招商部门绩效考核方案.docx
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招商部门绩效考核方案
招商部门绩效考核方案
招商部人员绩效考核制度
一、总则
为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围
适用于招商部门所有员工考核，试用期员工适用于本办法。
三、考核原则
1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的
1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间
1、考核分为试用考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资
1
源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
六、考核内容
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：
占考核总分的60％。
根据当月招商业务完成情况进行打分。
计算方法：
当月实际完成业绩×60％＝当月业绩考核得分。
招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：
分为针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。
行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。
行为考核内容评分一律为0－20分，考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%；月度指标各招商部负责人自行设定。
七、考核形式1、各类考核形式有：
2
A、自我总结与评定；
B、业务部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性。
C、考核结果直接直接主管、运营管理部、行政部分级分类进行考核评定。
2、各类考核方法有：
1）、查询记录。
部门主管负责对招商人员业绩达成率进行统计，运营管理部对员工日常客维行为进行考核，行政部负责对出勤情况及公司纪律的遵守情况进行整理统计；
2）、书面报告。
招商部各员工所提供的总结、计划报告。
3）、所有考核办法最终反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核办法，招商部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、招商部负责人通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、招商部主管根据业务部员工的各项行为指标进行打分。
4、业务部所有人员的绩效考核结果均招商部主管、运营管理部主管和行政部主管签字确认，否则为无效考核。
九、考核结果与考核工资
1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
3
1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。
2）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、连续2个月绩效考核不合格，将按照既定程序进行岗位或薪资调整。
考核评定结果为A优秀、B良好、C合格D、不合格四个类别。
计算方法：
以员工当月业绩完成的实际情况为主。
3、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
4、月度、季度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。
十、试用考核
1、招商部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，如表现优秀或特殊情况总经理批准。
2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。
十一、考核申诉
对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告至人事资源部，人力资源部审核后会同该部门经理给予合理答复。
杭州赛融网络科技有限公司 20XX年1月19日
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招商人员绩效考核--招商部考核汇总
考评周期：
年月份姓名职务部门个人月度目标达成总结招商部门主管意见序号123456合计
考核指标月度签约成功数量客户邀约指标完成率意向金客户回款率工作落实反馈时效业务知识掌握程度工作总结和工作计划
分值*权重30*60%20*60%15*60%10*60%12*60%13*60%自评 上级 5
招商人员绩效考核--运营管理部考核汇总
考评周期：
年月份姓名运营管理部考核参考意见序号123456合计
考核指标客户疑难问题处理及时率客户跟踪维护及时率团队协作配合程度工作积极性客户投诉处理及时率事务执行能力分值*权重自评30*20%15*20%15*20%10*20%15*20%15*20% 备注 职务部门6
招商人员绩效考核--行政部考核汇总
考评周期：
年月份姓名行政部门考核参考意见序号12345678合计
考核指标缺勤次数≦2次/月参加会议的及时率沟通和协调能力行政调度的配合度早会/夕会主持表现团队意识公司规章制度的遵守个人精神面貌分值*权重自评10*20%10*20%5*20%10*20%15*20%10*20%20*20%10*20% 备注 职务部门7
8
招商部人员绩效考核制度
一、总则
为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围
适用于招商部门所有员工考核，试用期员工适用于本办法。
三、考核原则
1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的
1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间
1、考核分为试用考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资
1
源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
六、考核内容
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：
占考核总分的60％。
根据当月招商业务完成情况进行打分。
计算方法：
当月实际完成业绩×60％＝当月业绩考核得分。
招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：
分为针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。
行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。
行为考核内容评分一律为0－20分，考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%；月度指标各招商部负责人自行设定。
七、考核形式1、各类考核形式有：
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A、自我总结与评定；
B、业务部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性。
C、考核结果直接直接主管、运营管理部、行政部分级分类进行考核评定。
2、各类考核方法有：
1）、查询记录。
部门主管负责对招商人员业绩达成率进行统计，运营管理部对员工日常客维行为进行考核，行政部负责对出勤情况及公司纪律的遵守情况进行整理统计；
2）、书面报告。
招商部各员工所提供的总结、计划报告。
3）、所有考核办法最终反映在考核表上。
八、考核程序
1、按照考核办法，招商部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、招商部负责人通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、招商部主管根据业务部员工的各项行为指标进行打分。
4、业务部所有人员的绩效考核结果均招商部主管、运营管理部主管和行政部主管签字确认，否则为无效考核。
九、考核结果与考核工资
1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
3
1）、决定员工职位、或薪酬升降的依据。
2）、决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、连续2个月绩效考核不合格，将按照既定程序进行岗位或薪资调整。
考核评定结果为A优秀、B良好、C合格D、不合格四个类别。
计算方法：
以员工当月业绩完成的实际情况为主。
3、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
4、月度、季度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。
十、试用考核
1、招商部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，如表现优秀或特殊情况总经理批准。
2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。
十一、考核申诉
对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告至人事资源部，人力资源部审核后会同该部门经理给予合理答复。
杭州赛融网络科技有限公司 20XX年1月19日
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招商人员绩效考核--招商部考核汇总
考评周期：
年月份姓名职务部门个人月度目标达成总结招商部门主管意见序号123456合计
考核指标月度签约成功数量客户邀约指标完成率意向金客户回款率工作落实反馈时效业务知识掌握程度工作总结和工作计划
分值*权重30*60%20*60%15*60%10*60%12*60%13*60%自评 上级 5
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