各方面的支持，往往在接单后，公司没有能力在合同规定的日期内完成任务量，给公司造成极其不利的被动局面。
此外，人力资源管理工作的展开，意味着公司领导者的言行将有很大的改变，从独断型到团队型，从感情用事都理智处事。
这是非常艰难的过程，如果没有具体的人力资源管理规定和强硬的执行力，那么，最终，人力资源制度只是摆摆样子。
3.薪酬福利管理与绩效管理方面
（1）缺乏健全的绩效考评机制
川阳服装有限公司缺少相应的绩效考评制度保障,员工绩效考核与实际工作相脱节，当员工达到满勤、安全文明生产和加班等情况时,缺少相应的奖励和加班费用。
（2）薪酬福利管理体系不完善
公司管理者对薪酬的概念存在错误认识，首先，公司认为工资就是薪酬，员工每年每月只能拿固定的工资。
其次，公司首先考虑的是如何降低成本，结果只考虑压缩员工的薪酬,甚至不依法给员工缴纳相应的保险，忽视了薪酬对于公司来说不仅仅是成本,而且也是帮助公司实现其目标的重要手段。
再者，公司只注重员工的外在薪酬经济上的奖励，缺乏内在薪酬精神层面上的奖励，比如说，员工的工作环境，目前，川阳服装公司的空调还不够多，夏天不解热、冬天不保暖。
（3）公司薪酬激励与公司发展战略目标脱节。
川阳服装有限公司志在做的更强、更好。
但是公司各个部门，目前来说，管理层的晋升制度没有明确的规定，也没有相应的薪酬福利制度。
其次，公司把薪酬单纯看成是对员工劳动付出的一种成本性支出,一种吸引员工的手段而已，忽视了薪酬对员工的激励作用,以及对企业战略的支持。
四、川阳服装有限公司人力资源管理应对措施
（一）制定专业的人力资源规划
1.改变管理者的规划意识
川阳服装有限公司的管理者应该认识到人力资源管理对企业发展的重要性，领导作为企业最清楚企业发展战略布局的人，所以最清楚企业所需要的人才类型、专业性要求等。
因此应亲自投入到人资资源规划中。
其次，人力资源管理者也应认识到人力资源管理的工作并不是简单的培训、人员招聘的工作，应明白企业人力资源的工作与企业发展的息息相关性，积极参与到企业的发展战略规划工作，了解企业各个部门的发展情况，有效的预测企业未来的人员需求数量，制定出符合企业发展的最佳人力资源规划需求。
2.聘请专业的人力资源管理者
川阳服装有限公司在近一年的招聘工作中，因为公司的薪酬福利和绩效考核等各方面达不到员工期望的水平，已造成小规模的人员跳槽。
对于川阳服装有限公司来说，人力资源的管理工作已经迫在眉睫。
所以，公司要想在扩大规模的同时，也能够平稳的运行，就必须聘请专业的人力资源管理者来管理公司的人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利和绩效考核等工作，这是公司步入正规化、规范化所必须进行的步骤。
（二）建立科学完整的人力资源管理体系
1.改革企业组织结构
川阳服装有限公司在创办初期，公司规模较小，人员较少，管理岗位较少，又全部掌握在同性族人的手中，但随着公司企业经营规模的扩大，管理层级的增加，创办初期的员工和管理者之间已存在利益冲突，老员工中业绩突出者，在生存条件得到满足后，寻求更高的人生追求，但晋升条件受公司原有的家族化模式束缚，会出现不满甚至是跳槽，所以，公司应建立科学合理的组织结构，去除“任人唯亲”的思想，建立“任人唯贤”管理模式。
2.掌握先进的经营理念
川阳服装有限公司的领导者应具备人本管理理念，首先，要建立起员工是公司发展过程中的核心资源理念，在企业的发展过程中，只有抓住人才才能为公司的不断发展创造出源源不断的动力。
可以通过开展一些具有人文主义关怀的活动，关注对员工尊严的重视和对员工生活状态的等活动来建立以人为本的管理理念。
在管理方面，公司的领导者要转变固有的观念，要充分重视员工对于晋升需求的认知，对于员工的晋升条件要制定出具体的晋升机制，让有能力的员工能够晋升到管理层，参与公司的管理与决策。
给公司的管理层注入新鲜的活力，给公司带来新的活力。
3.界定好人力资源管理工作的范畴与职责
人力资源管理工作，首先，应该结合企业发展的战略目标来展开，近到短期目标，远到中长期目标。
其次，人力资源管理工作，应着手处理公司目前的人力资源规划、人员招聘与配置工作、培养与开发、绩效管理和薪酬福利管理、员工关系管理和预测公司在未来的人员变动和需求等工作。
在拓展人力资源工作的同时，也应界定好职责范围，
4.全面提升管理水平，打造完整的人力资源管理体系
川阳服装有限公司的人力资源部成立不到1年，但这并不意味着人力资源部是一种可有可无的存在，相反，这是川阳服装有限公司走上正规化、规范化具有实质性的一步。
公司应该健全人力资源管理部的制度，并切实执行下去，公司现处在高速发展的成长期，规模日益扩大，应不断健全公司欠缺的管理制度，来支撑人力资源管理制度的实行。
建立包括人力资源规划、招聘、录用、培训、考评、晋升、辞职、辞退等完整的标准化操作规程（SOP），以保证企业人力资源工作的连续性与稳定性，从而有效的开发企业人力资源，为企业的战略发展服务。
（三）建立完善的薪酬福利管理与绩效考核机制
1.薪酬体系中的内在薪酬（非经济性报酬）
外在薪酬方面给予员工包括工资、奖金、福利、津贴、以及各种间接货币形式支付的福利等,侧重于物质奖励；内在薪酬方面侧重于精神奖励，为员工提供货币以外的非货币形式表现的各种奖励,比如提供给员工宽松的工作环境、具有挑战性的工作、晋升的机会、工作的满意度等。
2.多元化的薪酬激励手段，基本工资、奖金、加班加点工资、津贴和福利
（1）工资=基本工资+提成+加班工资
（2）奖金=绩效奖金+年终奖金
（3）福利及补贴=岗位津贴+五险一金+通讯、交通、午餐补贴
具体组成如下图:
薪资
工资
基本工资
加班工资
提成
奖金
绩效奖金
年终奖金
福利及补贴
岗位津贴
五险一金
通讯、交通、午餐补贴
1.加班工资的计算：
每天延长工作时间的加班工资：
（实际工作时间－8小时）×小时工资×150%
法定公休日的加班工资：
日工资×200% 法定节假日的加班工资：
日工资×300%
2.绩效奖金
绩效奖金是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分，短期激励的最佳体现形式，直接与部门工作量、工作质量、个人工作能力、平时出勤情况、个人表现等挂钩。
3.通讯、交通、午餐费补贴
（1）报销项目包括电话费和车费等。
（2）午餐补贴：
员工工作午餐补贴标准为10元/天，以考勤时间为准，随工资发放。
4.员工晋升管理
序号
职等类别
职务名称
学历要求（最低要求）
职称
工作经验
1
生产部
生产部主管
本科
高级
5年以上
2
生产部主管助理
大专及中专
初级
3年以上
3
人力资源部
人力资源部主管
本科
初级
5年以上
4
销售部
销售部主管
大专及中专
初级
3年以上
5
行政部
行政部主管
大专及中专
初级
5年以上
员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：
（1）历年来的年度考核成绩:
平均80分以上，且无受过处罚；
（2）具备拟任岗位任职条件：
自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
（3）具备拟任岗位所需能力：
经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。
5.绩效考核机制
劳动纪律：
30元/月/人。
主要考核内容有上下班时间、交接班是否正常；班中表现：
有无串岗、溜岗、睡岗、玩手机、看杂志等现象；当班卫生情况以及操作记录的记录情况等。
违纪行为每发现一次扣款10元。
满勤奖：
100元/月/人。
在公司没有统一安排休息时，请假半天以上的，没有当月满勤奖。
满勤奖到月底统计，一次性发放。
安全文明生产：
未发生生产事故，达到安全生产标准，100元/月/人。
考核反馈：
每月底的考核结束后，每人填一份考核反馈。
五、结论
人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈，也是企业可持续发展最关键和最核心的问题。
企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未
来发展的需要，单纯追求经济增长是不可取的，难以长期维持的。
所以说，人力资源部离不开企业的长期发展战略的支撑，企业发展战略的实施也离不开人力资源部的积极规划与安排。
对面21世纪来说，这是一个高速发展的时代，也是一个人才的时代，企业要想高速发展，那么，应顺应时代的发展趋势，不断去培养人才和留住人才才是企业不断发展的关键所在，所以，企业在未来的发展过程中，应注重人力资源的管理工作，从六大方面，科学合理的进行人力资源管理工作，无论是人力资源规划还是员工关系管理都应得到企业领导者足够的重视，这样，才能保证企业发展的人才需求和质量保证，才能保证企业的不断发展壮大。
现在，我们可以说，企业科学的人力资源管理体系是企业能够取得高速发展的关键。
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