现代企业薪资福利设计与操作.docx

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现代企业薪资福利设计与操作

现代企业薪资福利设计与操作

第一讲企业薪资福利工作的差不多思路

1.企业薪资福利工作概述

2.课程设计与学习方法

第二讲企业薪资福利工作的要紧内容

1.薪资福利工作的要紧内容

2.如何做好企业的薪资福利工作?

第三讲企业薪资治理工作的差不多目的和要紧内容

1.企业薪资治理工作的差不多目的

2.薪资治理工作的要紧内容

第四讲职员总体酬劳的概念和内容的落实

第五讲工资系统设计的思路和方法

第六讲如何建立职员的工资系统和工资结构

1.工资系统的结构和单一职位工资结构

2.工资系统结构的设计

3.单一职位工资结构的设计

第七讲如何制定职员的工资标准

第八讲如何制定治理职员的浮动工资?

第九讲如何发放职员的奖金

1.奖金政策的制定和数量的确定

2.奖金设计发放实例:

软件开发人员的项目奖金

第十讲提纲挈领，制定适应本企业特点的工资治理政策

1.企业工资治理政策的内容

2.企业工资治理政策的制定及实施

第十一讲工资福利市场调查工作的思路方法和操作

1.工资福利市场调查的概念与开展缘故

2.如何成功操作企业的工资福利市场调查

第十二讲工资福利市场调查结果的分析处理和使用

第十三讲如何做好企业的薪资福利预算

第十四讲企业成本与职员士气的平稳艺术

1.在市场竞争力和经营成本之间寻求最正确平稳点

2.在预算范畴内最大力度地回报职员的优秀业绩

第十五讲如何做好职职员资调整的思想沟通工作

1.薪酬鼓舞的目标关键点

2.年度薪资调整的操作方法

3.直截了当经理传达沟通薪资调整的步骤和技巧

第十六讲关于职职员资日常发放工作的"讲究"和操作要点

第十七讲专门情形下职职员资调整的操作方法

1.年度工资调整外其他的工资调整类型

2.新职员上岗和试用期满工资的调整

3.职员晋升和相应的工资调整

第十八讲企业工资治理中的危机与应对措施

1.企业工资治理中可能会遇到的危机问题

2.骨干职员因薪资问题而大量流失的应对措施

3.企业工资水平偏高带来的成本危机的应对措施

第十九讲本土企业职员薪资治理的现状和逆境根源

1.本土企业职职员资水平现状的基调

2.本土企业职职员资水平现状的潜在缘故

3.本土企业职员薪资治理的瓶颈问题和解决措施

第二十讲如何解决企业经营效益和职职员资水平的矛盾?

第二十一讲如何解决传统的"大锅饭"、"论资排辈"与职员的工作业绩的矛盾

1.大锅饭与论资排辈兹生的根源

2.破除大锅饭与论资排辈现象的措施

3.如何建立薪资鼓舞绩效的企业文化

第二十二讲现代企业中职员福利工作的目的和政策

第二十三讲现代企业职员福利工作的内容和治理方法

1.人力资源部门开展福利工作的要紧内容

2.有效治理企业福利工作的策略

3.企业福利治理与年度市场薪资福利调查的关系

第二十四讲社会保证体系是企业福利的基础内容

1.社会保证体系的内容和目的

2.现有社会保证体系的具体内容和成效分析

3.企业如何有效地开发运用社会保证体系

第二十五讲企业自主福利项目的选择与实施方法

第二十六讲如何制定实施企业的职员福利政策和福利预算

1.如何制定切实可行的企业福利预算

2.企业年度福利预算执行中的实际问题与解决措施

第二十七讲如何有效地治理繁琐的职员福利日常工作

1.传统福利治理工作的特点与挑战

2.提高企业福利工作效率与成效的诀窍与措施

第二十八讲如何有效发挥社会福利服务机构的作用

第二十九讲关于传统福利的处理与治理措施

1.传统辅助福利项目的内容、背景、和治理问题

2.福利分房制度的背景和取消后对企业治理的冲击

第三十讲专门福利政策的制定和治理

1.制定建立专门福利项目的指导思想和设计要点

2.专门福利项目的实施和治理方法

【内容摘要】

第一讲企业薪资福利的差不多思路和学习、应用方法

【本讲重点】

企业薪资福利工作的差不多思路

本课程的内容设计与学习、应用方法介绍

课前摸索

薪资福利工作在企业经营治理中起什么作用?

应该达到什么样的成效?

【名言】

好的经理人员应当不仅让职员挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。

——托马斯·彼德斯

企业薪资福利工作的差不多思路

开始学习本课程之前，请摸索两个最差不多的问题：

●企业的薪资福利工作到底是为了什么？

●做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最差不多的东西？

下面从三个方面来详细讲解这两个问题。

企业薪资福利工作概述

工资福利工作的最终目的：

开发企业的人力资源，提升企业的经营效益

企业经营本身的目的确实是为了猎取经营利益。

人力资源工作又是如何样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？

人力资源更多是从开发的角度来做，确实是通过开发企业的人力资源来为企业的经营治理服务。

职员如何样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。

职职员资是如何为企业的经营效益服务的

薪资治理最要紧的内容确实是工资治理，那么工资本身与企业、与职员是如何样的关系？

这是最差不多的问题。

能专门好地回答那个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。

工资包含两方面内容：

●是职员生活上最差不多的个人需要

●是职员个人价值的表达

工资是职员个人需要的综合反映，企业聘用职员事实上质是企业和职员就各自需要的价值进行交换的过程，职职员资的治理直截了当决定职员为企业制造的业务价值大小。

必须清晰一点，工资是每个职员都想要的，这也是什么缘故能够拿工资来鼓舞职员的缘故。

工资是激发并确保职员完成企业业务活动的要紧手段。

【自检】

举例说明工资的价值交换成效：

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经营效益必须通过一定的投入来猎取，工资确实是最要紧的成本方式之一。

因此企业在发工资的时候要有一个平稳，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。

因此能够下如此的结论：

①工资是激发并确保职员完成企业的业务活动、为企业制造经济效益的一个最差不多最要紧的鼓舞手段。

②工资也是企业经营成本的一个重要部分。

因此在整个企业的薪资治理中确实是要平稳好两方面的关系。

既要有效使用工资来最大限度地激发、鼓舞职员，同时又能专门好地平稳企业的成本。

职员福利和企业经营进展的关系

到底什么是福利？

福利和工资有什么区别，什么缘故有了工资还需要有福利？

福利是除金钱工资外企业和社会为职员提供的生活保证，以解除职员的后顾之忧，安心为企业服务。

现代的企业工资福利工作从全然上讲并不复杂，只要达到上述成效就能够。

至于具体的操作，如何去达到那个成效，都没有定规。

现代企业的薪资福利设计和操作课程分为30讲，通过系统讲授关心大伙儿把握相应的专业知识和技巧，以使大伙儿能够在本企业开展有效的薪资福利工作。

本课程的内容设计与学习、应用方法介绍

本课程的中心内容与结构大纲

1.企业薪资福利工作的差不多思路

◆企业薪资福利工作的差不多思路

◆企业薪资福利工作的要紧内容

2.企业工资治理系统的建立与操作

◆如何建立适应现代企业进展的职职员资酬劳系统

◆如何操作实施现代企业水平的职员薪资治理工作

◆本土企业如何实施现代企业体制的职员薪资治理

3.企业福利工作的开发与操作

◆如何规划开发觉代企业的职员福利工作?

◆如何操作实施现代企业职员福利的日常治理?

◆本土企业职员福利工作走向现代企业体制的要紧问题与措施。

本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议

1.设计目标

为在企业人力资源治理和薪资福利治理领域从事实际工作的人员提供一套系统的关于企业薪资福利治理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧。

重点讲授两方面的内容：

◆现代企业关于薪资福利治理的差不多思路和如何设计建立这一系统

◆治理实施过程中具体的操作方法和技巧

目标成效：

大伙儿能够把握一套差不多的操作治理方法和一套规范的样本方案，同时也能依照本企业实际业务环境和需求灵活运用，建立适合本企业的治理方案。

2.目标学员

在各种类型企业中从事薪资福利治理工作的人员，以及企业中从事宏观的人力资源治理和企业治理的中高层治理人员；专门是面向正在从传统的打算治理模式向市场体制下的现代企业治理模式过渡的宽敞本土企业。

不管是刚刚从事人力资源开发工作的新手，依旧已有假设干年薪资福利治理工作体会的专业人士，都能够在本课程全方位系统化的讲解中受益。

3.学习、运用方法建议

重点把握差不多思路、差不多方法、差不多知识和差不多技巧，并结合本企业的实际环境加以运用。

明白得整个课程具体内容背后的什么缘故，把握薪资福利工作的精神实质，能够在本企业的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。

为了达到这一目标，每一讲都会要求大伙儿将课程内容与本企业以及本人的具体工作相结合，应用课程讲授的知识技巧，探讨解决本企业的一些实际问题。

【总结】

●工资福利工作的最终目的：

开发企业的人力资源，提升企业的经营效益。

●工资是激发并确保职员完成企业业务活动的要紧手段。

●福利是除金钱工资外企业和社会为职员提供的生活保证，以解除职员的后顾之忧，使其安心为企业服务。

【心得体会】

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第2讲薪资福利工作的要紧内容

【本讲重点】

企业薪资福利工作的内容和差不多依据

企业薪资福利工作包括哪几方面的内容

如何才能做好企业的薪资福利工作

课前摸索

（1）薪资福利治理应该做哪些工作?

哪些工作不应该做?

判定的标准是什么?

（2）做好薪资福利工作的诀窍是什么?

企业薪资福利工作的内容和差不多依据

你有没有考虑过如此的问题:

什么缘故要做我们现在正在做的这些工资福利工作？

像劳动考勤、月工资运算、劳动统计报表的核算、职员假期的审批、职员医疗费用的审核报销,等等。

【名言】

为了表达公平，我们应对不同的工种实行不同的工资鼓舞，如此的制度才能真正有效地调动职员的积极性。

——霍尔曼

可不能够不做这些工作?

有没有方法能够不做这些工作?

是不是还有其他更重要的工作没做?

对这些问题的摸索和解答,能够确保我们做对企业有价值的工作（人力资源自己不解决,老总们会来解决）。

假如能专门好地回答这些问题，而且在这些方面做得专门好、专门主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。

【自检】

企业什么缘故要有自己的薪资福利部门?

工资是如何鼓舞职员的工作业绩的?

职员福利工作如何做才能保证职员安心工作?

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比如说职员假期的审批跟工资福利工作的最差不多目的直截了当关系有多少呢？

事实上职员假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直截了当审批就能够了，人力资源只要保证休假制度的合理性，即休假能够起到对职员的鼓舞作用那个差不多目的就能够了。

政策的制定是福利工作的重点。

而日常操作方面，比如是今天休息依旧改日休息，对整个企业来讲阻碍不大，只要本部门的业务经理把握好就能够了。

工资的差不多目的是鼓舞职员制造工作业绩

工资工作是通过对职职员作业绩和奉献的业务价值的评定（评判）,以及提供相应的酬劳数量和酬劳形式来实现的。

其中：

首要问题是工资必须与工作结果直截了当挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:

职员业绩评估和目标治理。

不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和治理工作。

接下来的问题是:

如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。

反映到工资结构上面，确实是各个职位应该有一个什么样的工资标准。

那个工资标准应该恰如其分地反映职员付出的努力。

工资是职员各种需求的反映,认真分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。

针对不同的职位，如何样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资治理理念的一个最差不多的问题。

【案例】

治理人员标准薪酬结构——地区销售经理

固定工资∶短期奖金∶长期奖金

=差不多工资（年薪）∶销售佣金∶股票期权

=5∶3∶2

福利的差不多目的是为职员提供各种必需的保证,使职员能安心工作

福利工作是通过了解并提供安排职员安心工作所必备的各项需要来实现的。

刚才讲的也是判定日常的薪资治理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。

结论:

围绕企业薪资福利工作的差不多道理和差不多要求所展开的工作差不多上必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就能够不做或者精简。

【案例】

如职员医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控（冒名报销）,要不要做?

如何做?

这是职员的差不多需求,要做。

如何做呢?

为了精简行政工作,能够通过商业保险来做。

如此做既能够满足职员差不多需求,又能够操纵企业成本。

【自检】

依照企业福利工作的内容和差不多依据评估判定:

你目前手头上哪些工作能够精简?

另外可能会有哪些新工作应该开始做?

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 企业薪资福利工作的内容

 依照差不多思路展开,能够分成假设干业务职能块

业务职能块

薪资治理方面

●职员业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放

●工资结构的制定与治理

●职职员资标准的市场调查与本企业标准的制定

●工资调整与提升的治理

●工资发放工作

●…………

●福利需求调查（内部外部）

●制定设计福利项目

●福利预算的制定与治理

●福利的行政实施与治理

●…………

从薪资福利治理工作的性质来看,能够分为三个层次,分别对应三个层次的

人力资源工作人员

工作三层次

工作内容

工作内容举例

工作方式

工作方式举例

1．HRD/打算决策工作

明白得把握企业业务经营运作的需要和职员的需要

制定工资福利的政策

决定工资福利工作的方向

制度方案项目的选择确立

各类重大事务的决策

通过了解参与企业的经营运作,与总经理/经营层/治理层交流合作,处明白得决重大业务问题。

如企业预算,经营战略（市场定位）,组织结构规划与配置,等等。

通过了解人力资源市场的行情和动向,设置人力资源的业务职能和工作流程,运用专业技术和方法。

如年度薪资福利调查,确立部门的年度工作重点和目标,实施重大的人力资源开发项目等等。

2．HRM/规划设计开发工作

设计制定各个专业领域的具体制度方案和实施流程

工作系统的开发和爱护

企业薪资福利市场调查问卷的设计与问卷调查的组织实施,开发建立新的工资结构。

通过明白得领会企业的业务目标和经营战略,实施企业经营层在薪资福利方面的决策和方针政策。

如运用有竞争力的薪资来吸引同行业最优秀的专业人才之战略,提升企业工资标准。

通过应用市场信息,行业体会,专业技术和技术方法,专业资源,在本企业引进实施职位评估和职位描述系统。

3．ADM/操作行政治理工作

工资福利方面日常事务的处理

政策制度和各项方案的执行实施和日常治理

考勤/工资运算及发放

运算缴纳个人所得税/养老金

执行政策/系统,处理日常事务和各种个案。

运用个人体会和专门的知识技术，如国家的/政府的/企业的休假政策。

【自检】

你目前的岗位是什么层次的?

对比薪资福利工作的层次，你的工作重点抓住了吗?

如何调整?

如何做好企业的薪资福利工作

要做好薪资福利工作大致有三项要求：

1．所有工作围绕企业的经营治理和业务效益展开

工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

【案例】

娱乐费的使用，企业一样可能直截了当发觉金给职员，这是一种做法；另外也能够组织大伙儿旅行或者别的活动。

这如何跟企业的经营活动及治理结合起来呢？

假如是一个高科技企业，职员的工作节奏专门紧，如何样用好娱乐费，让大伙儿能够有一个比较好的躯体，能以良好的身心投入到工作中来，这确实是娱乐费应该花的方向。

比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时刻去从事这些活动，大伙儿除了交流之外，还有一个休息复原的成效。

如此的安排就直截了当起到支持业务的作用。

事实上所有的薪资福利工作都应该有如此的方法和做法。

配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用。

2.绩效导向

各种类型的薪资工资都要与职员业绩或绩效要素相挂钩（绩效要素,如技能、工作表现）。

福利项目也能够与职员差不多工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、职员休假分别与职员个人的差不多工资和工龄相联系。

【案例】

某公司年度薪资调整要点

年度薪资调整的要紧目的是为了鼓舞职员业绩。

职员个人的调资幅度要与绩效得分相一致。

年度调资的侧重和比例分配，不管有意或无意，就职员而言确实是公司的期望导向。

例：

业绩得分12345

调资幅度25%15%5%0%0%

3.市场导向

结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保证企业在人力资源市场的战略定位。

所谓市场导向确实是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来保证企业在人力资源治理市场上的战略定位。

战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，依旧想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，依旧只提供一样水平的福利，完全是针对市场和相关于竞争对手而言的，而且这直截了当阻碍到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

【总结】

●工资的差不多目的是鼓舞职员制造工作业绩；福利的差不多目的是为职员提供各种必需的保证,使职员能安心工作。

●企业薪资福利工作包括：

打算决策工作，

规划设计开发工作，

操作行政治理工作。

●做好薪资福利工作的诀窍：

所有工作围绕企业的经营治理和业务效益展开；以绩效和市场为导向。

【心得体会】

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第3讲企业薪资治理的差不多目的和要紧内容

【本讲重点】

企业薪资治理工作的差不多目的

薪资治理工作的要紧内容

不同工资类型的共同特点和区别

课前摸索

（1）职员和企业的差不多关系是什么?

在企业治理中是如何表达出来的?

（2）工资对职员意味着什么?

对企业意味着什么?

（3）薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资治理工作?

（4）举例说明:

国有企业与外资企业的区别

企业薪资治理工作的差不多目的

企业薪资治理工作的差不多目的是最大限度地调动职员的工作积极性,为企业制造经营效益。

企业和职员之间的差不多关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。

职位是职员的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构差不多上围绕着职位来展开的。

【名言】

你能够买到一个人的时刻，你能够雇一个人到固定的工作岗位，你能够买到按时或按日运算的技术操作，但你买不到热情，你买不到制造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯〔C·Francis〕

对企业来说：

职位>>职责>>完成业务活动>>达到经营目标>>制造业务效益

对职员来说：

假如要设计工资结构，第一要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。

什么叫职位结构呢？

一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，那个确实是职位结构。

如上所示，基于职位及其要素就能够确定职员的工资。

工资是职员个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映。

依照马斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对职员来说是多多益善,越多越好。

然而，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才能保证经营效益。

如何才能达到平稳，才能使工资最大限度地鼓舞职员，同时又能保证企业的经济效益呢？

在这方面，工资治理的原那么是:

●在企业能承担的范畴内

●在市场上有竞争力

●对内职员间公平

●对职员个人有意义

【自检】

检查一下，你的企业工资治理是否符合这四条原那么，如有不符，写出改进打算。

是否符合原那么

●在企业能承担的范畴内是□否□

●在市场上有竞争力是□否□

●对内职员间公平是□否□

●对职员个人有意义是□否□

改进打算

企业提供的工资既要在企业的结构标准范畴内，对职员来讲又要有意义。

这是对工资系统的一个要求。

具体如何来做呢？

差不多方法是建立企业差不多的价值标准:

●对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资

●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资

●对各类型奉献的价值评定→奖金

企业要做到职员之间的工资平稳就要有一个专门好的工资结构。

而合理的工资结构应该是公平的结构，能够做到相对公平。

这种结构要覆盖所有的职员，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有如此才可不能碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。

薪资治理工作的要紧内容

①确立职职员资治理的基础依据:

企业的职位体系（职能部门、职业、职