人力资源管理学习指南.docx
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人力资源管理学习指南
人力资源管理-学习指南
一、单选题
1．.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。
这种激励形式称为（）
A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励
2..生产产品的有效作业时 间是指（ ）
A.工人的纯工作时 间 B.工人从上班到下班之间的时 间
C.工人的准备时 间、操作时 间、吃饭、休息时 间 D.工人在企业逗留的全部时 间
3.下面哪一项不是人力资源的特点？
（）
A能动性资源B特殊的资本性资源C高增值性资源D一次性资源
4.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是（ ）
A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资
5.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是（ ）
A.有效劳动时 间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小
6．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?
（）
A.职工B.环境C.文化D．价值观
7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？
（）
A预测未来的人力资源供给B预测未来的人力资源需求
C供给与需求的平衡D制定能满足人力资源需求的政策和措施
8．人与职业相匹配的职业选择理论是由（）提出的。
A.美国波土顿大学教授帕森斯B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
C.中国人民大学萧鸣政教授D．中国清华大学赵平教授
9..对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点？
（）
A日本B美国C韩国D中国
10.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的（ ）要求。
A.连续性 B.平行性
C.协调性 D.交叉性
11.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是种什么工资制度？
（）
A技术等级工资制B职务等级工资制
C结构工资制D多元化工资制度
12.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（）
A.技能培训 B.知识传授培训
C.态度转变培训 D.工作方法改进培训
13.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？
（）
A人的管理第一B以激励为主要方式
C积极开发人力资源D培育和发挥团队精神
14.通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段？
（）
A准备阶段B实施阶段C选择阶段D检验效度阶段
15.公共福利是指（ ）
A.社会要求提供的福利 B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利 D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
16.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（ ）
A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育
17.“好吃懒做、唯利是图”，符号下面哪种思想假设？
（）
A“经济人”假设B“社会人”假设
C“自我实现的人”假设D“复杂人”假设
18.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（ ）
A.加强福利待遇 B.改善劳动条件
C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益
19.划分岗类、岗群、岗系的依据是（ ）
A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重
C.所需人员资格条件 D.工作性质
20.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）
A.加权B．标度划分C.赋分D.计分
21.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。
这种激励主要适用于（ ）
A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目
22.人力资源规划的起点是（）。
A、人员供给预测B、组织目标与战略分析C、人员需要预测D、供需匹配
23.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表？
（）
A人力资源投资报表B人力资源成本报表C人力资源流动报表D人力资源供给与需求平衡表
24.推孟教授提出正确计算IQ的公式是（）
A、IQ=（心理年龄/实际年龄）×100B、IQ=（实际年龄/心理年龄）×100
C、IQ=（心理年龄*实际年龄）×100D、IQ=（实际年龄-心理年龄）×100
25.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（ ）
A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门
26.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
27．管理人员定员的方法是（）
A.设备定员法B．效率定员法
C.职责定员法D．利益定员法
28．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）
A．岗前培训B.在岗培训C．离岗培训D.业余自学
29..让秘书起草一份文件这是一种（）
A任务B职位C职务D职业
30.工作性质完全相同的岗位系列称作（ ）
A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系
31．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?
（）
A.经济人B．社会人C.自我实现人D.复杂人
32.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）
A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人
33．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（）
A.过程揭示论B．目的揭示论C.现象揭示论D．综合揭示论
34.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。
A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边
B．应提供明确的决策点
C．应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息
D．应按照需要多次核实和检查最重要的情况
35.绝对标准考核就是（ ）
A.用同一尺度衡量所有的人
B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人
D.用不同尺度去衡量同一职务的人
36.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。
提出这一理论的是（ ）
A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温
37.在生产过程中实行劳动分工的实质是（ ）
A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化
38.人力资源开发的双重目标是（ ）
A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄
39.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（ ）
A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则
40.组织文化与思想政治工作的关系是（）
A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系
41.关于工作分析的说法，正确的是（）。
A．工作分析在员工职业生涯中没有作用
B．工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导
C．工作分析应以工作评价为基础
D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
42．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式（）
A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家庭管理
C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理
43.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，（）
A.组织结构的设计B．人力资源规划的制定
C.人员的甄选与使用D.培训计划的制定
44．基本工资的计量形式有（）
A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
45..在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（ ）
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
二．名词解释
1、人力资源规划
2、.职业生涯
3、招聘
4、工作评价
5、人力资源成本
6、人力资源选拔的方法
7、人本管理
8、.考绩的信度
9．职位
10、人力资源管理
11、.招聘的效度
12、.职务分析
三．简答题
1、.岗位定位分析有哪些步骤?
2、简述人力资源管理工作的内容和任务
3、员工考评指标设计有哪些原则?
4、人本管理的基本内容。
5、人力资源需求预测的方法主要有哪几种？
6、简述企业员工培训制度的基本内容？
7、人力资源选拔的方法。
8、绩效考核的方法。
9、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则
10、什么是工作分析，作用？
11、人力资源规划的编制程序。
12、薪酬制度设计的程序或步骤。
四．论述题
1.、试述如何做好企业人力资源管理费用预算。
2、试述员工招聘的一般程序。
3、试述绩效的特征、影响因素各是什么？
对考评者相应提出哪些要求？
五、案例分析
1、案例:
一家中小型企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道，避免"人治"、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
这套方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题：
这套方案是否合理可行？
请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析
2、小王咋办？
小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后回到合肥，在一家国有银行内从事信贷业务，工作很出色。
但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。
通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。
一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。
小王通过两周该证券公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。
大客户部包括小王共有4人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。
原大客户部在公司内业绩一直不决定去南方发展。
通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。
一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。
小王通过两周该证券公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。
大客户部包括小王共有4人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。
原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，3个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。
吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。
马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。
马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在方式，与部属的沟通也不够。
业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助；与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序进行，造成客户不便：
要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。
马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入公司的文化中，造成大客户部的业绩下滑。
马小姐将此情况向吴总作了汇报，吴总找小王谈了一下，决定派马小姐帮助小王工作，尽快使工作走上正规。
在随后的三周内，马小姐去了小王大客户部60次，马小姐认为小王的工作仍没有起色，与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执，最后由吴总出面协调。
吴总决定再找小王谈谈，期间将马小姐所讲的小王的工作方式和管理方式上的不足，向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改进。
小王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的监视者。
随后的一周内，小王为使工作业绩改善，拼命的工作，但由于独自一人在厦门，工作压力过大，没有人照顾，病到了。
小王养病期间，吴总专门抽出时间来看望小王，要小王安心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。
小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历，不禁自问，难道当初辞职到厦门来是错误的吗?
难道自己真的无法融入公司的文化中?
马小姐对自己的评价是正确的吗?
上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们?
自己是否该辞了这份工作?
问题：
（ 1）、你认为合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，是小王业绩不佳的主要原因吗?
（2）、你认为小王当初的培训是否有效？
由此你认为培训中应注意些什么？
3、实例：
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实观利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么?
1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续，吓之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展．1992年3月，一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?
（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析．）
参考答案
一、单选题
CADCBABABCAADABCABDBBBDADBCAADAAAABCBAAABCCDC
二．名词解释
1、人力资源规划：
就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。
2、.职业生涯：
指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
3、招聘通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。
4、工作评价：
又称为职务评价，它是依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
5、人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
6、人力资源选拔的方法。
有五种：
心理测验法，面试，知识考试，情景模拟，系统仿真。
7、人本管理：
是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
8、.考绩的信度——就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。
9．职位:
又叫岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10、人力资源管理——指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之。
11、.招聘的效度——招聘效度是指招聘的有效性。
具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。
它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进行衡量。
12、.职务分析又称工作分析，是指某对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。
三．简答题
1、.岗位定位分析有哪些步骤?
1）分析岗位工作描述中的框架要求；
（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较，
（3）在综合
（1）、
（2）工作的基础上，确定任职资格要求；
（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正．
2、简述人力资源管理工作的内容和任务
（1）制定人力资源计划
（2）人力资源费用核算工
（3）工作分析和设计（4）人力资源的招聘与配置
（5）雇佣管理与劳资关系（6）入厂教育、培训和发展
（7）绩效考评（8）帮助员工的职业生涯发展
（9）员工工资报酬与福利保障（10）建立员工档案
3、员工考评指标设计有哪些原则?
员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
（1）与考评对象同质原则；
（2）可考性原则；
（3）普通性原则；（4）独立性原则；
（5）完备性原则；（6）结构性原则，
4、人本管理的基本内容。
答：
人的管理第一；
以激励为主要方式；
建立和谐的人际关系；
积极开发人力资
5、人力资源需求预测的方法主要有哪几种？
（1）．经验预测法
（2）、现状规划法
（3）、模型法
（4）、专家讨论法
（5）、定员法：
（6）、自上而下法：
6、简述企业员工培训制度的基本内容？
（1）培训服务制度
（2）入职培训制度
（3）培训激励制度（4）培训考评制度
（5）培训讲评制度（6）培训风险管理制度
7、人力资源选拔的方法。
答：
有五种：
心理测验法，面试，知识考试，情景模拟，系统仿真。
8、绩效考核的方法。
答：
有七种：
分级法，量表绩效考核法，强制选择法，
关键事件法，评语法，立体考核法，情景模拟法。
（书P180：
印象评判法，相对比较评判，
因素分解综合评判，常模参照评判，效标参照评判等）
9、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则
答：
原则是基本医疗的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应，城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理，基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。
10、什么是工作分析，作用？
工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担的本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
作用：
（1）、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础；
（2）、为企业员工的考核、晋升提供了依据；
（3）、是企业改进工作设计、优化劳动环境提供的必要条件；
（4）、是企业制定有关的劳动人事计划进行人才预测的重要前提；
（5）、是岗位评价的基础，岗位评价是建立健全企业工资制度的重要步骤。
总之，岗位分析在节省人力，提高工作和生产效率，推动企业生产发展方面有不容的重要意义。
11、人力资源规划的编制程序。
①预测未来的人力资源供给；
②预测未来的人力资源需求；
③供给与需求的平衡；
④制定能满足人力资源需求的政策和措施；
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
12、薪酬制度设计的程序或步骤。
（1）组织付酬原则与政策的制定。
（2）工作分析。
（3）工作评价。
（4）工资结构设计。
（5）工资状况调查及数据收集。
（6）工资分级与定薪。
（7）工资制度的执行控制与调整。
四．论述题
1.、试述如何做好企业人力资源管理费用预算。
（1）．编制费用预算的基本依据：
为保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，要关注国家相关政策和法律法信息。
（2）、编制工资项目预算的程序及其内容：
工资项目的预算：
首先应当进行以下三个方面的分析检查
1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度；
2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。
一般情况下，物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，应在确认最低工资标准增长幅度后，经此增长幅度作为调整工资的标准。
总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以保证公司既合法经营，又不降低员工生活水平；
3）分析 当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。
这是因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。
在职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者，但可以根据自己的分析判断，针对上述三类指标，通过对比分析，写出研究报告，提出工资调整的建议。
如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确解决现存问题，切实保证企业合法经营。
在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就何以编写出工资年度预算表。
社会保险费用与其他项目的预算：
具体步骤：
A）分析和对照国家有关的规定，对涉及员工权益的项目有无增减。
标准有无提高或降低；B）掌握本地区有关部门公布的有关员工工资水平的数据资料。
2、试述员工招聘的一般程序。
员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录
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