改革开放30年来甘肃劳动保障事业改革发展成果回顾1.docx
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改革开放30年来甘肃劳动保障事业改革发展成果回顾1
改革开放30年来甘肃劳动保障事业改革发展成果回顾
（劳动合同制度）
一、全面实行劳动合同制度
我省于20世纪80年代初开始试行劳动合同制度，1981年在部分省属轻纺工业企业中试行了招聘工制度。
1982年12月，省政府发布了《甘肃省人民政府批转省劳动局关于在国营企事业单位实行招聘制的请示报告和暂行办法的通知》（甘政发[1982]396号），开始对我省聘用制职工的合同管理进行探索和尝试。
自1995年起施行的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确立了劳动合同制度,至此全省全面实行劳动合同制.
劳动合同制度实施初期,我省主要用工形式是固定工、临时工、等多种形式的用工制度,其有两个特点：
一是时期的用工以计划形式为主，存要“大锅饭”、“铁饭碗”；二是在公有制企业中，劳动工仅限制在部分季节性、轮换性工作岗位中，是与劳动者在企业中的“身份”相挂钩的。
因此，在人们的观念中，合同工不做为正式工人，在以后很长的时间中，这种制度难以被人们所接受也就不足为奇了。
这说明了当时人们对劳动合同认识的局限性。
随着我国劳动合同制度的实施，国家进一步强化劳动合同制度建设，劳动合同制走向法制化轨道。
（一）上世纪80年代;在新招收的工人中实行劳动合同制
1983年2月原劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位，在招收普通工种或技术工种的工人的时候，用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。
1986年11月，我省以《甘肃省人民政府关于发布贯彻国务院改革劳动制度四个暂行规定实施办法的通知》（甘政发[1986]206号），发布了甘肃省人民政府贯彻国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》实施办法，规定“凡国营企业、国家机关、事业单位、社会团体和驻甘中央单位招用工人，除国家另有规定者除外，统一实行劳动合同制”，初步建立了我省劳动合同制度，破除了自建国以来实行的固定工制度。
劳动合同制度这种新的用工制度，打破了计划经济时固定工制度。
改变了固定工制度单纯靠国家行政手段来分配和录用职工，一次分配定终身的办法。
从当时的实施劳动合同制的情况来看，全省大致有以下特点：
一是在部分新工人中实行。
即部分企业事业单位中，在招收新工人时基本实行劳动合同制，但少数技术复杂的工种和专业以及退休职工的子女等仍然实行固定工制度。
二是在少数特殊工人中实行。
即在我省个别部门，主要是省属轻纺工业企业的第一线生产岗位和某些工种，试行了招聘工制度，其他一般工人基本上还是实行固定工制度。
1981年以来，我省劳动合同制度经历了试点、试行和全面推行的历程。
我省劳动合同制度的建立和完善，为推动我省经济社会发展，深化经济体制改革，实现社会主义市场经济条件下人力资源的市场化配置等方面起到了巨大的推动作用。
从建国以来至我省在80年代初开始试行劳动合同制度之前，我省基本上实行的是固定工制度，其特点是：
国家用集中统一的指令性计划把劳动者统一分配到用人单位，用行政手段控制用人单位的用工数量、用工形式、用工办法。
除极特殊的情况和行政调配外，职工基本上是一次分配定终身，生老病死也完全由国家和用人单位包下来的“铁饭碗”制度。
这一制度尽管在建国初期，对于保证大规模的经济建设，安排就业和稳定政治局势，曾起过积极作用。
但相当时间内，由于没有随着社会经济的变化进行相应的改革，已经严重滞后了。
到1986年，国务院颁布关于改革劳动制度的四项暂行规定前，全省全面试行劳动合同制度。
这一新的用工制度的实施，在当时取得了重大的成就。
首先，它是对原有固定工制度的重大突破。
改革后的这种新的用工制度，不同于以往的固定工制度。
劳动合同制工人可以和企业在一定条件互相选择、平等协商，通过签订劳动合同的形式，来确定与用人单位的劳动关系。
合同期限的长短，可以根据用人单位的需要和劳动者的意愿协商确定。
劳动合同期满，即终止合同，在合同期限内，按照法律规定的条件和程序，劳动关系双方也可以解除合同。
这就改变了固定工制度单纯靠国家行政手段来分配和录用职工，一次分配定终身的办法。
在我国几乎长期是固定工制度的一统天下，而且人们“统包统配”的观念又极为牢固的情况下，开创劳动合同制这一历史的先河绝非易事。
其次，实行劳动合同改革了原有的招工制度，企业招用合同制工人实行的是“面向社会、公开招收、全面考核、择优录用”的原则，不但使企业有了用人自主权，而且实现了劳动者和用人单位的“双向选择”。
同时，还废除企业原来所实行的“子女顶替”制度和“内招”的办法，因而对于保证企业的招工质量，提高职工队伍的素质，促进人才的成长和合理使用都起了重要的作用。
再次，实行劳动合同制也促进了社会保险制度的改革。
由于劳动合同制工人实行的是社会养老保险，不同于原有固定工所实行的由企业包下来的劳动保险，这就必然要加快我省社会保险制度的改革的步伐。
（二）上世纪90年代;实行全员劳动合同制
1991年7月，省劳动局下发了《甘肃省劳动局局关于印发〈甘肃省劳动局贯彻落实中共甘肃省委、甘肃省人民政政府府关于深化改革、搞活企业的若干规定〉的实施意见的通知》（甘劳研[1991]202号），要求“要继继续续加快企业现行固定工制度改革，有条件的企业要积极以全员劳动合同为中心内容的用工制度改革，企业与职工签订劳动合同、上岗合同、打破工干界限，逐步由企业职工制度向全员劳动合同用工制度过渡”。
1991年11月，甘肃省劳动局印发了《关于进一步完善国营企业劳动合同制的意见》（甘劳力[1991]371号），进一步对劳动合同制工人的招收录用、劳动合同管理及建立劳动监察制度等问题进行了明确。
1995年元月，以《劳动法》的的正式实施为标志，1996年11月由省劳动厅制订发布了《劳动合同管理规定》,当时《劳动法》刚刚颁布实施1年，许多配套政策规定正处在补充完善阶段。
《劳动合同管理规定》发布后，劳动保障和劳动关系调整工作出现了很多新的情况和问题，尤其是随着国有企业改革的不断深化，所有制结构发生了深刻的变化，从业形式、就业渠道更加多样化，涌现出了大量非全日制的就业形式，也出现了双重劳动关系的情况。
同时由于劳动者流动的频度加大，暴露出了劳动关系处理、劳动合同管理当中存在的一些问题以及政策上的一些不完善。
2003年为了做好我省劳动关系工作，维护职工和用人单位合法权益，保持劳动关系和谐稳定，系统地完善现行《劳动合同管理规定》。
二、建立三方协调机制
2001年8月，中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度，2002年8月，劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会联合下发了《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导性意见》（劳社部发[2002]144号）；2002年11月，甘肃省劳动和社会保障厅、省总工会、省经济贸易委员会、省企业联合会/省企业家协会联合下发了《关于建立健全劳动关系三方协调机制的意见》（甘劳社发[2002]212号），要求各市、州自2002年起，从本地实际出发，切实采取措施，着手建立由劳动保障行政部门、工会组织和企业代表组织参加的市、州级劳动关系三方协调机制。
2003年实现州了全省14个市、州全部建立劳动关系三方协调机制的目标。
自2003年年底开始，三方协调机制建设开始向县区延伸，至2007年底，我省50%县区建立了三方协调机制，基本形成了我省协调劳动关系的三方体系。
几年来，我省协调劳动关系三方认真研究分析经济体制改革政策和社会经济发展计划对劳动关系的影响，通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析劳动关系状况及发展趋势，对本地劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，对地区企业开展平等协商、签订集体合同等劳动关系调整工作进行有力指导，制定了区域性、行业性集体协商实施办法，开展了全面实施劳动合同制度三年行动和劳动关系和谐企业与工业园区评选活动，为我省建立长期、和谐、稳定的劳动关系发挥了积极作用。
实践证明，我省实施劳动合同制度三十年来,实行劳动合同制度，打破了计划经济时固定工制度单纯靠国家行政手段来分配和录用职工，一次分配定终身的办法。
建立与社会主义市场经济相适应的、用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，对实现我省劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了重要意义。
1977年我省人口3406904人,其中国民经济各部门职工人数为1280432人,职工数占人口数比例较大,且几乎是长期固定工制度，“统包统配”的观念又极为牢固的情况下，开创劳动合同制这一历史的先河绝非易事。
实行劳动合同改革了原有的招工制度，企业有了用人自主权，实现了劳动者和用人单位的“双向选择”。
废除企业原有的“子女顶替”制度和“内招”的办法，因而对于保证企业的招工质量，提高职工队伍的素质，促进人才的成长和合理使用都起了重要的作用,至1996年全省已有34户企业进行了现代企业制度试点。
但也存在着,企业在新招用的工人实行劳动合同制后，合同制工人的人数开始逐年上升，于是，在企业内部就开始出现了一个难以解决的问题，即企业原有的固定工和劳动合同制两种用工制度长期并存的问题，“双轨制”既给企业正常的管理带来了困难，也不利于巩固和发挥现有劳动合同制的优越性。
到1999年末，随着现代企业制度的建立和完善，劳动合同的签订率再创新高，全省城镇国有企业实行劳动合同制度的职工基本签订了劳动合同。
后来，随着国有企业改革的加快，新建企业的增加，进城务工人员的增多，从总体上看，劳动合同的签订率又开始下滑。
实行全员劳动合同制，改革原有的固定工制度是适应改革开放，顺应社会主义市场经济体制建立和发展的一项重要举措。
如不采取这样的措施，等待固定工自然减员而消失，那还需要一个漫长的过程，在用人单位中，“新人新制度，老人老制度”，两种用工制度长期并存，改变原有的固定工的身份与在新招工人中实行劳动合同制相比，要困难的多。
解决上述问题，我们必须不断加强劳动合同法治化建设，用法律手段对劳动合同对劳动合同双方当事权力义务进行调整，为劳动合同制度提供法律保障。
为此，劳动部门需要做大量的工作，更为重要的是着眼于全省企业改革的大局，努力实践，勇于牺牲自身利益，才能使得这一制度能够顺利推行。
一、主要做法
构建新型劳动关系，其实质就是建立和谐稳定的劳动关系。
沈阳浑南新区经过近6年的不懈努力，已成为推动沈阳科技与经济发展的动力源和活力源，但随着入驻的外资企业、合资企业不断增加，产业工人越来越集中，使之在劳动用工、薪资分配、社会保险、安全生产和民主管理等方面，也遇到了一些新情况、新问题，构建新型劳动关系显得尤为迫切。
据此，浑南新区按照国家、省、市关于建立新型劳动关系的具体要求，积极开展创建和谐工业园区活动，目前已形成了“劳动关系平等协商，劳资双方争议先行调解，劳动部门依法仲裁”的和谐稳定劳动关系调处机制。
一是以健全组织管理体系为先导，形成通畅的新型劳动关系的工作运行机制。
构建新型劳动关系，必须以健全组织管理体系为先导。
浑南新区先后成立并完善了企业联合会、劳动争议调解委员会，组建了新区总工会，目的在于从组织体系上保证创建和谐工业园区的顺利实施和新型劳动关系的建立。
在具体创建中，由劳动、工会、安全生产、经发、人才中心、办公室（新闻中心）、工商、地税、质监、企业联合会等部门共同负责，各部门都抽调专人具体负责创建工作。
新区管委会还正式下发了《浑南新区创建劳动关系和谐工业园区达标工作实施方案》，并制订了劳动关系和谐企业具体标准，规范其申报、评审、日常管理和监督检查等一系列程序，从而使创建工作迅速地在全区展开。
二是以推进区域性集体合同和企业集体合同为重点，充分发挥“三方协商”机制作用。
劳动合同制度是规范企业和劳动者双方关系的基本制度，劳动关系三方协商机制是市场经济条件下协调劳动关系的重要途径。
浑南新区在创建和谐工业园区中，按照“先易后难、分类实施、注重实效”的原则，制定新区集体合同框架性草案，建立了劳动、工会、企业联合会/企业家协会三方联动的协调机制。
为深入推动创建工作的开展，三方召集了40家规模较大的域内企业召开专题会议，要求各企业必须成立劳动争议调解委员会，全面推进集体合同的签订工作。
同时，制定下发了《浑南新区创建劳动关系和谐工业园区达标工作实施方案》和《劳动合同登记手册》。
新区总工会全力加强企业工会和行业工会的组建，推进区域性集体合同的签订工作，使创建和谐工业园区在短期内取得了明显成效。
三是以开展劳动关系和谐企业评价达标为载体，扎实推进和谐工业园区创建。
建立和谐企业是创建劳动关系和谐工业园区的前提和基础。
在这方面，浑南新区思想统一，步调一致，严格制订创建标准，全面推行劳动关系和谐企业建设和评价达标工作。
为避免流于形式，组建了由劳动、工会、企业家协会三方组成的评价委员会，具体指导域内企业积极开展申报创建工作，对考核有问题、不合格的企业，责令限期整改。
同时，对所有用人单位都建立了劳动关系动态管理信息数据库，包括企业工商注册信息、用工登记备案、工资发放、劳动合同签订、缴纳各种社会保险金等信息。
劳动保障部门在企业日常办理《工资手册》和每月工资额审核时，严格控制和指导企业完善用工手续；工商部门在企业注册和年检中，严格审查有关用工合同、劳动保险缴纳及企业相关资质，加强对企业诚信经营的管理；工会与工商、税务部门联合，积极组建企业工会，加强会费收缴；税务部门在征缴税费的同时，实行税费联合稽查，对不缴纳保费的企业不予受理纳税申报；安全生产和技术监督部门随时监督抽查企业的特种设备带证运行情况、安全检测情况及特殊工种持证上岗情况，及时查处安全隐患和危险源；人才中心积极引进企业急需的各类人才，并定期举办各类职业资格培训班；企业家协会采取多种方式宣传新区理念，参与创建企业文化。
由于三方积极组织，相关部门协作联动，从而保证了和谐工业园区的扎实创建。
四是以完善劳动信访争议调处机制为抓手，努力化解矛盾纠纷。
近年来，浑南新区针对外资、合资企业增多、劳动关系比较复杂、劳动争议案件逐年上升的趋势，积极组建劳动争议调解委员会，并在区内企业加快建立劳动争议基层调解机构，加强对劳动争议调解员的培训，积极探索化解矛盾纠纷的新途径、新办法，使劳动关系的矛盾解决在企业、解决在基层、解决在萌芽状态。
同时，充分发挥各基层工会作用，对职工进行劳动法律法规指导，在企业中建立民主制度，通过工会代表会议，对涉及职工切身利益的带有普遍性的问题，实行工会与企业平等协商，保护劳动者个体作为弱势一方的共同权益，使劳动争议的隐患明显减少。
目前，“劳动关系平等协商，劳资双方争议先行调解，劳动部门依法仲裁”的劳动争议调处机制在全区基本建立起来。
二、主要成效
浑南新区通过创建和谐工业园区，不仅加快构建了“规范有序，公正合理，互利共赢，和谐稳定”的新型劳动关系，维护了职工的合法权益，激发了劳动者的创业热情，而且提升了企业的竞争力，促进了新区经济发展和社会稳定。
一是促进了新区经济实现又好又快发展。
调查中我们了解到，浑南新区自新型劳动关系建立以来，确实优化了企业投资和发展软环境，特别是一些著名企业和高技术人才纷纷落户新区发展创业。
目前，新区注册企业已达4000多家，其中高新技术企业700余家，规模以上企业近300家，外资企业400多家，世界500强企业27家。
全区主要经济指标以年均25%以上的速度持续增长，高于沈阳市平均水平10个百分点以上，对区域经济的支撑和带动作用不断增强。
二是增强了产业、企业活力和后发优势。
通过积极开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动，员工在企业里找到了实现个人价值的平台，为企业的发展壮大迸发出强烈的创业热情。
比如，在东软集团，新员工只要进入企业，就会受到良好的培训，一些员工无不为集团的人性化管理而叫好，特别是对企业产生了强烈的荣誉感和认同感；在沈阳全密封变压器股份有限公司，企业始终本着“员工与企业共同成长”的理念，帮助员工安居乐业，解除其后顾之忧，形成了员工与企业同兴旺、共发展的和谐局面。
三是切实维护了广大职工的合法权益。
构建新型劳动关系，其主要目的就是要推动企业劳动合同、集体合同、工资福利、社会保险、民主管理和安全生产等方面的制度建设与发展，切实维护好广大职工的合法权益。
目前，新区内所有企业都建立了劳动合同管理台账和用工登记备案制度，规模以上企业劳动合同签订率达到100%，规模较小的企业签订了行业集体合同和区域性集体合同；企业参保登记率达到100%，缴费率达到90%以上；用人单位人力资源管理人员和特种设备操作人员持证上岗率均达到95%以上。
新区工会还把维护农民工合法权益作为重点，对农民工的劳动关系、劳动安全、生活状况等方面的情况加强跟踪管理，并在区内所有建筑工地都设立了农民工维权举报电话，以此畅通其维权信息通道。
四是有力推动了工会组建及维权作用的发挥。
截至目前，新区组建工会1390家，其中直属独立企业工会430家（外资、私营企业工会398家，占92.6%），联合工会24家，覆盖了全区的960家企业。
新区各级工会充分发挥自身职能作用，认真按照劳动关系和谐企业、和谐工业园区的标准，积极帮助和指导职工与企业签订劳动合同，组织和代表职工与企业签订集体合同。
全区上下自觉支持工会独立自主工作、依法开展维权活动。
如支持工会在非公企业中开展职代会制度试点示范工作；在一些国有、集体企业中建立健全“厂务公开”制度。
工会在参与企业经营管理决策、推动企业文化建设等方面，亦发挥了重要作用，受到了企业和职工的赞誉。
三、主要启示
沈阳浑南新区创建和谐工业园区的实践和经验，不仅对构建和谐沈阳起着非常关键的作用，而且对全省加快建立新型劳动关系也具有重要和积极的启示作用。
第一，构建新型劳动关系，必须坚持规范有序。
目前，一些企业和单位的劳动关系虽然在法制化和规范化方面有了一定进步，但在实际操作和运行中，不规范和无序现象还相当严重。
比如，劳动合同、集体合同签订不规范或拒签，阻挠工人组建工会，压低或拖欠职工（包括农民工）工资，不缴纳或拖欠社会保险金，随意延长工时，劳动保护和安全生产条件不具备，以及随意解雇职工等。
所有这些，必然影响到企业的发展与稳定。
浑南新区正是针对这些方面和防止其问题的再现，通过加快创建和谐企业与和谐工业园区并抓住签订劳动合同这个核心，推动全区所有企业建立健全劳动用工登记备案和劳动合同管理台账，实行数据库公开透明的动态管理，以此规范约束劳资双方主体的行为，使双方利益维护真正纳入了法制化、规范化和制度化的轨道，从而维护了双方主体的利益，实现了企业和新区的又好又快发展。
由此可见，建立规范有序的新型劳动关系至关重要。
第二，构建新型劳动关系，必须坚持公正合理。
公正合理的劳动关系，其主要内涵就是指用人单位与劳动者双方在公平、公正的基础上，以健全的法律法规为依据，通过平等协商来实现职工的合理利益诉求，并使双方利益关系真正得到妥善协调解决，相关矛盾也得到及时处理。
在这方面，浑南新区通过开展创建和谐企业与和谐工业园区活动，目的在于促使企业自觉承担起社会责任，特别是在改革过程中，时刻考虑到职工的合法权益和劳动关系这个问题，在进行生产经营决策的时候，强调把建立公正合理的新型劳动关系摆到重要位置。
正因如此，这些年来浑南新区吸引了更多的外资企业纷纷前来安家落户，寻求合作，同时也吸引了更多的人才到区内发展创业。
可以说，由于他们建立了公正合理的劳动关系，既增强了新区经济的发展活力，又促进了职工利益诉求的很好解决。
第三，构建新型劳动关系，必须坚持互利共赢。
市场经济条件下，劳资双方都是相对独立的利益主体，双方的利益既统一又矛盾。
因此，在构建新型劳动关系中，应最大限度地实现双方利益的一致性。
浑南新区开展创建和谐企业与和谐工业园区活动，其实质就是在寻求二者的结合点，最终以企业发展、园区发展，来提高职工的工资收入和福利待遇，以及改善职工的工作环境和劳动条件。
同样，职工在企业发展中找到合适位置，充分发挥其聪明智慧和创造力，进而推动企业和园区迅速发展。
东软集团这些年的发展历程就是一个很好的例证。
由此看来，只有在用人单位和劳动者之间实现互利共赢，才能真正建立起良性互动的新型劳动关系。
第四，构建新型劳动关系，必须坚持和谐稳定。
随着改革的不断深入，企业劳动关系越发呈现出主体明晰化、构成契约化、性质多元化、运行市场化等特点，这就必然使劳动关系矛盾日益突出，不稳定因素增多。
而浑南新区通过开展创建和谐企业与和谐园区活动，特别是建立和完善由政府（劳动）、工会和企业组织（雇主）构成的三方协调机制，在落实平等协商制度和劳动信访争议调处等工作中，通过三方的协商，定期研究解决涉及劳动关系的一些重大问题，监督劳动关系中出现的问题，提出解决对策，及时化解各种矛盾，从而实实在在地为企业营造出和谐稳定的发展环境。
实践证明，只有构建和谐稳定的劳动关系，才能实现又好又快发展。
劳动合同制度是一项重要的用人（工）制度，它不是孤立自生的，在我国僵化的经济体制下曾一度灭绝，而随着我国经济体制的改革，它又重新复苏和发展，回顾我国劳动合同实践的这段历史，使我们认识到：
对于劳动合同，不能仅仅从劳动合同本身来研究，还需从我国用人（工）制度的改革和发展的实践，从如何完善我国现有的用人（工）制度来进行研究。
一、我国劳动合同的历史回顾
（一）建国以后至1980年以前：
我国劳动合同实践的中断
建国以后至1980年我国在个别城市新招收的工人中试行劳动合同前，我国劳动合同在实践中经历了从有到无的过程。
解放以后至1986年，我国一直没有专门实施劳动合同的立法。
只对解放初期的私营企业以及其他企业等单位使用临时工、季节工、轮换工签订劳动合同作过规定，而对于其他绝大部分职工则实行固定工制度，并未规定订立劳动合同。
1949年11月中华全国总工会《关于劳资关系暂行办法》规定：
“私营企业与被雇佣工人职员学徒及勤杂人员之间的关系未属本办法规定者，得由劳资双方协议，签订集体或劳动契约规定之。
”1951年5月劳动部发布《关于各地招聘职工的暂行规定》规定：
“招聘职工时雇佣与被雇佣者双方应直接订立劳动契约，须将工资、待遇、工时、试用期以及招往远地者来往路费、安家费等加以规定，并向当地劳动行政机关备案。
”这一做法一直持续到公私合营。
1954年5月劳动部在《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同办法》规定：
“建筑工程单位至外地招用临时工，不论招用期限长短，均应由招工单位（简称甲方）与工人或工人代表（简称乙方）按照工程所在地区劳动行政部门招工的规定签订劳动合同，并应严格遵守。
”自此以后，建筑业在招收临时工人时，一般都订立劳动合同，其他厂矿企业在招用临时工时也订立劳动合同。
当然，从实践来看，他们的劳动报酬和福利待遇也都低于同岗位的固定工。
1962年10月国务院制订《关于国营企业使用临时工的暂行规定》，1965年3月制定《关于改进对临时工的使用和管理的暂行规定》，根据相关规定，各单位招用临时工都签订劳动合同，在矿山、交通、铁路等企业使用亦工亦农轮换工及有关企业使用季节工也都签订劳动合同。
“文革”开始后，劳动合同制受到批判，并于1971年11月30日由国务院发出《关于改革临时工、轮换工制度的通知》，大部分临时工、合同工都改为固定工。
此后，招工完全取消了订立劳动合同的办法。
从建国以来至我国在80年代初开始试行劳动合同制度之前，我国基本上实行的是固定工制度，其特点是：
国家用集中统一的指令性计划把劳动者统一分配到用人单位，用行政手段控制用人单位的用工数量、用工形式、用工办法。
除极特殊的情况和行政调配外，职工基本上是一次分配定终身，生老病死也完全由国家和用人单位包下来的“铁饭碗”制度。
这一制度尽管在建国初期，对于保证大规模的经济建设，安排就业和稳定政治局势，曾起过积极作用。
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