如何树立管理者权威.docx
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如何树立管理者权威
如何树立管理者权威
如何树立管理者权威
【概述】
众所周知，《红楼梦》作为一部古典名著在我国影响极为深远，很多专家学者把它作为“红学”来研究。
而在这本旷世奇著中，其实我们所能观赏的不仅仅是其中缠绵悱恻的“双玉”之恋，见识的不仅仅是众多公子小姐穷极奢靡的豪门生活，从一个管理者的角度来看，它更值得我们深层探究的是贾氏家族从兴起到覆灭的管理学意义。
《红楼梦》里性格鲜明的两个女主角王熙凤和薛宝钗正是两种不同的管理形象，她们代表了两种截然不同的管理模式，塑造了两种不同的管理权威：
一是贪婪集权型，主要以王熙凤为代表；二是创新分权型，主要以薛宝钗为代表。
应该说，在协理宁国府时，王熙凤最出色地表现了她的管理才能。
上任之初，她就极其尖锐地指出宁国府存在的种种弊病，并对此下了一剂猛药：
制定规则，按岗定编，强化监管。
这一措施收到很好的效果，宁国府的面貌立刻改变了。
由此可见，王熙凤的权威性确实是很强的。
然而，同样是这个王熙凤，在给贾母料理丧事时却出乎意料地陷入“权威性不足”的泥潭困境。
她既调不动人，也调不动钱，被气得“眼泪直流，只觉得眼前一黑，嗓子一甜，便喷鲜红的血来，身子站不住，就栽倒在地”。
那么为什么王熙凤在协理宁国府时威重令行，而给贾母理丧时却权威不足、指挥失灵呢？
这是因为，王熙凤的权威主要依靠贾母和娘家做靠山。
一旦靠山倒了，王熙凤的权威便马上土崩瓦解。
另外王熙凤肆无忌惮地以权谋私、行贿受贿、盘剥众人，在贾府上下积怨极深，毫无人缘。
所以说，王熙凤实际上并没有真正的权威，有的仅仅是一时的权势而已；靠山一倒，便寸步难行，一败涂地，任凭她再有管理才能也无力回天。
而薛宝钗和王熙凤一样，深知管人是要讨人嫌的。
但她的处理风格却和王熙凤完全不同，她在就职演说中说道：
“我本也不该管这事。
就你们也知道，我姨娘亲口嘱托我三五回，说大奶奶如今又不得闲，别的姑娘又小，托我照看照看。
我若不依，分明是叫姨娘操心。
我们太太又多病，家务也忙。
我原是个闲人，就是街坊邻居，也要帮个忙儿，何况是姨娘托我？
讲不起众人嫌我。
倘或我只顾沽名钓誉的，那时酒醉赌输，再生出事来，我怎么见姨娘？
”薛宝钗把自己参与管理说成是身不由己、万般无奈的事情，这样不仅在相当程度上淡化了管理者与被管理者之间的矛盾，而且在一定程度上赢得了被管理者的同情。
即使是强化治安管理，薛宝钗也不是金刚怒目式的，而是循循善诱，尽可能启发人们的羞耻之心。
事实证明，薛宝钗的这套柔性管理确实具有很强的感化作用，人们对此都口服心服。
应该强调的是，与王熙凤相比，薛宝钗实际上并没有什么管理实权。
但是我们完全可以说，《红楼梦》中真正的管理权威就是薛宝钗。
薛宝钗的这种管理权威是基于权力的基础之上的，而权力之外又掺杂了更多的情感管理因素，它是权力和威信的结合体。
一个有权威的管理者在遇到障碍时，员工会紧密的团结在你的周围，齐心协力的帮助你度过难关，而一个有权无威的管理者在遇到障碍时却往往面临着树倒猴狲散的结局。
现实的管理工作中，我们往往更多的关注如何获得权力、如何使用权力，而忽略了如何在权力的基础之上树立威信，如何去影响和感召自己的员工，到头来常常是事倍功半。
北京培训中心此次开展“如何树立管理者权威”培训，正是为了提示伊美娜各位在位的管理者、“掌权者”们，如何在充分发挥利用现有权力的基础之上，向自己所带领的员工展示自己独特的领导魅力，做一位迷人的管理者。
第一讲如何树立管理者权威（上）
【本讲重点】
◇权威与权力的关系
◇影响威信的因素
权威与权力的关系
1.什么是权力
任何一个企业的管理者都具有一定的权力，管理者的权力是管理者从事管理工作的资格，管理者的职位越高，他的权力也就越大。
如果一个管理者处在某一职位上，却没有相应的职权，那么他是无法进行管理工作的。
在管理过程中，管理者依靠权力去命令、组织、领导、影响和指挥管理员工，从而完成企业的任务和目标。
管理者的权力是公司规定的，是领导授予的，它不因人而异，谁处在那个职位上，谁就具有那个职位的相应的权力，职位越高，职权越大，对应的责任也就越大。
但实际上，在管理工作中，仅具有法定的权力，是难以做好管理工作的，管理者在工作中还应重视“个人影响力”，成为具有一定权威的管理者。
2.什么是权威
所谓“权威”，是指管理者在企业中的威信、威望，是一种非强制性的“影响力”。
权威不是法定的，不能靠领导授权、不能靠公司给予。
权威虽然与职位有一定的关系，但主要还是取决于管理者个人的品质、思想、知识、能力和水平；取决于员工与管理者之间产生的思想共鸣，感情的沟通；取决于相互之间的理解、信赖与支持。
这种领导的“影响力”一旦形成，各种优秀人才都会吸引到管理者周围，会心悦诚服地接受管理者的引导和指挥，形成一个以管理者为核心的紧密团结的工作团队。
3.权力与权威的关系
总结上述内容，我们可以说权力具有强制性，是法定的，是由管理者所在职位赋予的，而权威是一种非强制性的“影响力”，它不能靠别人授权，它虽然与职权有一定的关系，但更多的依赖个人魅力。
那么二者之间究竟有什么关系呢？
要了解权力和权威之间的关系，我们首先要搞清出管理者的权力构成。
任何管理者手中都掌握着一定的权力，一般来说，这些权力依据程度层次的不同，可以分为弱权和强权两大类，弱权里面有3个权力：
合法权、报酬权和强制权；强权里面有两个权力：
专家权和典范权。
弱权就是我们前边所提到的职位赋予管理者的刚性权力，是法定的、强制性的，是不因个人变动而改变的，而强权则是一种管理者通过个人的技能和魅力获得的柔性权力，它不是职位赋予的而是通过管理者的个人努力获得的，其中专家权和典范权的获得可以帮助管理者提升自己的管理权威。
弱的权力：
1）合法权
平时大家常说的权力，就是合法权，也就是公司安排你担任某种职务所产生的相应的权力，其实这是最弱的一个权力了。
因为中国人有句古话，叫做“阳奉阴违”，别人表面上承认你、服从你，私下有什么想法就不一定知道了。
这一点反映在我们的日常生活中，可以找出很多相关的例子。
比如现在常有些国家老干部反映退休以后自己受到了很大的冷落，原来戴在身上的巨大光环顷刻间就消失不见，原本众星捧月的日子不再了，心理落差太大造成很多老干部晚年生活凄凉。
更有极端的例子，很多干部一辈子清廉如水，到最后临退休的几年却出现严重的作风问题，之所以出现这样的现象经由专家分析指出，主要是因为这些干部普遍抱有“掌权的日子不长了，趁着在位多捞一点是一点”的心理。
同理在我们伊美娜也是，作为一名院长从你接受公司以及上级领导得委派起，你就具备了人事任免、考核，院内日常事务处理、决策等权力，但当你离职时，这一切由院长职务所带来的附属权力就被毫无保留的收回了。
由此我们可以看出，合法权是短暂的，是不可靠的，一旦离职权力影响就会消失。
2）报酬权
厦门远华案的主犯赖昌星没有受过高等教育，只上过小学，但是他的经验和知识很丰富。
他说过：
“是石头就有缝，是人就有弱点”。
赖昌星知道，这个世界上是没有人没有欲望的。
只要有欲望，人肯定就有了弱点。
如“无欲则刚”这个成语所言，一个人没有欲望就非常刚强。
人们都是凡人，禁不住欲望的诱惑。
所以赖昌星是利用一部分人的欲望敲开了很多禁区，打开了很多别人打不开的门路，大量走私，爆发了令人震惊的厦门远华案。
这就是赖昌星利益的引诱，使用报酬权来影响和腐蚀政府的官员，从而达到自己的目的。
同样，作为伊美娜的院长我们也具备一定程度的报酬权，比如在美容师之间的业绩划分问题上，你的决策会直接影响员工所得的经济报酬，比如在对优秀美容师的奖励以及过错员工的惩罚问题上，你所行使的也是一种报酬权。
报酬权是管理者各项权力中影响比较大的一种弱性权力，之所以说它影响比较大，是因为它可以很容易的演变成一种隐形特权，而归根结底仍然说它是弱性权力，是因为报酬权也会随职位的离退而消亡。
3）强制权
街上的交通警察哨子一吹人们就要站到路边，交通警察并不是人们的长官，也不是上面派的领导，可是他因为具备这种惩罚的威胁，这就是交通警察的强制权。
同样，一个坏人，一个流氓，一个无赖在街上掏出刀子威胁人们的生命，这也是一种强制权。
可是作为一个领导最喜欢用的强制权，就是“你小心，我叫你下岗，我可以调你”，这是一种比较露骨的强制表达法。
一个喜欢使用强制权的领导在管理过程中会留下很多隐患，这就好比封建社会的统治者，过久过硬的压制民众的真实心声，积怨已久，百姓心中怒气无所发泄自然会爆发革命，一个良性运行的社会，一定会给民众设立一个社会排压口，像现在的社会舆论、媒介起到的正是这方面的作用，一个沉默的火山等待的一定是最终的爆发，众多失语的百姓期待的一定是翻天覆地的革命。
管理也是这个道理，没有任何沟通的强压，得到的只是一时的服从，失去的是永远的人心。
强的权力：
作为一个领导最需要的权力是上图中的两个比较强大的权力：
一个是专家权，另一个是典范权，它是我们树立管理者权威的前提。
1）专家权
专家权，一般指专业技能，这应该是广义的解释。
作为一个领导，从基层开始做起来，其技术能力和专业技巧会随着职务的提升，范围会慢慢变得比较狭窄，而观念化的能力的范围慢慢会扩大。
拿我们伊美娜来说，大多数院长都是从一线美容师做起来，在做美容师的时候，更多的需要你具备扎实的专业功底、娴熟到位的手法以及游刃有余的销售技巧，而越到管理层这些基本功所占的比重就越小，像沟通能力、激励能力、培训能力所发挥的作用也就越来越大，因为作为一个管理者来说，你所需要面对的、你的服务对象是我们的内部顾客，即员工，而不是直接的外部顾客，这也是为什么很多销售以及服务都非常好的美容师无法被提拔为院长的根本原因，反倒是那些个人业绩可能并不太突出的员工崭露头角走上了管理层的岗位，原因就在于管理者需要的是综合素质而不是单纯的美容技艺和销售技巧。
作为一名专家管理者，你要时刻提醒自己如下图所表示的，你是以专家的身份支持自己的员工，让她来完成工作任务和目标，而不是以专家的身份代替员工去完成工作目标和任务，否则你虽然事事亲历亲为，工作鞠躬尽瘁，却抹煞了员工自身存在的价值，这样的人只能说是一位专业人才，却不能成为真正意义上的专家管理者。
作为一名管理者，你只有具备了这样的专家权，具备了这样的专业技能，属下的员工才会自然而然地服从你，把你称作师傅，把你当成一切技术的领导者，一切知识的拥有者，自然就会水到渠成地呈现出了你作为一位管理者的权威。
正确处理顾客、员工与经理的关系
2）典范权
作为一名出色有为的管理者需要成为下属心目中的典范，这既是管理者的权力也是管理者的责任。
一个管理者她越有个人魅力，他的典范权也就越大。
英国死去的戴安娜王妃在没有去世以前换顶帽子，世界上就会有很多爱美女性随之换顶帽子，这是一种个人魅力。
美国著名歌手麦克·杰克逊，拿起吉它一唱一跳，歌迷们就会随着他疯狂舞动，这也是个人魅力。
在我们伊美娜，年轻漂亮的经理穿什么颜色的衣服、什么样的鞋，下属也会照着相同的样式打扮自己，这还是一种个人魅力。
再举个大家耳熟能详的例子。
周恩来总理去世以后联合国为他降半旗，这件事情在联合国是非常少有的，没有想到引起别的国家代表的抗议，他们说，他们元首逝世了，他们的总统和总理逝世了，联合国也没降半旗，怎么中国的周恩来逝世了联合国就降半旗？
联合国是这样答复的：
各位代表，中国是一个10亿人口的大国，他们的周先生，掌管这么大的一个资源，听说在世界各地没有他个人一毛钱存款，周恩来先生没有子女，整个中国的孩子们就都是他的子女，你们哪个国家的领袖、元首、总理如果像他一样，联合国也降半旗，这叫做个人魅力。
中国的周恩来先生在联合国里面被认为是一个很值得尊敬的人，所以他去世时联合国为哀悼这位深受世界人民尊敬的中国伟人而降半旗，这就是个人魅力。
不论是演艺明星、政要首脑，还是企业领导，凡是有魅力的人都具有一种典范、楷模的特权，这种典范权随着个人魅力的提升而增强，它可以使崇拜者追随在他们身边，无条件的赞同他们的观点，支持他们的行动。
从上面的内容可以看出，管理者的权力和权威既有所区别又相互关联。
管理者权力由弱到强的过程意味着从权力到权威的转变过程，也就是说当管理者所行使的权力内容
影响威信的因素
内因
1.道德品质
美国的《领导力》杂志在过去的20年中分三个不同阶段对7500人调查后发现，尽管经历不同、行业不同、专业不同，卓越的领导者身上有着四项突出的共有品质：
真诚待人、远见卓识、胜任其职、鼓舞人心。
真诚待人：
选择真诚作为领导者品质的人在每次调查中都占据了第一位。
真诚是称职的管理者区别于卓越的领导者的一个重要区别。
一个称职的管理者可能为了完成任务而采用不同的方式，有时甚至可以不择手段，但对一个卓越的领导来讲，真诚是一种美德，是一种原则，更是获得追随者的一种能力。
本田宗一郎具有一种突出的诚实品质。
他曾说：
“有人鼓吹为国家、为企业而死，莫忘公司之恩等，该让说这些话的家伙去死！
我绝不要求员工‘为公司干活’，我要他们‘为自己的幸福打拼’。
从业人员不必要为企业而牺牲自己，而是为自己的幸福努力，工作起来才会有效率。
”本田的真挚、坦诚和魅力，吸引了一大批追随者去实现他们的终生梦想。
远见卓识：
领导者区别于经理人的第二个重要品质就是前瞻性。
一个管理者的重要职责是组织、秩序、履行和落实；而一个优秀的领导者需要视野和眼光，一种对未来趋向的把握，一种辨别企业方向的特殊技能，一种看到事务本质的能力，一种可以在变化无穷的环境中作出战略选择的决策力。
远见卓识并不是先知先觉，而是在公司面临危机之时镇定地、扎实地指明公司的发展方向，确定公司的未来战略目标。
华为总裁任正非在过去的几年中，深深意识到中国企业国际化的重要性，提出了著名的“靴子”论，聘请各国专家到华为，为公司国际化战略出谋划策，在公司范围认真、踏实地研究海外经营的战略和跨国文化理念，运用“农村包围城市”的国际化发展战略。
胜任其职：
早在在公元前4世纪，苏格拉底就讲过：
“职业素养和专业能力是承担领导者职责的先决条件。
”有能力的领导者可以吸引、影响大批的追随者。
能力主要是指领导者过去的成功业绩，早年的经验和做事的能力。
在现代管理中，领导者要有专业技能、人际沟通和事务分析三方面的综合能力，这种能力随着领导者的职位的不同不断发生变化，与一般管理者的能力表现出差异。
在日趋复杂的组织中，领导者的人际交流能力、激发他人热情的能力、组织团队共同进步学习的能力，都是卓越的领导者所不能缺乏的。
鼓舞人心：
与冷静理性的管理者不同，卓越的领导者通常表现出火一般的热情和激情。
他们往往充满活力，对未来充满梦想和信念。
伟大的领导者在组织遇到困境时，能够看到希望，看到前途，充满信心地扭转乾坤。
面临挑战，他们不会因为惧怕而踌躇不前。
他们的热情和乐观上进的情绪，能够深深感染着周围的每一个人。
面临日本、美国、德国的压力和中国的崛起以及亚洲金融危机的威胁，三星总裁李健熙发挥了个人魅力和鼓舞人心的领导风格，提出著名的“除了妻子儿子，一切都要变”的口号，在过去的10多年中，在三星内部掀起了一次具有历史意义的全方位的变革。
任何一家像样的企业的核心高层，大都需要各种不同类型的人才，即管理型人才和领导型人才。
另一方面，任何一位像样企业的高管，也大都会认为自己管理和领导才能兼而有之。
但事实上，千军易得，一将难求，帅才更少之又少，这也是卓越企业如此凤毛鳞角的原因所在。
一位优秀管理者不等于是一位卓越的领导者。
企业有其生命周期，在企业初创期，领导力是成功的关键；随着企业业务和盈利模式逐步成型，专业化的管理流程需要稳定的组织和管理能力，但企业和行业的未来是不确定的，当企业面对变动的环境时，特别需要的是拥有领导力的领导者。
而如何同时寻找到管理者和领导者，并摸索出一套有效的机制确定好两者的权力分配，则是企业最重要的课题之一。
道德品质主要指个人修养层面的内容，比如说是否公正廉洁；是否坚强，做事是否自觉主动；工作作风是宽以待人还是严于律己等等。
道德败坏、品质低下的管理者是永远树立不了个人威信的。
一位从其他分支机构调任的经理接手北京分公司的业务，为了突显自己的能力，不仅将其前任经理的功绩全部抹杀，将积累下来的业绩归为己有，甚至对其个人进行恶毒的人生攻击。
最后这位经理被下属炒了鱿鱼。
◎领导者的水平
领导者的水平是指部门经理的知识、经验以及能力等。
知识不仅指行业内的知识，还应该有更多的、更丰富的常识；经验是指当遇到各种问题的时候，是否能够熟练冷静地处理并迅速地解决问题；能力包括决策能力、处理各种冲突的能力以及激励员工、调度员工积极性的能力等等。
◎情感因素
情感因素指的是部门经理是否有真挚的情感，是否能够发自内心地去关心和爱护自己的下属等。
并不是为了工作而演戏。
【案例】
一位副总裁希望能够通过情感因素拉拢下属，但是在她与下属交流的过程中，虚情假意溢于言表，非常令下属反感。
结果不仅自身的威信没有树立起来，还导致了有能力的下属的离开，给公司造成了巨大的损失。
外因
◎职位高低
作为一名部门经理，必须明确自己的地位，权力大的领导者的确比权力小的领导者容易树立威信，但是也更容易失去威信。
◎助手的水平
一个好的助手对于部门经理来说是非常必要的，助手不仅可以协助部门经理解决工作上的问题，还能通过树立相应的威信来强化部门经理的威信。
◎被领导者的期望值
被领导者对领导者的期望值越高，领导者树立威信的压力就越大，相反，被领导者的期望值越低，也更容易迅速树立威信。
如何把握好下属的期望是部门经理必须认真琢磨的事情。
第二讲如何树立管理者权威（下）
【本讲重点】
◇树立威信的方法
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