我国石油企业eHR发展现状及对策研究.docx
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我国石油企业eHR发展现状及对策研究
我国石油企业e-HR发展现状及对策研究
摘要：
伴随着计算机硬件的普及，各种数据库、开发软件的深入应用，石油企业人力资源管理的信息化建设在20世纪90年代中后期有了大跨越的发展。
中国石油是国内最早大规模应用计算机的企业之一，特别是90年代后取得了明显的成效。
石油企业在发展信息化的同时，加强了企业的人力资源管理工作的信息化进程。
对e-HR，的定义进行了界定，对我国石油企业e-HR的发展现状进行了论述，提出了我国石油企业e-HR发展的对策建议。
关键词：
e-HR；石油企业；现状；对策
0、引 言
在国外的石油企业大力推进信息化建设之后，中国的石油企业也进行了广泛的信息化建设。
中国石油是国内最早大规模应用计算机的企业之一，特别是90年代后取得了明显的成效。
人力资源管理系统在集团公司总部等12个试点单位上线运行。
石油企业在发展信息化的同时，加强了企业的人力资源管理工作的信息化进程。
1、e-HR概述
e-HR即人力资源管理信息化，或是信息化人力资源、人力资源管理信息系统。
对e-HR的定义众说纷纭，目前还没有一个统一的定义。
一种比较典型的是刘萌给人力资源管理信息化的定义：
指在管理部门的统一规划和组织下，在人力资源管理活动中充分利用现代信息技术、资源和环境，对人力资源信息进行管理、深入开展和广泛利用，实现人力资源的科学化、现代化。
另一种典型观点是邬锦雯提出来的：
人力资源管理信息化分为内部信息化与外部信息化，内部信息化主要就是选择、建立人力资源管理信息系统等。
这种观点的实质就是HRMIS（HumanResourceMan-agementInformationSystem）。
从信息化的角度看，人力资源管理信息化的核心有两点：
一是信息技术，二是信息资源的管理。
综合国内学者的研究成果以及实践心得体会，笔者将人力资源管理信息化定义为：
企业在人力资源管理活动中充分运用信息技术，在对原有人力资源管理业务流程重组、变革的基础上，提出系统、科学、完善的全套人力资源管理解决方案，对人力资源的相关信息进行全面、深入的管理、开发和利用，以实现人力资源管理的科学化、自动化、智能化、规范化，从而降低管理成本、提高管理效率、改进管理与服务的模式。
2、石油企业e-HR发展历程
石油企业人力资源管理的信息化是伴随着我国石油工业、信息产业及人力资源管理科学的发展而前进的。
石油企业信息化技术以及人力资源管理思想的不断革新，促进了人力资源管理信息化系统的发展和完善。
总体而言，其历程划分为三个阶段。
2.1 初期阶段，人员、工资数据的基本存储及简单计算的阶段
十一届三中全会后，石油工业战胜了十年动乱带来的严重困难，出现了前所未有的大好形势，进入了一个新的发展时期。
全国原油产量从1982年起，逐年增长，到1985年达到1.25亿吨，为世界第六位。
这期间，为了多元发展，先后成立了中国海洋石油总公司、中国石油化工总公司。
石油石化工业形成了多家企业团结协作，共同发展的新格局。
与此同时，信息产业也快速发展，计算机等高端设备逐步进入国有大型企业。
一些大型石油企业人事系统针对日常管理中最基础、最复杂、最繁重的工作，开始引入计算机进行辅助管理。
这些工作基本都集中在人员信息、薪酬管理等部分，将企业高级管理人才、技术人才等人员的基本情况输入电脑，存于磁盘。
同时，编制一些简单的程序及工具，实现薪资数据录入后的自动计算。
这个时期我国石油企业人力资源的信息化管理，既有当时经济、技术条件的有限性，也受计划经济背景下人事管理思想的局限性。
该阶段下，人力资源信息系统基本上只是部分繁重的人工工作的替代，具有很高的局限性，但已经为日后的长足发展开始了初步的尝试。
2.2 发展阶段，人事领域各业务模块的专业化管理阶段
伴随着计算机硬件的普及，各种数据库、开发软件的深入应用，石油企业人力资源管理的信息化建设在20世纪90年代中后期有了大跨越的发展。
80年代末90年代初，一些大型油田、炼化企业已初步建立了简单的人力资源管理信息库。
信息技术的发展及普及，为这些企业的人力资源信息化管理的进一步发展提供了可能。
人事信息管理从基本的人员信息、工资计算逐步扩展到了比较全面的人事档案管理、人员考勤及薪酬管理、人事报表及数据统计等方面。
各种人事软件虽然功能单一、应用专业、目的简单，彼此间数据相互独立，对业务流程的支持也相对简单，但多种软件之间的信息已经开始简单关联，形成一个初步简单的信息系统。
同时，一些专用的办公软件也在人力资源管理领域得到普及。
这一阶段发展到后期，各石油企业纷纷借助局域网技术，开发内部管理信息系统。
人力资源管理领域下的各专业化软件得到长足发展。
信息技术渗入到人事管理各个模块，综合化、全面化的人事信息系统呼之欲出。
2.3 综合管理阶段，面向人力资源综合化管理的全面应用阶段
1998年7月1日，中国石油天然气总公司与中国石油化工总公司重组，成立中国石油天然气集团公司与中国石油化工集团公司，国内石油产业领域内的竞争格局开始形成。
随着经济的蓬勃发展，企业管理思想的逐步成熟，人力资源管理理念也不断更新。
各级石油企业的高级管理人员开始认识到，人力资源管理不仅仅是企业内部的一种辅助的管理行为，而是企业生存和发展的关键。
各种各样的人力资源管理方法和理念开始产生并被应用到企业的管理中。
另外一个推动石油企业人力资源信息化发展的不可忽视的关键因素是互联网技术的出现和发展。
网络技术让信息不再被地域所阻隔，对于随资源的地理因素而广泛分布的石油企业来说，这是至关重要的。
网络技术给石油企业人力资源管理来带的不是一种简单的技术更新，而是一种革命性的变化。
人们开始关注的不仅仅是日常的事物处理和信息记录，而是更多的考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况，如何能够使得企业的人力资源管理实现“规范化”、“最优化”，如何将企业的人力资源打造核心竞争力。
这种管理思想的变革，逐渐的延伸到人力资源信息化，就促使人力资源信息化发展到了第三个阶段：
将人力资源管理中的业务全面纳入信息化系统中进行管理。
在这个阶段中，石油企业人力资源信息化管理从全面管理的角度出发，将各项核心业务（如：
招聘、考核、培训、薪酬设计等）纳入系统，提供相应的业务处理功能模块；使用同一数据库存储各种与人力资源相关的信息数据，形成统一、集成、共享的数据源；友好的用户界面，简捷的操作方式；灵活的业务流程设置功能；根据企业实际特点和要求，灵活设置所需的业务处理流程；提供强大的报表生成工具；逐步使人力资源管理工作人员摆脱繁重的日常事务处理工作，利用科学的管理方法、依据全面的管理数据开科学的分析、管理、规划企业人力资源，实现企业人力资源的最优化，实现对人事业务的全面管理和提升。
3、石油企业e-HR的主要内容
从发展历程来看，当前石油企业人力资源信息系统应着眼于管理水平的全面提升，而不应只是人员信息的数字化、人事事件操作的自动化。
应是对人力资源管理的所有领域提供优秀支持的系统，这些领域涵盖从人力资源计划、人才招聘到人事管理（包括员工信息管理、合同管理、考勤管理、休假管理、业绩评估、离职管理）、薪资，福利管理以及员工的培训与发展管理等各个方面，并提供各种查询统计功能与报表输出功能，能动态直观地反映企业人力资源的状况，为人力资源管理提供高效的决策支持。
石油企业人力资源管理信息化的主要内容可以从以下几个层面来考虑：
3.1 基础数据层面，组织机构、人事数据等的存储
数据是人力资源管理信息化的基础，各类组织、人事事件的操作都是针对基础数据来进行的。
对人员而言，应包括企业职工的各类当前信息、历史变迁信息、照片信息、动态多媒体信息等。
对机构而言，能构造企业的单位信息数据库，规定各级部门职责、关系，形成组织机构图。
对岗位而言，能定义机构下各人员职位属性、岗位职责、工作时间计划等。
基础数据的涵盖范围很广，几乎包括企业的各个方面。
但过于海量的信息，不仅会增加企业信息系统上线运行前数据采集及录入的工作量，也会导致日后运行时数据更新、维护的成本，无法及时更新的历史数据会大大降低系统的使用效能。
因此，石油企业人力资源系统应结合各自企业的特点，分析系统的功能目标，合理设计数据范围及架构，使之既适应当前的使用需求，也可适当扩展，满足系统功能升级及扩展的需要。
3.2 人事核心业务层面，满足人力资源管理基础业务流程执行
人力资源管理信息系统，应能基本满足企业大多数的人事业务操作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等等。
招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价。
从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
在进行相关人事操作时，系统应根据实际业务流程的情况设定系统操作流程，而不能仅仅停留在数据的记录和更新层面。
3.3 人力资源管理领域的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理、员工发展、劳动关系管理等。
3.4 人力资源战略规划辅助支持
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。
人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。
优秀的人力资源管理信息系统，不仅有强大的数据报表支持，还能提供科学的数据分析、数据挖掘工具，合理分析人事成本与规划，为企业人力资源战略规划提供辅助性支持。
4、石油企业e-HR发展对策建议
4.1 石油企业e-HK发展的问题
在信息化浪潮的推动下，我国企业广泛开展了人力资源管理的信息化工作，尝试利用信息技术来提升和变革人力资本管理，从而企业的人力资源管理进入了e-HR时代。
根据的统计数据显示，截止2003年我国已经有29％的企业实施了人力资源管理信息化，有60％的企业表示将在未来两年投资到人力资源管理的信息化建设中，上市公司中，接近一半（47％）的企业实施了HRIS/HRMS。
在埃森哲咨询公司（Accenture）的协助下，中国石油采用了SAP的基于人力资本的ERP解决方案，用新的信息系统替换了117家下属企业原来的人力资源管理信息系统。
同样，中国石化在2006年投入巨资开始实施SAP的ERP系统，建立起了完整的数据交换平台。
石油企业的人力资源管理信息化也面临着巨大的风险和严重问题。
这些风险与问题主要表现在以下几个方面：
第一，“IT生产悖论”与“IT增值论”。
1987年4月22日摩根斯坦利（MorganStanley）首席经济学家StevenRoach教授在《全球经济论坛经济时事通讯丛刊》上发表了题为《美国技术的两难境地：
对信息技术的剖析》文章，首次提出了“IT生产悖论”。
该文指出“计算机化的迅猛增长与经济绩效之间没有多少关系，对那些‘信息工人’人数多的经济部门尤其如此”。
MorrisonandBerndt指出，额外的信息技术投资对生产率有着负面的影响。
他们说“评估的投资于信息技术的边际收益小于其边际成本”。
统计观察表明，自20世纪60、70年代美国爆发信息技术革命以来，经济不仅没有得到更快增长，与此前的年份相比，劳动生产率、全要素生产率增长水平呈现下降的趋势，理论上把这种现象称作为“生产率悖论”。
麦肯锡公司《美国生产效率增长报告（1995-2000年）》显示，在59个行业中，仅有6个行业生产效率的提高与IT投资密切相关，美国整个生产率增长的36％来自于半导体、计算机集成和电信这三个与IT相关的部门，而它们在美国经济中仅占8％的份额。
这表明众多的企业在信息化建设方面的投资似乎遇到了巨大的“黑洞”，大量的投入得不到回报。
第二，信息化的管理与控制是一个难题。
如何保证整个人力资源管理信息化系统的有效运营和管理是保证人力资源管理信息化绩效实现的关键所在。
然而，企业管理者们只是将IT系统看作是一个魔术师的“黑箱”，根本不了解内部结构与功能，只是将大量资金投入，然后期盼着好的东西会奇迹般地出现。
这样没有管理者周密的计划和组织，在运营过程中进行有效管理与控制，企业不管在建设阶段投入多少资金，在应用与运行阶段实现成本的回收和效益都只能成为梦想。
第三，人力资源管理信息化项目缺乏评价的标准使企业陷入“IT项目泥潭”。
从石油企业信息化发展的过程看，他们往往热衷于开发适用于自己的MIS系统，争相上人力资源管理信息化项目，却陷入屡遭失败而难以自拔的境地。
据专家统计，至少90％的信息化系统的实施要么超过预定时间，要么超过预算，能够在预定的时间和预算内开通的机率很低。
4.2 石油企业e-HR，发展对策建议
管理大师德鲁克曾经说过“无法度量就无法管理”，强调的是评价在管理中具有十分重要的意义。
基于以上三点原因，我国石油企业在进行人力资源管理信息化工作的时候必须考虑：
如何建立有效的机制去保证和推动企业人力资源的管理和健康的发展?
这不仅是现代企业所必须面对的问题，更是企业要保持可持续发展亟待解决的问题。
针对这一问题，业界的专家学者们提出来了许多行之有效的措施，包括企业信息化整体规划与人力资源信息化规划、人力资源管理信息系统需求分析、人力资源管理系统的选型策略和人力资源信息化项目管控等，这些措施都在一定程度上对人力资源管理信息化的成功起到了一定的作用。
但要从根本上解决问题，必须对人力资源管理信息化绩效进行有效的评价。
5、结束语
截止目前，我国石油企业人力资源管理信息化的发展较为充分，但还没有形成完整、权威的人力资源管理信息化绩效评价体系，虽然国内外相关的学者已经提出了各种各样的信息化绩效评价体系，这些评价体系的行业适应性还需要进一步的分析、论证。
随着石油企业人力资源管理信息化的不断深入发展，石油企业人力资源信息化应用过程中也出现了一些问题，要很好地解决这些问题，就必须对石油企业人力资源管理信息化绩效进行评价，构建科学、合理的信息化绩效评价体系。
参考文献：
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