中级经济师考试资料考点汇总考前冲刺.docx
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中级经济师考试资料考点汇总考前冲刺
第一章组织奖励
【本章考情分析】
合计10.3分
单项选择题4
多项选择题2.7
案例分析题3.7
精华考点1:
动机分类
对象
记忆关键词
1.内源性动机:
指人做某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
行为本身
2.外源性动机:
指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是仃为本身。
行为结果
3.区别:
(1)内源性动机:
员工看重工作本身,诸如寻求挑战性工作,获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会;
(2)外源性动机:
员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、
表扬、社会地位等。
内源性:
看重工作
本身
外源性:
看重报偿
精华考点2:
赫茨伯格双因素理论
内容
具备
缺失
1.双因素
①激励因素:
指成就感、别人的
认可、工作本身、责任和晋升
1满意、
没有不满
等因素。
②保健因素:
指组织政策、监督
方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
没有不满
[满意
2•实践应用
采用工作丰富化的管理措施
精华考点3:
麦克里兰三重需要理论
-三重需要
三重需要特点
成就需要
①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈1
权力需要
1权力需要咼的人喜欢支配、影响别人,喜欢对人’’发号施令“,
十分重视
争取地位和影响力.
2一个人在组织中的地位越高,其权力需要也越强,越希望得到更高的职位。
亲和需要
①在组织中容易与他人形成良好的人际关系,已被人影响,因而在
组织中充
当被管理角色
②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序
精华考点4:
亚•当斯公平理论
比较角度
员工比较的对投入、产出的自我知觉,而非投入、产出的客观衡量结果。
1纵向比较:
适合薪资水准、教育水平比较低的员工。
2横向比较:
适合薪资水准、教育水平比较咼、视野较为开阔,依据的信
息比较全面的员工。
恢复公平
的方法
①改变自己的投入或产出。
②改变对照者的投入或产出。
③改变对投入
或产出的知觉。
④改变参照对象。
⑤辞职。
精华考点5:
费罗姆斯望理论
1.动机
动机=效价G期望G工具性
①效价:
指个体对所获报酬的偏好强度
②期望:
指员工对工作努力能够完成任务的信念强度
③工具性:
指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念
管理上应用
产生最强动机的组合是:
高的正效价、高期望和高工具性
精华考点6:
参与管理
1.理由
1工作十分复杂
2工作任务相互依赖程度高
3有认同感、利于决策执行
4可以提供内在奖赏,使工作有趣、有意义。
2.实施条件
1在行动前,要有充裕的时间来进行参与;
2员工参与的冋题必须与其自身利益相关;
3员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等
4参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;
5组织文化必须支持员工参与。
此外,考虑员工对参与的需要
第二章领导行为
【本章考情分析】
合计10分
单项选择题4
多项选择题2.7
案例分析题3.3
精华考点1:
路径一目标理论
1.领导行为(4种)
指导式
让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
支持型
努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求
参与式
主动征求并采纳下属的意见
成就取向式
设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平
2.结论
(1)下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度
(2)对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余的
(3)内控型下属对参与型领导更为满意,
(4)外控型下属对指导式领导更为满意
精华考点2:
权变理论
不同领导风格在不同情景下的效能
情景类型
一一一
—-
二
四
五
情景维度
上下级关
系
好
好
好
好
坏
工作结构
高
高
低
低
高
权职
大
小
大
小
大
领导效能
关系取向
低
高
工作取向
高
低
精华考点3:
领导风格
1•管理方格图
坐标
组合5种基本风格
横坐标:
关心任
(1.1)“无为而治”(9.1)“任务式”(5.5)“中庸式”
务
(1.9)“乡村俱乐部”(9.9)“最理想”
纵坐标:
关心人
2.领导者的生命周期理论
1.影响领导风格重要因
下属成熟度=工作成熟度+心理成熟度
素
2.领导风格((4种)
(1)指导式:
咼工作一低关系⑵推销式:
双咼
⑶参与式:
低工作一高关系⑷授权:
双低
精华考点4:
经济理性模式(完全理性化)
1从途径一目标意义上分析,决策完全理性
2存在完整和一致偏好系统,使决策者在不同备选方案中进行选择
3决策者可以知道所有备选方案
4对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案
5对于概率的计算不存在任何困难性
精华考点5:
有限理性模式
(1)选择备选方案:
决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果
(2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型
(3)采用满意原则而非最大化原则,决策者在进行选择的时候不必知道所有的可
能方案
(4)可以用相对简单的经验启发式原则,或商业窍门,以及一些习惯来进行决策。
3.有限理性模型同经济理性模型的差异:
体现在程度上,而非质的差异
精华考点6:
决策风格
1.两个维度
价值取向
指决策者关心的是任务和技术本身,还是人和社会因素。
模糊耐受性
指测量到的决策者需要的结构和控制的程度(低模糊耐受性),以及
是否有能力在不确疋的环境中工作(咼模糊耐受性)
2.四种决策风格
1.指导型
(1)决策者具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注任务和技术本身。
⑵表现:
独裁的领导风格,如:
车间里的班组长
2.分析型
(1)决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术本身。
⑵表现:
倾向使用独裁的领导风格,如:
车间主任
3.概念型
(1)决策者具有较咼的模糊耐受性,倾向于对人和社会的关注。
(2)表现:
决策时陷入空想和犹豫不决。
如:
董事长
4.行为型
(1)决策者具有较低的模糊耐受性,倾向于对人和社会的关注。
⑵表现:
不喜欢困难的决策。
如:
总经理
第三章组织设计与组织文化
有一定的制约作用
职务(岗
位)数量的多少。
精华考点2:
行政层级式组织形式〔常用1)
优点
可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行,所制定的规
早和程序也不需要频繁改动。
适用范围
在复杂/静态环境中最有效;所制定的规章和程序也不需要频繁改
动。
精华考点3:
职能制结构(法约尔模型:
常用2)
特点
(1)职能分工
(2)直线一参谋制(3)管理权力高度集中
适用范围
简单/静态;适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变
化较慢、外部环境比较稳定的企业。
精华考点4:
矩阵组织形式〔常用3)
特点
(1)一名员工有两位领导
(2)组织内部有两个层次的协调
(3)产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样
适用
(1)复杂/动态
范围
(2)适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理
复杂特点的企业(如军事工作、航天工业公司:
;一般企业中的科研、
新产品试制和规划工作。
精华考点5:
事业部制
1.优点
(1)有利于总公司最咼层摆脱具体管理事务,集中精力于战略决策和长远规划
(2)增强企业的活力
(3)有利于把联合化和专业化结合起来,提高生产效率
2.缺点
(1)容易使各事业部只顾自身的利益,减弱整个公司的协调一致性
(2)公司和各个事业部的职能机构重复,会增加费用和管理成本
3.适用
产品种类多且产品之间工艺差别大,或市场分布范围广且市场情
范围
况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。
精华考点6:
组织立化的举型
类型
1.学院型
相关内容
(1)
2.俱乐部型
(1)重视适应、忠诚感和承诺
注重培养专才
(2)喜欢雇佣年轻的大学毕业生
(2)把管理人员培养成通才
(3)资历是关键因素,年龄和经验至关重要
3.棒球队型
(1)鼓励冒险和革新
(2)薪酬制度以员工绩效水平为标准
(3)重视创造发明
4.堡垒型
(1)着眼于公司的生存
(2)工作安全保障不足,但对于喜欢流
动性、挑战性的人来说,具有一定的吸引力。
举例
IBM公司、可口可乐公
司、宝洁公司
联合包裹服务公司、德尔
塔航空公司、贝尔公司、
政府机构和军队
会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域
大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司
第四章战略人力资源管理
【本章考情分析】
合计7.33分
单项选择题3.66
多项选择题2.33
案例分析题1.33
精华考点1:
人力资源战略模式(
人力资源
战略类型
组织的特点
人力资源战略的特点
1强调对劳工成本的控制
2员工的工作职责明确
3富有竞争力的薪酬水平
4薪酬与绩效联系密切:
多采用绩效为导向的薪酬设计,绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。
5员工关系比较简单:
企业与员工之间以里
缠}'7}iJ益交
换关系为主。
1强调人才储备。
在招聘中会聘用数量较多的员工,并
注意储备多种专业技能的员工。
更看重员工的潜力和能
力,而不是工作经验。
2强调人力资源的投资
3赋予员工宽泛的工作职责。
对工作内容的界定比较宽
泛,分工和工作职责界限不明晰。
4注重良好的劳动关系和宽松的工作环境。
把员
工视为