最新人力资源管理期末考试试题与答案.docx
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最新人力资源管理期末考试试题与答案
一、单项选择题
1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B）
A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”
B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素
C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）
A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法
3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（A）
A.人力资源规划B.人力资源成本管理
C.人力资源开发D.人力资源绩效管理
4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：
马尔可夫分析法、档案资料分
析法和（B）
A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法
5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A）
A.20%B.10%C.15%D.25%
6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A）
A.人力资源过剩B.人力资源浪费
C.人力资源不足D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下
哪种招募形式（B）
1
A.报纸B.广播电视C.杂志D.招募现场的宣传资料
8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C）
A.能力测试B.人格测试C.成就测试D.兴趣测试
9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D）
A.人力分配规划B.调配规划C.晋升规划D.招聘规划
10.世界上第一个兴趣测验量表是（A）
A.斯特朗男性职业兴趣量表
B.比奈－西蒙量表
C.库德职业兴趣测验
D.爱德华个性偏好量表
11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B）A.随机误差B.系统误差
C.信度变化D.效度升高
12.下图反映的是（C）
A.信度高效度高B.信度高效度低
C.信度低效度低D.信度低效度高
13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A）A.图表评定法B.交替排序法
C.配对比较法D.强制分布法
14.360度考核所面临的最大难题是（A）
A.信度B.效度C.可接受度D.完备性
2
15.失业保险所属的员工福利类型是（B）A.企业福利B.法定福利
C.生活福利D.有偿假期
16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位
员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
（A）
A.能力B.知识C.工作时间D.积极性
17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）
A.计件工资制B.绩效工资制
C.技能工资制D.职位工资制
18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A）
A.员工持股计划B.股票期权计划
C.收益分享计划D.利润分享计划
19.作为决定培训需求起始依据的是（A）
A.任务分析B.绩效分析
C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析
20.成人学习的最好方式是（D）A.老师传授
B.老师传授为主，自学为辅
C.被动学习
D.自我学习
21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论（A）
A.经典条件反射理论
3
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.有限条件反射理论
22.人与职业相匹配理论的提出者是（D）A.斯金纳B.巴甫洛夫
C.霍兰德D.帕森斯
23.企业文化的中心内容是（B）A.控制行为B.尊重人
C.提高绩效D.品牌认同
24.绩效反馈最主要的方式是（A）A.绩效面谈B.绩效辅导
C.绩效沟通D.绩效改进
25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（C）
A.企业哲学B.企业价值观
C.企业精神D.企业目标
26.第一个把人力看做资本的经济学家是（C）A.舒尔茨B.阿奎那
C.亚当?
斯密D.李斯特
27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。
A．回归分析法B．经验预测法
C．德尔菲法D．马尔可夫分析法
28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。
4
A．工作职责B．工作环境
C．工作权限D．工作中晋升
29．企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。
A．培训B．岗前培训
C．脱产培训D．在职培训
30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至
团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B）
的特点。
A．多因性B．多维性
C．动态性D．不确定性
31．企业一般给销售人员实行的是（B）。
A．能力工资制B．绩效工资制
C．计件工资制D．职务工资制
32．劳动合同的法定内容不包括（A）。
A．试用期限B．劳动合同期限
C．劳动保护和劳动条件D．劳动报酬
33.个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（A）提出的。
A．美国波士顿大学教授帕金森
B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德
C．美国职业指导专家金斯伯格
D．美国学者施恩教授
34．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D）。
A．“机器人”B．“经济人”
5
C．“生活人”D．“社会人”
35．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。
这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（A）。
A．公平理论B．效用理论
Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论
36．在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A．威廉?
配第B．亚当?
斯密
C．A?
马歇尔D．舒尔茨
二、多项选择题
1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE）进行管理
A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术
2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE）
A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
D.人力资源规划有利于控制人工成本
E.人力资源规划有利于调动员工的积极性
3.选拔性测评的特点有（ABE）
A.强调区分性B.强调客观性C.带有调查性
D.具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级
4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCDE）
6
A.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要
D.竞争对手的福利状况E.企业的经济实力
5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）
A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训
D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试
6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：
（AD）。
A．社会性B．共享性
C．可测量性D．能动性
E．可开发性
7．媒体广告招聘的优点有（ABC）。
A．信息传播范围广B．应聘人员数量大
C．组织的选择余地大D．招聘时间较长
E．广告费用较高
8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A．激励B．技能
C．环境D．机会
E．过程
9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。
A．员工的绩效B．员工的岗位
C．员工的能力D．工会的力量
E．员工的工龄
10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。
7
A．公文处理B．无领导小组讨论
C．角色扮演D．智力测验
E．性向测验
三、名词解释
1.人力资源：
是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总
和。
它应该包括数量和质量两个方面。
人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以
下七个特点：
不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2.工作分析：
是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的
职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明
书。
3.绩效辅导：
主要包括两方面的工作：
持续沟通和信息收集。
绩效沟通贯穿于绩效管理的
全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：
计划跟进与调整、过程辅导与激
励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录
法、关键事件法、相关人员反馈法。
4.薪酬调查：
就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
5.案例分析法：
是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
6．人力资源管理：
就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
7．人力资源成本：
是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获
得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
8．工作分析：
（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
9．争议：
又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
四、简答题
1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？
答：
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特
8
点：
（1）不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特征。
（2）时代性。
人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
（3）时效性。
人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。
与自然资源不同，
由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
（4）生物性。
人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
（5）能动性。
自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据
外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
（6）再生性。
一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
（7）增值性。
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：
通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：
（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？
（2）达到目标的结果是怎样的？
期限有何安排？
（3）如何评价这些结果是好是坏？
（4）如何收集员工工作结果的信息？
3、简述绩效信息的收集方法。
答：
绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
（1）观察法：
即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
（2）工作记录法：
员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
9
（3）关键事件法：
就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。
关键事件
的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
（4）相关人员反馈法：
管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
4、简述榜样对个体产生影响的过程。
榜样对个体的影响包括四个过程：
（1）注意过程：
只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。
人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。
（2）保持过程：
榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。
（3）动力复制过程：
个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。
这一过程表明个体能够执行榜样的活动。
（4）强化过程：
如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。
人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。
5、简述员工福利计划的实施。
答：
员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：
（1）员工福利计划的宣传及沟通：
在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发
福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问
题。
应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福
利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。
同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企
业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。
要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。
（2）审查和帮助员工获得福利待遇：
员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按
照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
（3）节约开支，降低福利成本。
为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。
10
采取的手段主要有：
①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定
数额时才开始享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定员工个人享用福利的上
限。
④对不同的员工区别对待。
⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的
条件。
⑥实行员工福利成本控制政策。
⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买
福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答：
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；
（２）安全需要----保证身心免受伤害;
（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地
位、认同、受重视等需要；
（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
8、工作分析的作用和意义是什么？
答：
工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
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采取的手段主要有：
①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定
数额时才开始享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定员工个人享用福利的上
限。
④对不同的员工区别对待。
⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的
条件。
⑥实行员工福利成本控制政策。
⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买
福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答：
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；
（２）安全需要----保证身心免受伤害;
（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地
位、认同、受重视等需要；
（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
8、工作分析的作用和意义是什么？
答：
工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
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采取的手段主要有：
①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定
数额时才开始享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定员工个人享用福利的上
限。
④对不同的员工区别对待。
⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的
条件。
⑥实行员工福利成本控制政策。
⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买
福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答：
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；
（２）安全需要----保证身心免受伤害;
（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地
位、认同、受重视等需要；
（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
8、工作分析的作用和意义是什么？
答：
工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
11
采取的手段主要有：
①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定
数额时才开始享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定员工个人享用福利的上
限。
④对不同的员工区别对待。
⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的
条件。
⑥实行员工福利成本控制政策。
⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买
福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
6、人力资源管理与传统人
升级会员 