中小企业的员工激励问题分析与对策思考.docx

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中小企业的员工激励问题分析与对策思考

财经大学

本科学年论文

题目：

中小企业的员工激励问题分析及对策思考

学院工商管理

专业人力资源管理

班级人力1303

学号

姓名吴晓玫

指导教师培波

财经大学教务处制

二Ｏ一六年六月

中小企业的员工激励问题分析及对策

摘要

本文主要介绍中小企业的员工激励行为方面的一些容。

经过分析发现：

中小企业在员工激励中存在的问题主要有中小企业规模小，财力有限；地域性强，形成了排外氛围；激励形式单一；缺乏完善的激励人才管理体系和科学的绩效评估体系；缺乏良好的企业文化。

为此可以采取的对策有：

物质激励与精神激励相结合；短期激励与长期激励相结合；建立员工之间有效的竞争机制；建立目标管理机制；激励机制切实执行，建立与企业文化相关联的激励机制。

关键词：

中小企业；员工激励；企业文化

ABSTRACT

Thispapermainlyintroducessomecontentinsmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivebehaviors.Afteranalysisfoundthat:

smallandmedium-sizedenterprisesinemployeesincentiveproblemsaremainlysmallandmedium-sizedenterprisescaleissmall,canafford,Regional,formedtheexclusiveatmosphere;Incentivestoformasingle.Thelackofperfectincentivetalentmanagementsystemandscientificperformanceevaluationsystem;Lackofgoodcorporateculture.Thiscantakecountermeasuresare:

thecombinationofmaterialincentiveandspiritincentive;Combinationofshort-termincentiveandlong-termincentive;Toestablisheffectivemechanismofcompetitionbetweenemployees;Establishamechanismformanagementbyobjectives;Implementingincentivemechanism,establishincentivemechanismassociatedwithcorporateculture.

Keywords：

Smallandmedium-sizedenterprises;Employeemotivation;Theenterpriseculture

七、参考文献6

1、引言

随着市场经济的发展,当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国和国际市场的双重压力。

但是作为国民经济的重要组成部分的中小企业仍然存在很多问题,无法满足企业发展的需要,其中员工激励体制是制约其长期发展的瓶颈。

因此,完善企业的激励机制已经成为摆在中小企业面前的重要任务.本文在介绍员工激励对中小企业重要意义的基础上,分析了中小企业员工激励存在的问题,进而提出了完善中小企业员工激励的对策。

二、相关理论介绍

（一）中小企业的含义

中小企业，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。

此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。

中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。

（二）激励的含义与类型

1.激励的含义

激励是在个人需要和组织目标的整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

2.激励的分类

激励可以分为四大类：

物质激励；精神激励；长期激励；短期激励

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。

物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。

它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

精神激励即在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

长期激励机制，是企业的所有者（股东），激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。

短期激励，是以年度为考核周期，将经营者的薪酬与企业绩效挂钩的一种薪酬模式。

年薪制是国际上通用的企业经营者薪酬模式，目前也为我国不少大中型企业所采用。

最常见的短期激励有年终奖、年底双

（三）家族式管理

家族式管理是所有权与经营权合一的一种管理模式。

家族式管理成为民营企业初创期进行资本原始积累的唯一选择，也对民营企业顺利度过艰难的创业期起到了重要的作用。

三、中小企业在员工激励方面的现状

（一）物质激励为主     

目前，在就业形势严峻的情况下，中小企业部更多地采用物质激励来提升员工工作积极性，从而提升企业效益。

物质激励的作用在于在用收入来直接刺激员工的行为，减少员工在工作中的偷懒和倦怠行为，比如绩效薪酬和计件工资就是物质激励的一个最好表现，当然这也更加符合多劳多得的原则。

（二）短期激励为主 

中小企业是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位，在资金、技术、人才等方面都受到了严重的资源限制。

经济基础决定上层建筑，所以它不能与大企业一样采取员工持股，股票期权等活动，它需要顾及眼前利益，在满足当前发展的情况下才能考量公司长期的战略目标及其员工的长期激励。

基于中小企业目前的发展状况，短期激励情有可原。

（三）家族式管理  

中小企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。

中小企业的典型特点为家族式管理提供了良好的契机，在综合了血缘地缘等特征，雇主对家族式管理的实行更加得心应手。

家族式在帮助民营企业度过艰难创业期的同时也挫伤了员工的积极性。

四、中小企业在员工激励方面面临的问题

（一）财力不足     

在大企业的对比之下，中小企业地生产规模、人员、资产拥有量及影响力方面都微乎其微，在效益提升、利润赚取方面也严重不足。

资金方面的严重缺失使得中小企业呈现出一种心有余而力不足的状态，即使想要对员工采取更加高福利的激励，为公司制定系统全面的激励体系，在财力不足的压力之下也只能不了了之。

因此，财力不足是中小企业面临的最大问题。

（二）严重排外   

中小企业具有鲜明的有地域性特征，在地域的影响之下形成了浓厚的排外的企业氛围，加之中小企业规模小，于是中小企业大多自成一家，在自己筑造的保护壳之下艰难发展，难以吸引外部世界的优秀人才，更难以与国际标准接轨，这在一定程度上解释了为什么中小企业在经历了长期发展之后仍然难以与大型企业相媲美，因为这种严重排外的企业氛围大有闭门造车之嫌疑。

（三）激励形式单一    

结合中小企业的发展现状，它们目前大多采用物质激励与短期激励，忽视员工的精神激励与长期激励。

单一的物质激励虽然在短时间可以刺激员工的工作积极性，一旦员工的物质生活得到满足，这种激励方式便失去其作用，长此以往反而会挫伤员工积极性。

同理，短期激励不能形成对员工的长期推动力，长期目标的缺失容易造成员工对工作厌烦与倦怠，不利于企业的长期发展。

（四）激励体系不完整

在中小企业自身的特征与资金不足的双重压力之下，中小企业未能形成独立系统完整的员工行为激励体系。

同时，雇主与雇员也不重视完整的激励体系，他们没有意识到激励体系在员工和企业共同发展过程中将会发挥的作用。

所以造成了中小企业的激励行为往往很随意，人才激励机制不完善，不利于企业有针对性地吸引和留住人才。

（五）缺乏科学的绩效评估体系 

在家族式管理的影响之下，企业主在企业部具有一手遮天的倾向，员工绩效的好坏几乎是由企业主自己主观臆断，缺乏科学依据，而且不对员工公开。

这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击，表现一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。

（六）缺乏良好的企业文化   

良好的企业文化是企业发展的在支柱，而这一核心支柱正是中小企业所严重缺乏的。

中小企业整体呈现出一种随意的特征，企业上下没有共同的发展目标，没有共同的发展动力，企业文化松散随意，团结精神严重不足，员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。

5、中小企业有效的员工激励措施

（一）物质激励与精神激励相结合    

正如前面所提及的那样，物质激励与精神激励各有利弊，想要充分发挥激励对员工和企业的积极作用，就需要将物质激励与精神激励结合起来，扬长避短。

可以采取的物质激励主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、降职等。

精神激励可以采取的形式也有很多，比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性。

再比如可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

精神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。

将精神激励和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。

（二）短期激励与长期激励相结合    

短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规性的、期限较长的激励。

短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。

因此短期与长期激励的交叉配合，激励效果最佳。

短期激励的方法有：

增加工资、津贴、补贴，奖金，带薪假期，培训机会，旅游等，长期激励的方法有：

经理人股票期权、员工持股等。

短期激励与长期激励相结合的方式更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值与企业价值的同步增长。

（三）建立有效的竞争机制     

唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之一，所以建立有效的竞争机制显得尤为必要。

有效的竞争机制往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上进心，激发他们的积极性、创造性。

这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。

只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发起一个人强烈的行为动机。

因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识，并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。

（四）建立目标管理机制 

 目标管理机制是指通过设置适当的目标，激发人的动机，从而达到调动人的积极性的目的。

即通过外在因素诱导员工做出有利于企业发展改变，从而实现企业和员工的共同目。

为发挥目标的激励作用，在设立目标时应注意以下几点：

1.个人目标与集体目标一致；     

2.拟定目标的难度要适当，这样才易于激发进取心；     

3.目标的容要具体明确，切忌笼统抽象。

（五）激励机制切实可行  

无论是怎样卓越的激励机制都不是凭空想象出来的，而是根据现实状况和实践经验所执行出来的，因此中小企业所要制定的激励体制一定要满足切实可行的特征。

激励的方法也没有好坏之分，只有适合不适合，执行不执行。

事实上，不存在完美无缺的激励机制，没有任何一种激励方案能让所有人都满意，因此，激励制度在执行的时候会遇到方方面面的阻碍。

但只要企业下定决心，便一定能通过激励体制来满足激发员工积极性的需求。

（6）企业的激励机制与企业文化相结合

企业文化，是指在组织的成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯和行为方式等意识形态和物化精神的总和。

激励理论认为，最出色的激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。

而企业文化正是这样一种激励手段，它是员工在文化认同以后，由心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作用。

其激励作用主要体现在以下几方面：

引导作用；凝聚作用；约束作用；企业精神激励作用；员工创造性的激发作用等。

6、结语

现代人力资源管理要求最大限度激发员工的积极性、主动性、创造性，企业应结合员工激励的基本理论，按照激励工作的流程，结合本企业的实际情况，制定出科学、合理的人力资源激励策略，中小企业应根据自身实际情况，在企业发展的不同时期建立不同的激励机制，凭此可以高度调动员工的积极性，也可使员工心态暂时稳定。

中小企业成长、成熟以后，在积累了一定资金的基础上，可以普遍选择改善工作环境、提高工人工资和福利待遇等激励措施，以期达到用较少投入获取更大经济效益的目的。

另外，激励是有成本的，企业管理者在设计激励制度和方法时，特别是使用物质激励时，应充分考虑到激励的成本及效果，要尽可能用最少的投入取得最好的激励效果。

最后，也是我个人认为最重要的，制定出来的制度一定要想方设法有效执行下去，再科学的激励容、激励方式，如果不能够执行出来，只能是浪费企业时间与财力。

参考文献

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调动员工积极性[M].中国物资.2004.013

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注：

个人观点，学术有限，漏洞百出，还请老师斧正，学生不胜感激。