人力资源管理师 第五章 薪酬管理.docx

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人力资源管理师第五章薪酬管理

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度的设计

第一单元西南抽管理制度的制定依据

1.薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或渐渐的报酬。

薪资即薪金、工资的简称。

薪金：

以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。

如月薪、年薪。

工资：

以工时或完成产品的件数计算员工当获得的劳动报酬。

如计时工资或计件工资。

报酬：

员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

收入：

员工所获得的全部报酬。

包括：

薪资、奖金、津贴、和加班费等项目的总和。

薪给：

薪给分为工资和薪金两种形式。

奖励：

员工超额劳动的报酬。

如红利、佣金、利润分享。

福利：

公司为每个员工提供的福利项目。

如带薪年假、各项保险。

分配：

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配。

2薪酬的实质

薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所做出的各种回报。

从广义上讲，分为外部回报和内部回报。

外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所获得的各种形式的回报，也称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主题组成部分，它包括员工的基本薪酬（即基本工资），也包括员工的激励薪酬（如绩效工资、红利和利润分成）

间接薪酬即福利，包括各种保险、非工资日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓和免费工作餐。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

员工薪酬实质上是一种交换或交易。

3影响员工薪酬水平的主要因素

影响员工薪酬的主要因素：

企业和个人

个人：

劳动绩效啊、职务或岗位、综合素质与技能、工资条件、年龄与工龄。

企业：

生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、产品的需求水平、工会的力量、企业的薪酬策略。

4薪酬管理

（1）企业员工薪酬管理的基本目标

-具有竞争性

-员工的贡献给予回报

-讲企业和员工的长期、中短期经理利益哟及结合共同发展

-合理控制企业人工成本

（2）企业薪酬管理的基本原则

-对外具有竞争力（付符合劳动力市场水平的薪酬）

-对内具有公正性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬）

-对员工具有激励性原则（适当拉开员工之间的薪酬差距）

-对成本具有控制性原则（充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力）

企业应当始终坚持“效率优先、兼顾公平、按劳取酬”的行为准则。

（3）企业薪酬管理的内容

1企业员工工资总额管理

工作总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

-工资总额的管理方法：

-用工资总额与销售额的方法推算合理的工作总额

-采用盈亏平衡点方法推算合理的工作总额

-工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工作总额

2企业员工薪酬水平的控制

3企业员工薪酬制度设计与完善

-工资结构设计

-工资等级标准设计

-薪酬支付形式设计

4日常薪酬管理

-开展市场调查

-制定计划

-员工满意度调查

-人工成本核算

-员工薪酬调查

5企业薪酬制度设计的基本要求

-体现保证、激励和调节三大功能

-体现劳动的三种形态：

潜在形态、流动形态和凝固形态

-体现岗位的差别：

技能、责任、强调和条件（环境）

-建立劳动力市场的决定机制

-合理确定薪资水平

-确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制

-构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效地绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升系统。

6衡量薪酬制度的三项标准

-员工的认同度

-员工的感知度

-员工的满足度

7制定企业薪酬管理制度的基本依据（程序或决定因素）

-薪酬调查

-岗位分析与评价

-明确掌握企业劳动力供给与需求关系

-明确掌握竞争对手的人工成本状况

-明确企业总体发展战略

-明确企业的使命、价值观和经营理念

-掌握企业财力状况

-掌握其偶也生产经营特点和员工特点

第二单元薪酬管理制度的制定程序

在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿两大方面。

在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险。

1最低工资

最低工资标准应综合参考下列因素：

-劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

-社会平均工资水平

-劳动生产率增长率

-劳动就业实际状况

-地区之间经济发展水平的差异

2最长工作时间

延长工作时间，不低于工资150%

休息日又不能安排补休，不低于工资200%

法定假日（无法补休），不低于工资300%

3单项工资管理制度制定的基本程序

-准确标明制度的名称，如工资总额计划于控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度

-明确界定单项工资制度的作用对象和范围

-明确工资支付与计算标准

-涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法。

4常用工资管理制度制定的基本程序

（1）岗位工资或能力工资的制定程序

-根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

-根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

-岗位分析与评价或对员工进行能力评价

-根据岗位（能力）评价结果确定工资等级树立以及划分等级

-工资调查与结果分析

-了解企业财务支付能力

-根据企业工资策略却各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

-确定每个工资等级之间的工作差距

-确定每个工资定呢估计的工作幅度，即每个工资等级对应多个工资标准

-确定工资等级之间的重叠部分大小

-确定具体计算办法

（2）奖金制度的制定程序

-按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

-根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

-确定奖金发放对象及范围

-确定个人奖金计算办法

第三单元工资奖金制度的调整

1工资奖金调整的几种方法

-奖励性调整

-生活指数调整（为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少）

-工龄工资调整

-特殊调整

2工资奖金调整方案的设计方法

-根据岗位、能力评价、绩效结果给员工入级

-按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金

-如薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的工作方案，一本本着维持工资水平不下降原则

-如薪酬等级没降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，应分析原因，重新调整方案

-调整测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善

第二节工作岗位评价

第一单元工作岗位评价的基本步骤

1工作给我评价的基本理论

工作岗位平均是再工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、平定。

（1）工作岗位评价的特点

-工作岗位评价的中心是“事”和“物”。

而不是现有的人员

-工作岗位平均是相对价值进行衡量的过程

-工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程

（2）工作岗位评价的原则

-是岗位，而不是岗位中的员工

-员工参与

-结果应该公开

（3）工作岗位评价的基本功能

-为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据（“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬’

-量化数值表现出工作岗位的综合特征

-横向纵向比较

-岗位归级列等

2工作岗位评价的信息来源

-直接信息来源，即直接通知组织现场岗位调查，采集有关数据资料

-间接信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工资说明书、岗位规范、规章制度

3工作岗位评价与薪酬等级的关系

岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，薪酬差距大，激励作用大

岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工作就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工作才能达到激励效果。

薪酬水平

4工作岗位评价的主要步骤

-分大类

-收集信息

-建立评价小组

-制定总体计划

-因素及其指标

-构建体系

-试点

-实施

-报告书

-总结

第二单元工作岗位评价指标与标准

1工作岗位评价要素和指标的内涵

（1）工作岗位评价要素的分类

-主要因素，高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（0.5-0.8）

-一般因素，即中度相关（0.4-0.5）

-次要因素，即低度相关（0.3-0.4）

-极次要因素，相关程度极低或无相关（0.3以下）

（2）工作岗位评价指标的特点和构成

-劳动责任要素：

责任大小，劳动者智力的付出和心理状态，有质量、产量、看管、安全、消耗、管理

-劳动技能要素：

技术素质，劳动者智能要求，有技术知识、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易、处理预防事故复杂程度

-劳动强度要素：

身体的影响，劳动者体力消耗和生理心理紧张程度，包括体力劳动强度、工时利用、劳动姿势、劳动紧张程度、工资班制

-劳动环境要素：

卫生状况，有害因素对劳动者健康的影响程度，包括粉尘、高温、辐射热、噪声、其他有害因素

-社会心理要素

2确定工作岗位评价要素和指标的基本原则

-少而精的原则

-界限清晰更便于测量的原则

-综合性原则

-可比性原则;时间和空间上、数量或质量上、绝对数或相对数

3工作岗位评价指标的计分标准制定

（1）单一指标计分标准的制定

-单一指标计分标准可以采取自然数法和系数法

-系数法可分为函数法和常数法两种

（2）多种要素综合计分标准的制定

-简单相加法

-系数相乘法

-连乘积法

-百分比系数法

4工作岗位评价结果误差的调整

调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。

事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法

5岗位测评信度和效度检查

（1）信度是指测评解雇的前后一致性程度。

（2）效度是指测评本身可能达到目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。

内容效度、统计效度

第三单元工作岗位评价方法与应用

各种岗位评价方法比较表

方法

概述

实施步骤

有点

缺点

适用企业

排列法

根据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献进行排列

选择评价岗位：

根据工资说明书进行评价、排序

方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；能够有较高满意度

评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；智能排列个岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距

适合规模较小、色湖南国产单一、岗位设置较少的企业

分类法

讲各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值

进行岗位分析并作出分类；确定岗位类别的数目；对个岗位类别的各个级别进行定义

方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误

不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；

成本较高

适合于各岗位的差别很明晰的企业或公共部门和大企业的管理岗位

因素比较法

确定带啊表岗位在劳动力市场的薪酬标准，讲一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬

选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定个代表性岗位在个报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总

要素的却富有弹性，实用广泛；比较简单易行

对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高

适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业

评分法

选择关键评分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分支，然后对每个分为进行评价

确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总

能够量化；可以避免主观因素对评价工资的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受

要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比价复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为耗时成本相对较高

适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求比较高的大中型企业

1排列法

（1）简单排列法

简单排列法也称序列法，是一种最简单的岗位评定方法。

步骤：

-组成评定小组

-收集资料、数据

-评判标准

-汇总

（2）选择排列法，也称交替排列法

（3）成对比较法

2分类法，分类法是排列法的改进

3因素比较法

因素比较法是从评分法衍化而来。

步骤：

-先从全部岗位中选出15-20个主要岗位，所得的劳动报酬应该是公平合理的

-选定各岗位共有的影响因素，包括：

智力、技能、责任、身体条件、劳动环境

-将每个主要岗位的每个影响要素分别加以比较

-岗位评价小组应对每一岗位的工作总额，经过认真协调，找出相对应的工作份额

4评分法

也称点数法

第三节人工成本核算

1人工成本的概念及其构成

（1）概念:

也称用人费或人事费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给于员工的全部费用。

（2）构成

一般来说，人工成本包括：

从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本组成。

-从业人员报酬包括：

在刚员工工资总额，也包括不在岗员工的生活费。

-社会保险费由是指企业为使用的劳动力缴纳的养老、医疗、失业、工商和生育保险费用。

按企业列支数统计。

-住房费用包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。

-福利费用包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、问题宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费以及丧葬抚恤救济费等。

-教育经费是为劳动力学习尽显技术和提高文化水平而支付的培训费用。

-劳动保护费是指企业为劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健品等费用。

-其他人工成本费用，如工会费用、招工招聘费用、解聘辞退费用。

2确定合理人工成本应考虑的因素

（1）企业的支付能力

影响企业支付能力的因素：

-实物劳动生产率，是指某一时期内平均每已员工的产品数量。

他是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。

-销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。

一般尺度。

-人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。

重要尺度之一。

-劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值的比率。

-附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每已员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。

-单位制品费用，指品均每件或每单位制品的人工成本。

-损益分歧点，指企业利润为零是的销货额。

第四节员工福利管理

第一单元福利总额预算计划

1福利的本质

福利是一种补充性报酬，不以货币形式支付，以实物或者实物形式支付给员工。

福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。

2福利管理的主要内容

福利管理的主要内容包括：

确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。

福利管理的主要原则：

-合理性原则

-必要性原则

-计划性原则

-协调性原则

3各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：

-该项福利的性质：

设施或服务

-该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数

-该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算

-新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度欲断、效果预测、效果评价标准

-根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总计划内

第二单元各类保险金和住房公积金核算

1社会保障的基本概念

（1）社会保障应包括三个基本要素：

-具有经济福利性

-属于社会化行为

-是已保障和改善过敏生活为根本目标，包括经济保障和服务保障等

（2）社会保障应覆盖社会三个层面：

-经济保障

-服务保障

-精神保障

2社会保障的构成

3住房公积金的计算

新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。

（1）员工住房公积金的缴费

-员工/单位住房公积金的缴存额为员工上一年度月平均工资乘以缴存比例

-新参加工作的员工从参加工作的第二个月其开始缴存，缴存额为本人当月工资乘以缴存比例

-单位新调入员工从调入单位发放工资之日起缴存公积金，缴存额为本人单月工资乘以缴存比例

-单位/员工的缴存比例不得低于5%

（2）单位为员工缴存住房公积金按照以下规定列支：

-机关在预算中列支

-事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支

-企业在成本中列支