年末部门行业员工离职原因.docx

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年末部门行业员工离职原因

年末盘点：

各行业员工跳槽原因分析

年末岁初，HR深陷年底用人荒、招聘难、留人难、人员跳槽率居高不下的苦恼。

为此，小编特意整理了员工跳槽及流失率较高的几大热门行业：

餐饮业、服装业、电子行业、物流业、房地产业等行业的员工跳槽，分析这几个行业员工跳槽的原因及对策，为HR们分忧解难。

「餐饮企业如何走出“招人难留人难”困局」

一、产生“招人难、留人难”问题的原因

在酒店行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题”？

原因有很多，但根源归纳起来不外乎以下几个方面：

原因一：

观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。

（1）“做酒店服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场

（2）“酒店服务员都是差生”——错误的思维定势使大学生对酒店服务员岗位不屑一顾

（3）“酒店服务就是女孩做的”——片面认识将众多优秀酒店服务人才拒之门外

（4）“做酒店服务只能吃青春饭”——错误意识排斥了大量酒店服务人力资源

原因二：

工资待遇相对偏低，缺乏科学的薪酬管理体制，难以吸引优秀人才。

（1）行业、区域间的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科学的薪酬晋级体系，导致许多择业者对酒店行业“敬而远之”。

（2）缺乏福利保障，有后顾之忧，导致酒店员工不能安心工作。

原因三：

工作强度大，让生活优越的现代年轻人难以承受，纷纷远离酒店行业。

原因四：

工作枯燥乏味，孤独和寂寞让年轻人对酒店业失去依恋。

原因五：

前途渺茫，不知道个人成长的路在何方。

二、解决“招人难、留人难”问题的方法

方法一：

充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。

方法二：

充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家”。

方法三：

与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。

方法四：

未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。

方法五：

为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。

「物流行业人才为何频繁跳槽原因及对策」

物流行业的人员流失率偏高，该行业比较有代表性的企业，有专家称，我国物流人才的缺口在未来5－7年不可能得到改善。

在物流业发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可能是致命的。

据职业规划专家分析，

物流业跳槽率偏高主要是企业员工职业规划缺失造成，一般是以下三个环节的失误造成的：

其一，岗位分析不明确。

在招聘时企业往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。

比如很多企业简单地把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性。

其二，激励机制不健全。

在薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成明显差距，这是造成人才流失的直接因素。

与此同时，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。

另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。

中国的企业往往陷入绩效误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，在对员工的评估方面显得目光狭隘。

其三，部门之间缺乏沟通。

由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。

然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。

职业规划专家认为，要改变现有物流人才结构性失衡的局面，企业应该由“控制型”转为“学习型”，将员工的个人职业生涯规划融于企业的文化战略中。

「又遇招工难服装企业招工留人七大妙法」

最近，杭州一服装加工企业的总经理余波（化名）向记者抱怨：

“我们厂招聘工人的缺口近70%，车工的工资最高给到4000元，都招不到人。

”

另一位服装老板陈玉敏说，目前普通的机工每个月工资在2000元以上，管吃管住，而5年的熟练机工平均工资每月3500元左右，不少人的工资可以拿到五六千元。

来自浙江省经信委的信息显示，今年1-5月，全省规模以上工业从业人员的月平均工资达到了2115.8元，同比增长16.7%.

然而让服装企业苦恼的是，即使高工资，也未必招得到工人。

这一轮加薪潮背后，是中国人口结构、经济结构发生变化的真实体现。

一是、结构性矛盾突出。

一方面是很多大学生找不到工作；另一方面是产业技术工人稀缺，需要下力气的工种更是招不到农民工。

这是自1987年以来人口出生率下降与1997年以来的高等学校扩招，两种因素共同推动的结果。

二是、经济危机期间内地经济的快速发展，服装产业链接逐步开始转移。

内地服装企业不断增加，而且福利待遇适中，离家近等原因，大部分服装技术工宁愿留家乡发展。

三是、服装企业由于长期延长劳动时间，提高劳动强度，企业上班环境差。

夏天没有空调，企业管理缺乏人性化，找不到安全感和归宿感，员工认为自己的回报不成比例。

四是、国家劳动法的颁布给企业造成很大的压力。

员工的法律意识的不断增强，对企业招工福利方面更加关注。

五是、在通胀压力沿海地区生活成本越来越高。

一位深圳的网友算了一笔账，以领2000块月薪为例，租农民房也需要500块，算上交通、吃饭等费用，一个月的薪水已经去了一大半，和在二三线城市相比并不具备优势。

种种迹象显示，支撑中国过去十多年经济快速增长的重要因素――廉价劳动力已至关键的供求拐点。

解决办法

为了缓解春节期间用工缺口，各个企业可谓“八仙过海，各显神通”。

编辑在此总结一番，以供企业参考。

加工资：

这是最普通，也是最基本的一招了。

中小型私营和民营企业，很多遭遇过用工难的窘况，唯一的办法就是一再地提高人工工资。

杭州一家服装厂人事部的杨经理说，“像我们单位年终要发年终奖、工龄奖、多一个月工资。

我们厂有很多工作十年以上的老员工，年终奖金加上工资，能拿一万元左右。

”

用“零工”：

做一天给一天钱，可以节省休息时的工资成本和其他福利开支，是最适合小企业主心理的节省成本法则。

但它对更大一点的企业来说不具备参考价值。

涨价格：

另一种应付薪酬上涨的方式是把成本摊到产品价格中，涨薪后的涨价现象目前一样引人注目。

然而消费者未必会买账。

感情牌：

现在都讲究人性化管理，所以这一招用得也很广泛，效果也不错。

为员工买火车票已经是老招数，不新鲜了。

萧山恒利制衣有限公司常务副总徐妙红介绍说，为了留住工人，公司在每个工人生日时，都会送上蛋糕；针对80、90后的小员工，连续请年轻的小工人们看了3场明星演唱会，才把他们留下。

吴江一家服装厂老板逢年过节会给工人发短信问候一下，平时谁要是生病了，老板不仅同意他们请假，还会让工友陪同去看病。

几年来，老工人很少有辞职的。

“婚介所”：

这招是常熟市新港镇一位服装厂老板祭出的“杀手锏”。

纺织服装厂里绝大多数是女工，而熟练女工平均年龄都在23岁左右，很多人会趁春节回家找对象，一去不复返了。

这位老板在招人时就很注意不同项目之间男女工比例的平衡，创造机会让外地青年男女在锦丰扎根，留住心也就留住了人。

向内迁：

闹出跳楼事件的富士康已于今年8月在郑州开工，看中河南丰富廉价的人力资源也许正是他们转向内地的一个重要原因。

不过服装企业不一定能效仿，没有成熟的配套产业链，内迁后多出来的费用不见得能抵消人工成本。

建体系：

想要从根本上解决用工问题，一套健全的人力资源体系是必不可少的。

建立健全招聘体系。

制定一些招聘的流程和标准出来。

尤其制定一个比较有竞争力的薪酬体系，不断提高断员工的待遇，与同等企业当中适当要比其他企业略高一些待遇，这样员工更有成就感。

打造企业技术领导班子，特别要关注各个车间主管、师傅，培育他们成为公司的队伍的主干力量，从管理学的角度来说主管的下属至少有10人以上，培育主管的管理能力工作显得格外重要，可以多制定一些激励措施。

在全国重点劳动输出省份建立长期的合作，如让员工家属帮助招人，员工转介绍。

制定一个长期有效可行的培训规划，入期前要做培训，对企业文化、企业发展愿景、工作职责、公司制度、产品知识、技能等全方面的培训。

建立员工工作培训计划。

员工转正后要制定一个转正培训计划，不断提高员工的工作技能，在学习中成长。

不断丰富企业文化，导入CI、VI、SI战略管理体系，如办公室、工作室、餐厅、宣传栏、报刊、建立阅览室等做好企业文化的宣传工作、。

建立员工咨询中心，关爱员工，做好心理辅导。

建立健全公司会议管理制度，做好每天的早会、晚会工作，不断通过会议来提高工作效率，改善员工的心情。

物质方面：

不断提高员工的收入，改善员工的吃住条件，改善生活状况。

吃住补助办法，制定一个老员工津贴补助管理办法、建立员工关爱基金，建立员工子女教育基金等。

制度方面：

制度要合理、公正、平等，企业领导者要以身作则，自觉遵守，起带头作用，让每个员工知道公司的管理的制度，制度有约束同样需要激励，有罚必有奖，公布奖惩情况。

精神方面：

领导者多关心基层员工，多表扬基层员工，平易近人，多当众表扬，少批评，尤其不能当大众批评，多和员工握握手，节假日多陪员工吃吃饭。

「电子行业用人荒普工流失率最高」

“企业最缺的是普工，普工流失率最大，我们公司节后没有返回的员工有几百人。

”一家电子公司的谢先生告诉记者，发动老员工介绍新员工给奖励，保证工资稳中有升，加强员工思想意识和技能的培训，丰富企业文化生活……。

为了应对用工荒，企业都在千方百计地留住老员工，吸引新员工。

遭遇用工缺的企业比比皆是。

位于金鼎的一家模具公司开出2800元的月薪招聘一线技术工人，但因岗位又脏又累，很难受到年轻求职者的关注。

而一些企业由于缺人手，公司开工量不足七成，甚至管理部门的工作人员也要下生产一线帮忙。

新生代劳动力与父辈劳动力明显不同渴望被尊重追求高薪酬

随着东部产业转移和中西部的崛起，珠三角的薪酬优势已不明显，越来越多的外来工选择留在了家乡。

同时，新生代农民工他们对未来有更多的希望和要求，让近两年来我市企业用工荒问题凸现。

据了解，我市劳动力市场正呈现出劳动需求结构变化与供给相对不足，结构性缺工的矛盾。

待遇高、工作环境好的企业才能留住人

如今，越来越多的“80后”、“90后”新生代劳动力逐渐成为主体，他们与上辈们已经有了很大的不同，他们涌入城市，想要找寻的不仅是一份温饱，还希望有更多的收获。

“新生代农民工很聪明，文化程度高，工作上手能力快。

喜欢被认同，被尊重、被赞扬，希望被关心也要时时装下酷。

”纳思达人力资源部主管陈远锋说，由于新生代农民工对未来没有长期的规划与目标，只想着过好今天，使他们对工作环境、工资待遇等要求比较高，稍不满意就甩手走人，造成企业普工流失率高的现象。

市人力资源中心甘永峰介绍说，从劳动力市场上的反映情况来看，企业牌子响，待遇高、工作环境好的招人并不发愁，目前缺工问题最严重的是制造业、电子业和服务业。

“现在年轻的外来工不轻易找工作，哪个地方好就往哪里跑，低端的、劳动时间长、待遇低的行业都不足以吸引他们。

企业劳动保障制度、管理制度、企业文化生活跟不上，也留不住人。

”

内地经济迅速发展农民工“回流”

甘永峰说，目前用工荒的实质是人力资源市场出现的不同程度的结构性错位，专业技术人才稀缺，一些新生代农民工没有具体权衡自身的实际情况，盲目地追求高薪，这也都加剧了结构性用工荒现象，造成企业“招人难”，求职者“找工难”。

甘永峰说，造成用工荒的另一原因是，随着经济持续回暖导致企业用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危机阶段，返工潮来临时进场招聘企业才60多家，提供的岗位1000多个，而今年企业近200家，提供岗位6000多个。

此外，东部产业转移和中西部的崛起，原来的劳务输出大省江西、安徽、河南等就业机会增加、薪资待遇提高，越来越多的外出务工人员纷纷“回流”选择在家门口就业。

像江西上饶服装企业的工资在1500元3000元之间，长三角的一些企业给出的底薪已达到1700元，珠三角薪酬水平优势不明显，已不具备竞争力。

加上我市生活成本普遍较高，对外来求职者的吸