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人力资源职业规划范文锦集8篇
人力资源职业规划范文锦集8篇
人力资源职业规划篇1
我一是名HR专员，从事人力工作三年，目前在考人力资源管理方面的证书。
可最近身边的伴侣都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小，很多伴侣都间续转行啦。
我本身挺宠爱这份工作，可就怕工作没前途，彷徨啊、纠结啊。
请问人力资源前景如何，敢问路在何方？
职业进展患病瓶颈，如何剥丝抽茧？
西游团队用一路降妖打怪真实案例，总结了一句经典名言。
“敢问路在何方路在脚下。
”
从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候，拷问人力资源前景如何?
实际上，人力资源行业钱途宽广，人力资源职业前程光明。
只要你略花费些时间，不难获得正面的论据。
古人说：
“会当凌绝顶，一览众山小。
”假如将问题换作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。
抬头看路，低头做事。
人力资源行业以及职业进展方向一路看好。
伴侣圈肯定刷爆这条调查信息，在大部分职业进展不景气的状况下，人力资源仍旧一路坚挺。
路在脚下，始终延长到远方。
有低头做事心态，才有去远方的力量。
一、专业积累。
中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。
案例专员实行考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。
近期，大量职业资格证书被取消，仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书，其中与人力资源管理相关的证书就占两项，即人力资源管理师证书与心理询问师证书。
职业资格证书在实际应用中的效果照旧还有争议。
通过考取职业资格证书，对专业学问的进行一次系统化梳理，填补学问点空白，扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。
假如这样分析，职业证书还是有助于专业积累的。
以上是人力资源理论提升的一种方法，也与案例专员现阶段职业进展比较匹配。
逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种HR专业群的争辩也不一种不错的选择。
专业积累还需要努力将理论与实践相结合。
含水量较大的人才肯定在我们日常工作中造成过不小的损害。
理论与实践两层皮，这是证书看上去很美的缘由之一。
企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不肯定会供应足够实践机会，至少与应当努力尝试参与模拟案例的机会。
会哭的孩子有糖吃，这没有错，不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。
由于，埋怨是不会带来好吃的糖果的。
这样做最直接的好处就是，你会明白是否应当信任“伴侣都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小。
”面对问题，你真的尽力而为了吗？
更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。
人力资源的道路格外宽广，你的专业力量不够强大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。
赢家不肯定功成名就，他们肯定是还具备选择的力量的人。
二、读破凡尘。
假如没有从事人力资源工作，好像没有***明你是颜值很高的人，好像没有***明你是洞悉世事人情的人……人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。
真实状况，HR们无法抽身于滚滚红尘之外。
员工们的心情不爽了，应聘者们的反测试力量与日俱增了，行业结构大幅调整了，经济指数大幅度波动了，国际工厂将向何处去了……假如没有递交辞职报告，人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。
虽然，不至于参悟色即是空，空即是色。
但是，绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。
人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。
人力资源工作者也是芸芸众生，也有一样会有职业困惑。
痛并欢快着，行并领悟着。
人力资源职业规划篇2
假如你在面试中被问到职业规划的问题，会让人很纠结，尤其是对应届生来说，其实这个问题真的没有什么太大的意义。
这类问题对已经工作了一段时间的求职者来说，是一个考量对自己力量、特质的生疏进而进展方向的推断，对一个刚刚进入社会的求职者来说，只会增加其困惑。
有一点想特殊和大家说明，职业规划问题的设置并不是为了考量各位的自信念，所以你回答预备3到5年做到董事长，总裁这类的回答只能说是一个笑话，或者回答“像您一样成功的人”之类带有恭维的话也没有意义，至于缘由我会在以后单独开帖子里做解释。
职业规划是一个基于对自己的了解，进而找到符合自己性格、爱好的职业进展方向后的一个规划。
所以当你回答相关职业规划的问题时候，你的全部回答应当和你自己表现出来的性格、爱好相吻合，或者和你的实习经受有关联，这样面试官才有可能信任你的规划是经过考虑后形成的，而不是拍脑袋。
和大家共享一下我以前面试时，被问到职业规划问题时候的回答：
“关于职业规划，我是这么考虑的。
我是双子座，性格多变，所以特殊宠爱说话，也宠爱和人打交道，所以我总是宠爱我所从事的能够是那种可以说话，可以和不同人打交道的工作。
所以之前，我做过销售、市场调查、广告公司，会务策划，都是可以和人谈天，与人打交道的。
将来假如有机会，我想做哪些可以通过我的专业学问，挂念到别人的职业，比如律师、询问师、HR，这些都是我将来的职业规划方向。
”
这个回答其实并不简单，只是一个模板而已。
首先我告知面试官，我接下来说的都是基于我对自己的生疏而作出的分析和推断，（双子座，性格多变）出于我的性格和爱好，我期望得到的工作的状态（与人打交道，和人谈话）。
然后我告知面试官之前无论从事过什么工作，都是围围着这个特点而选择的，最终告知面试官即便是将来我也是遵循着一样的法则。
在这个回答中，有原则可循，有过程可考，有收获，有积累、有方案，而我也的确是这么做的，之前的简历也说明白这点，这样的回答才稍稍有点意义。
在很多次面试的时候，我也一样会问到应聘者这个问题，有些回答是明显存在问题的，在这里也和大家一起共享一下，各位同学有则改之，无则加勉。
1、将职业规划等同于收入规划。
有些人会告知你，他的职业规划是现在的收入怎么样，3年之后能够租房，多少年后可以买房，全部的目标都数量化了。
假如以收入来衡量的话，其实和职业是没有关系的，由于大家其实都知道，最赚钱的行业确定不是在职场，社会上能赚钱的行业多了去了。
这份工作是不是能够满足你的收入规划，面试官心里很清楚，所以你的机会就不会很大了。
2、将自己的最终职业目标定为创业。
有些人会告知你，现在他的职业规划是尽可能地学习更多的企业经营、管理阅历，最终想自己开个店之类的。
狡猾说，在面试的时候听到这样的回答是格外让人抓狂的，由于我实在不知道为什么有人会在面试的时候说这样的话，其目的到底是什么呢？
莫非是为了向面试官证明自己是个有想法，有闯劲的人？
摒弃这样的想法，试问有哪个面试官能够大度地将一个摆明白来偷艺的，最终肯定会离开的人发放OFFER呢？
即便你真的有这样的打算，也是可以动听地表达出来的，而不是用这样直接而简洁引起冲突的方式。
3、将职业规划等同于职级规划。
大多数应聘者会告知你，他的职业规划是现在从基层销售开头做起，将来期望能够做到管理岗位。
这个就是一个明显的职级规划，或者说是一个无意义的回答，由于大多数人在职场都是期望自己从基层渐渐做到管理层的。
所以这个回答虽然听上去布满了自信和目标，其实是一个无效的回答。
人力资源职业规划篇3
生活中全部的事物都需要“设计”，货架的摆设、橱窗的布局，都是通过设计来呈现出的。
那些知名的玩耍其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。
“设计思维”是对英文DesignThinking这个词组的翻译，并不是简洁的两个词的叠加。
简洁而言之，设计思维即利用人们的思维特征，打造出下意识地按其意图办事的环境。
机敏办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择，员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流淌性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。
也正由于如此，“设计思维”能够为当今的人力资源工作者供应了诸多的启发——从本质上而言，人力资源的工作就是要挂念企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所，从而实现组织的战略进展目标，与此同时还要关注人才的进展。
Zappos用设计思维灌注公司文化
美国的Zappos公司不止是一家一般的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者，其公司文化充分体现着设计思维。
Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。
在这种管理模式中，全部的工作都被定义成各种“角色（roles）”，每个角色对应明确的职责范围。
员工可以自由选择自己的角色，允很多选，然后再依据角色的要求完成具体的工作任务。
与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是分别的，可以拥有“自我选择”（choose-your-own-adventure）的职业路径，员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的灵敏性。
这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化，让其员工始终处于权责的动态变化中，从传统一成不变的管理模式中脱离出来，乐观担当多样化角色，保持活力与公司文化氛围。
为了更精准地定位合适的候选人，Zappos于20xx年5月停止制作聘请海报，创建了自己的新社交网络ZapposInsider。
在这个平台上，应聘者可以与Zappos的现有员工互动，呈现自己对Zappos的热忱。
聘请团队也把主要精力放在Insider项目的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。
这些沟通可以私下或者公开地进行。
具体的聘请流程是：
首先，对Zappos工作感爱好的人可在该社交网络上申请成为一位Zappos的“局内人”，并被安排一位“团队大使”。
然后，团队大使会依据应聘者的视频自荐信以及在线谈天，了解其呈现的技能和专业领域，并挂念他与相应领域的Zappos员工取得联系。
再次，应聘者猎取面试机会。
（假如应聘者来自异地，应聘前来面试时抵达机场后，可以免费搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部）。
面试实则就是从这里开头的，司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，由于聘请人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。
最终，被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后，全部的新员工都将获得相应的奖金，而发觉自己不适合这种工作文化的选择离开时，将获得20xx美元奖金。
不仅如此，Zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样呈现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。
比如，用于打造团队精神的“愿望助力”方案，会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并挂念他人实现愿望（如学习弹吉他、骑摩托车等）。
除了鼓舞员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外，Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。
人力资源职业规划篇4
摘要：
企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用，基于此，结合人才培育工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深化的分析争辩。
关键词：
企业;人力资源;职业规划
企业在进展过程中，依据自身进展的战略目标，从企业内外猎取人力资源并对其进行培育、配置的过程就是企业的人力资源规划。
企业的人力资源规划可分为两个方面，即从全局动身整体规划和对员工个人的职业规划。
但是无论从哪个角度说企业都要对现有人才进行培育，这是企业为实现将来进展战略的需要。
只有实现了员工的个人进展，企业才有可能实现更大意义上的进展。
一、人才培育在人力资源战略中的作用
在以往的人力资源工作中，人才培育工作是职业规划的一部分，企业在恰当的时间内能够猎取进展所需的各种人才，并且随着企业产业升级的需求再对这些人才作进一步的培育。
在人才培育工作的支撑下人力资源供应能够充分，企业战略目标能够顺当实现。
因此企业必需能够对将来人力资源需求做科学的分析和猜测。
只有了解了将来的需求才能更加合理的整合当下的工作。
对于人才培育的数量和质量也是人力资源部门在培育工作开展之前必需予以考虑的。
人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培育，人力资源是企业进展的第一资源。
人力资源价值具有两方面的特征，即总量特征和结构方面的特征。
在人力资源总量不变的状况下，人力资源结构的变动会对人力资源工作产生直接影响。
就员工方面而言，人力资源价值包括人员所具备的学问、技术、力量等综合素养，这些方面的素养对他们的工作产生了乐观影响，使他们在工作中能够最大程度的发挥出自身的价值，而且也能够最大程度的挂念他们获得个人职业进展。
但是随着企业产业升级的推动，他们在这些方面的学问和力量也会相应的落后。
就员工个人而言要不断的学习以保证自身价值与企业的同步提升。
同时在企业方面来说也必需通过卓有成效的培训不断提升人才的价值，加强企业人才培育工作。
二、企业人力资源职业规划结构
企业必需了解和把握自身的人力资源构成，包括现有的人力资源构成和将来的人力资源构成。
实现对成本的相应猜测，同时还需要连续完善企业战略对人力资源的需求。
组织的人力资源供应需求应当在相关部门的调配下达到平衡。
企业人力资源规划应当作为一种重要战略消灭在企业内部工作中，并且应当依据企业生存环境的变化和总体战略的调整而不断的调整和完善自己的工作。
1.需求结构。
需求结构产生的基础是企业的进展目标。
企业在实现自身制定的进展目标的基础上应当不断的完善自身的各项工作。
最大程度的整合各种资源，使其在实现自身战略目标的过程中不断提升生产经营效率。
因此在这一过程中企业面临各种需求，例如物质资源的需求、技术资源需求，资金的需求以及人力资源的需求。
其中关键也是核心的当属企业的人力资源需求。
2.现有结构。
企业人力资源规划中，现有结构是其中一个重要方面。
现有结构也可称为人力资源现状。
是当前企业所拥有的员工以及这些员工的具体状况。
例如他们的整体机能水平、文化素养、特长优势等。
这些都表现为员工的综合素养。
人力资源的现有结构能对其工作产生重大影响。
也是人力资源战略制定和实施的现实依据。
企业通过对现有结构的了解和把握，更加有效的制定和实施人才培育方案，确定开展什么样的培育及对哪些人员进行培育等工作。
3.可变动结构。
企业提升整体人力资源价值的方式有两种，一种是实施人才培育，另一种是合理配置人力资源，使之具备更加优化的次序。
其中，这种通过合理配置次序的方式提升人力资源价值的方式就是针对的人力资源的可变结构。
通过对人力资源可变结构的调整和优化能够最大程度的实现人力资源增值。
三、人才培育的人力资源规划结构作用
人力资源战略思想指导下的人才培育工作对企业的生产经营效率的提升和战略目标的实现发挥着重要作用。
具体而言主要表现在以下几个方面。
人才培育方案拓宽了企业战略目标的可实现途径。
我国企业在以往的进展模式中都依据自身优势制定适合自身的进展战略。
但是这种模式面临着一个重大弊端，那就是对于进展空间较大的业务领域，企业往往由于自身资源不足而望洋兴叹。
因此在这种状况下企业的传统进展模式易患病瓶颈。
企业对此应当做出调整，在企业进展战略中应当最大程度的考虑自身优势与市场需求之间的关系，尽量确保自己优势与市场之间的切合度。
在二者不能兼顾的条件下，企业应当依据自身状况，依据市场需求，最大程度的开发和整合非优势资源。
这是企业实现新进展、新跨越的必经之路。
人力资源职业规划篇5
引言：
通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为高校生的我们应当如何进行职业规划。
课上我学到了很多，比如团队的协作力量、自己的表达力量、交际力量以及领导力量等都得到了极大的提升。
今日即将过去，明天还在等待，不要让自己的明天由于今日而哭泣。
处在高校时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考虑起自己的前程，在机遇与挑战面前，我必需正确的生疏自己，并对自己今后的人生做一个具体的规划，真正的生疏自我，才能对自己的将来职业作出正确的选择。
机会总是垂青有预备的人，当机会消灭时，有力量的人总是能将它牢牢握住。
我们的职业生涯也是如些，我们只有给自己定出明确的目标并且提前去预备和规划它，才能让自己的职业目标一步步地接近现实。
最终使自己的价值得到实现，为自己制造一个奇特的将来。
第一章：
自我认知
1、个人特征：
我诞生在一个农村大家庭，从小父母管教严峻，养成了良好的个人习惯。
我的性格比较外向，宠爱交各种各样的伴侣，在初高中遇到了很多伴侣，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了很多东西。
我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际力量、擅长沟通，来到高校我有了属于自己的人脉。
我的爱好爱好广泛，宠爱上网、听音乐、间或玩耍一下。
2、个人优点：
性格开朗，热忱乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强的语言表达力量，擅长与人沟通，能与人和谐相处。
吃苦耐劳，有较强的环境适应力量。
生活态度乐观向上，勤俭节省，意志坚决，勇于追求自己所要的。
在生活中不断的要求自己向新事物探究，完善自己，养成良好的学习生活习惯，挖掘自己的潜能，以实际力量来追赶自己的目标。
3、个人缺点：
没有切合实际的学习方案，自控力量较差，简洁受外界干扰，使自己不能按时完成方案;往往做事方案赶不上变化，马虎贪玩，做事不稳重，经常冲动，急于求成，经常是欲速则不达;固执，又是过于主观，不够自信，简洁大方;简洁轻信别人，不够成熟;做事不够坚决迟疑不决。
4、职业爱好：
职业爱好是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力气职业爱好测验可以挂念个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并赐予最大的力量投入。
使自己在事业中发挥自己最大的作用，最终实现自我价值和社会价值。
而我的职业爱好类型是属于社会型的（宠爱与人交往、不断结交新的伴侣、善言谈、情愿训练别人。
关怀社会问题、渴望发挥自己的社会作用。
寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德入）。
5、职业力量：
职业力量是人们从事其职业的多种力量的综合。
首先，我认为要具有良好的职业力量就必需先具有良好的个人素养和心里素养，我的个人素养和心里素养良好。
其次，良好的语言表达力量和沟通力量是衡量职业力量的重要标准，我认为自己具有较好的表达力量。
所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。
6、职业价值观：
我的职业价值关属于自我实现型。
期望在一个好的环境里工作，能有亲人和伴侣陪伴。
不大考虑社会地位及他人对自己的看法，尽力发挥自己的潜力，施展自己的本事，实现自我价值，并通过自己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。
行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。
他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门，也可以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规争辩及实际工作。
另外，也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。
中国改革开放需要越来越多的行政管理人员，而在这个领域有很大的缺口，有公司特地要招行政管理专业的人才，所以行政管理就业前景应当不错的。
其次章：
环境分析：
1、家庭环境：
生活在农村家庭，家庭成员较多。
父母对我要求较为严格，期望我能通过学习转变自己的生活现状。
我从小较为独立，自理力量强，父母从不要求我依据他们规划的路线走，凡是自己能做打算的事从不予以干涉。
都说家庭是孩子的第一任老师，虽然我的父母文化水平不高，但是他们教会了我如何做人做事。
2、学校环境：
我校是培育人才的摇篮。
学校生活学习环境都相对较好，生活区的良好规划为我们的生活供应了格外好的条件。
而且学校学习氛围很不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这可以很好的带动我学习。
学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门科类，我们可以查阅各个方面的资料，从中吸取很多的学问。
另外，我认为师资水平是一个学校进展的重要条件，我们学校的老师都是各学术界的专业人才，具有丰富的教学阅历，是经过严格选择聘请来的。
相对优越和便利的教学资源为我们的专业基础的培育供应了条件。
学校为我们供应了丰富的学习资源，学校讲座较多，课余活动较为丰富，这为我们对社会的生疏和自身力量素养的提升供应了一个宽敞的平台。
3、社会环境：
由于我国正在向市场经济转型，因此，就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。
自20xx年以来，美国次贷危机已经波及全球，，世界经济正处在一个困难的低迷时期，形势不容乐观。
20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%，高于金融危机前约2个百分点，其中，本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%，比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%，比20xx届上升2.9个百分点。
总体来说，我们现在面临一个格外好的宏观环境，社会安定，政治稳定，经济进展快速，并与全球一体化接轨，法制建设不断完善，文化富强自由，尖端技术、高新技术突飞猛进。
因此，在这个大前提之下，我们需要特殊留意的是职业环境的变化。
4、专业就业方向：
现代管理专业的进展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。
行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化训练、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境爱护等各个方面。
在各行各业都要求具备特地学问的专业化人才的趋势下，行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势，现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。
这无形之中为本专业人才就业制造了较大的就业机会。
另外，从量上而言，随着我国经济的富强进展和科技水平的不断提高，新企业的不断建立，老企业不断扩大，七分管理。
因此，企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋，这从量上增加了本专业人才的就业机会。
从目前来看，本专业人才需求量正呈上升趋势。
人力资源职业规划篇6
段冬认为，选择职业目标应当有3条基本标准：
一看行业进展前景，二看企业成长速度，三看企业的领导（直接上级）是否简洁相处，双方在共性和个人价值观上是否契合，企业是否留意员工的职业生涯进展。
对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。
20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。
段冬坦言他宠爱这家公司：
这是个年轻的企业，它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经受了整个互联网的进展历程。
相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，很多管理者都在30岁左右。
“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开头，布满了挑战和创新，工作感受格外适合情愿接受挑战的年轻人。
”其实，到新浪做人力资源部总监，主要缘由并不仅仅由于新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是由于新浪符合段冬就职选择的三条标准。
每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的进展前景。
然后看这家企业是否走在同行业的`进展前列。
企业进展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，赐予的施展平台大。
最终，要看企业的领导（直接上级）是否简洁相处，双方在共性和个人价值观上是否契合，企业是否留意员工的职业生涯进展。
对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。
一、内向男孩的自我磨练
1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经受磨练的心态。
段冬曾经将初期的抱负定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。
可是由于一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。
小时候，段冬自认为比较内向，可怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信念，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地熬炼自己克服这一缺点。
上高校后，他报名参与了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到高校进行讲座，与大家沟通公共关系领域的看法和阅历。
这个过程转变了他对公共关系的理解，也生疏到自己共性的弱点不是不能通过职业熬炼克服的，段冬开头在与人交往方面为自己树立了起了信念，并且关注在人际合作领域的职业进展目标。
1990年，美国协和集团招募管理人员，经伴侣推举段冬应聘加入到该集团，担当集团
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