人力资源_论文.docx

人力资源_论文.docx

《人力资源_论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源_论文.docx（30页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

摘要

随着社会宏观经济的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。

同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。

如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。

基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。

但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，所以，本文充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面探讨完善的人才引进保留机制。

关键词：

中小企业；人才；价值

Abstract

Withthesocialmacro-economicimprovementinChina'ssmallandmediumenterprisesarefacedwithanewroundofhugeopportunitiesfordevelopment.Atthesametimeastheimprovementinthelevelofeconomicliberalization,SMEsalsofacemoreintensecompetition.Personnelhasalsoestablishedanenterprisecompetitiveadvantage,andgraspthekeyopportunitiesfordevelopment,humanresourceshavetrulybecomethefirstenterpriseresource.Howtoattractandretainqualifiedpersonnelhasbecomethecoreofsmallandmedium-sizedissuesofcommonconcern.Themajorityofsmallandmedium-sizedenterprisesdonotpayattentiontoculture,lackofcommonvalues,ofenterprisesdonothaveastrongsenseofidentity,oftenresultsinpersonalvaluesandcorporatephilosophyofthedislocation,whichisdifficulttoattractandretainsmallandmedium-sizedtalentsdeep-seatedreasons.Basedonanumberofreasons,smallandmediumenterprisesinattracting,retainingtalentisnotdominant.Butatthesametime,SMEsalsohavea"smallboatU-tumncharacteristics,sotakefulladvantageofthispaper,thefeaturesandadvantagesofsmallandmediumenterprises,intheconcept,systemandbehaviortoexplorethreelevelsofpersonnelsoundmechanismfortheintroductionofreservations.

KeyWords:

smallandmediumenterprises（SME）,talents,value

一、 引言 4

二、 现状分析 5

三、 中小企业在人才引进与保留方面存在的问题 6

（一） 职业稳定性差 6

（二） 薪资待遇低 6

（三） 人才供需的数量矛盾 6

（四） 人才供需管理矛盾 7

（五） 人才供需的渠道矛盾 7

四、 中小企业吸引人才的难点 8

（一） 规模小、知名度低 8

（二） 缺乏良好的企业文化 8

（三） 不能给员工提供好的发展机会 9

（四） 缺少完整的管理制度及体系 9

五、 中小企业对人才的甄选 10

（一） 内部获取—从企业内部选拔 10

（二） 外部获取 11

1、 通过人才市场选聘 11

2、 加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

例如：

校

园招聘会，现场招聘会等。

11

3、 网络招募 12

4、 其他方式 12

六、 人才的保留一创造吸引人才的条件 14

（一） 薪酬及福利 14

（二） 职位策略 15

（三） 股权激励 15

（四） 运用企业文化 15

（五） 其它可以创造的条件 16

七、 总结 17

参考文献 18

外文资料翻译 19

外文资料翻译译文 19

外文资料原文 24

致谢 30

一、引言

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。

而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。

曾经有人提出：

人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。

这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多中小企业的认同。

党的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分"的重要地位。

党的十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出：

国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。

国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。

国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。

处在这宽松优越的政策环境下，中小企业呈现出了强大的发展势头。

企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。

然而当前，许多中小企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约中小企业快速发展的重要因素。

二、现状分析

人才引进已经成为中小企业急需解决的人力资源问题。

目前企业不仅面临引进难的问题，还受其自身条件的限制无法留住人才，导致人才的流失而使企业长期存在人才匮乏的问题。

一方面，企业对现有引进人才的不满以及人才素质的问题，导致企业认为缺乏合适人才现象较多。

据资料显示，中小企业对其内部技术与管理人才表示满意或基本满意的还不到50%,并对企业50%以上的技术与管理人才表示不满意而需要更新。

由于供应人才本身素质问题及企业对人才的高期望值,中小企业人才的流失率也较高。

调查样本1999-2003年的3年内，流失或淘汰人才占引进人才的20%以上，在500人以下的中小型企业平均流失率达30%以上。

另一方面，据调查资料统计，被调查的200家中小企业，对自身企业人力资源进行过系统规划，有详细的引进计划的不到被调查企业的20%,对企业引进人才有系统的培养、培训、激励计划等措施的不到10%。

企业普遍受家庭制管理模式的制约，任人唯亲现象还相当普遍，企业缺乏公平竞争的人才环境，同时，地方政府在着力培育主导产业和企业集聚的同时，对中小企业人才需求引进与培养缺乏有效的引导和环境的创造。

从中小企业人才引进的现状可以看出，大部分企业对合适人才普遍处于匮乏的状态，合理引进人才以及正确使用人才是企业解决人才问题的关键。

本文的主要目的就是中小企业目前人才引进的现象总结企业在人才引进时面临的主要问题，进而查找问题产生的原因，寻求较符合企业现状的解决对策。

三、中小企业在人才引进与保留方面存在

的问题

（一） 职业稳定性差

虽然中小企业占大多数，但是不可避免的是中小企业存在市场竞争中抗风险能力较为薄弱.企业发展前景不明朗的缺陷。

即使是成长型中小企业，一旦不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业也会接踵而至。

对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。

在中小企业人才吸引状况的调查结果统计中，人才在选择此类企业时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90%以上。

可见，职业稳定性是影响成长型中小企业人才引进一大障碍。

（二） 薪资待遇低

为了企业成长和发展的需要，企业将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量以有竞争性的薪资吸引和留住人才。

吸引人才当然是能够满足他们追求较高的工作和生活质量的愿望，很多人才会把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些需求是成长型中小企业目前难以充分满足的。

（三） 人才供需的数量矛盾

伴随中小企业的数量及规模的快速发展，以及教育事业特别是各类高等教育的繁荣和企业人才培训及流通体制的逐步完善，中小企业人才在供需数量上均有了极大的增长。

但由于中小企业普遍处于改革调整期，企业的发展对人才的需求增长相比更加迅速。

从技术与管理人才总体数量的供求平衡来说，目前人才的供求是基本平衡且供略大于求的状态，但对于现有中小企业的人才基本面临“更新换代”要求，正向现代企业转型的中小企业的长远发展来看，企业技术与管理创新人才十分紧缺。

（四）人才供需管理矛盾

尽管目前中小企业人才在供需双方均有数量和质量的提高，但对人才需求和供给缺乏系统有效的管理是造成人才供需矛盾的重要原因。

从整个人才市场供需情况来看，中小企业的人才需求往往处于比较紧缺的状态，但是企业却很少合理地为自身作一个科学的分析与预测，仍然急着找人而没有真正规划好怎么能更合理招聘和使用人才。

特别是缺乏人力资源管理系统的企业在呼唤人才、广招人才的同时，普遍缺乏科学的人才观和人力资源管理意识，对本地或本企业的人才需求与供给缺乏科学系统的分析、预测与规划，对引人的人才缺乏积极有效的开发与管理，在一定程度上造成了人才资源利用的无序和浪费。

（五）人才供需的渠道矛盾

人才供需的渠道矛盾是上述管理矛盾的衍生。

从浙江中小企业人才供需总体状况看，人才供需渠道不对接、信息不对称的问题十分明显，供给渠道与需求渠道在数量与口径上差距较大。

调查显示，目前有65%以上的中小企业获取人才渠道主要是通过人才市场临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的55%以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。

而从目前中小企业现实的人才供应渠道来看，科技与管理人才传统的配置状况没有根本改变，专业人才的行业分布不合理，相对集中于政府管理机构和事业单位。

而高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工应是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。

供需渠道的错位另一个重要原因是作为人才供需枢纽的人才市场发育不全，在人才供需双方的交易中没有起到应有的中介和引导作用，人才市场信息沟通和服务能力差。

四、中小企业吸引人才的难点

众所周知