论生产型企业高学历人才招聘与培养策略.docx
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论生产型企业高学历人才招聘与培养策略
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
论生产型企业高学历人才招聘与培养策略
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论生产型企业高学历人才招聘与培养策略
【摘要】：
本文以某生产型企业W公司为代表样本分析了生产型企业在高学历人才招聘与储备过程中，面临着招聘难、人员流失严重的现状，导致人才储备难的问题，并对此进行浅析，提出了在高学历人才招聘过程中，招聘人员、用人部门、求职者三方要进行思维转变，建立以本地高等院校为主的校园招聘渠道，用人部门在员工队伍中营造竞争氛围，同时建立人才储备机制，真正意义上实现人才“增值”，为公司选拔、培养优秀人才，形成良性竞争的工作氛围，塑造良好的企业文化，以确保高学历人才的引进，保证人才梯队的稳定性。
【正文】:
W公司成立于2004年，地处三线城市，属于生产型企业，从事快速消费品的生产，目前在职员工人数为450人，多数职工从事车间岗位工作，从事生产一线工作的员工达310人，占比68.89%，其中大专及以上学历的员工占比17.88%，且其中多数大专学历通过成人教育的方式取得。
同时W公司因为所属快速消费品行业，因此近几年发展速度很快，但是发展速度快的背后却隐藏着用人的危机。
一方面，随着规模的扩大，需要更多承担管理职能的员工，而这些人需要熟悉生产工艺、流程的同时具备较高的综合素质，需要具备一定的知识文化底蕴，例如沟通技能、表达技能、写作技能等，但现在生产一线的员工综合素质达不到管理水平，甚至出现无人可用的局面，亟需后备人才的培养。
另一方面，对于生产型企业来说，高学历的人才，甚至是高校的应届毕业生都不愿意从事一线的岗位，所以迟迟无法建立后备人才梯队，高学历人才的储备也面临危机。
本文从高学历人才流失现状出发，分析人才梯队建立的策略。
一、高学历人才招聘及流失现状
结合W公司现有状况进行分析（下表各项数据为W公司2014年
第四季度及2015年第2季度各项数据的统计）
表1.1
项目
月份
10月
11月
12月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
初中及以下学历
156
161
166
163
160
160
160
156
158
占比（%）
38.23
37.79
37.98
37.99
38.09
38.09
38.09
35.69
36.15
中专（高中）学历
163
172
176
176
171
173
172
169
167
占比（%）
39.95
40.37
40.27
41.02
40.71
40.42
39.72
38.67
38.21
大专及以上学历
89
93
95
91
89
95
101
112
112
占比（%）
21.80
21.83
21.73
21.21
21.19
22.19
23.32
25.63
25.63
408
426
437
429
420
428
433
437
437
2014年10月至2015年6月各学历层次人数及占比
由上表可见：
W公司员工学历仍以中专及以下学历为主
表1.2
项目
月份
10月
11月
12月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
合计
初中及以下学历
6
8
5
0
0
5
3
1
3
31
中专（高中）学历
2
11
9
3
0
7
3
3
2
41
大专及以上学历
2
7
9
3
0
13
7
19
7
62
2014年10月至2015年6月各学历层次录用人数及占比
由上表可见：
自2014年10月W公司招聘已以大专及以上学历为主，但占比不到50%。
表1.3
项目
月份
10月
11月
12月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
合计
初中及以下学历
4
5
4
0
0
3
0
0
0
16
中专（高中）学历
2
6
7
1
0
5
1
0
0
22
大专及以上学历
2
5
7
2
0
6
2
5
1
30
2014年10月至2015年6月各学历层次录用后流失人数汇总
由上表可见：
W公司新入职员工中，大专及以上新员工流失非常严重。
图1.4
2014年10月至15年6月公司各学历层次离职对比
由上图可见：
2014年10月自2015年6月，W公司员工离职以大专学历为主。
二、生产型企业高学历人才招聘及流失现状及问题
（一）生产岗位引进高学历人才较困难
从表1、表2统计可以看出，在W企业中，高学历的员工占比在25%以下，其中还包括一些办公室的人员，实际上在生产车间一线岗位上，高学历的员工占比仅有17%左右。
为了适应企业的快速发展，该公司从15年起全面提升学历要求，专项引进高学历人才，统计15年招录人员中具有大专及以上学历的人员占录用人数46%。
但其中不乏成人大专等非全日制教学的大专学历，这类型的员工虽然学历达到要求，但其综合素质未达到培养的要求或不具有培养潜力，企业在引进综合素质高、培养潜力大的高学历人才方面面临较大的困难。
而企业为了满足用人需求，还是不得不降低录用标准。
（二）高学历人才流失严重
从表3、图4统计可以看出，在新入职的员工中，大专及以上学历人才流失非常严重，占比44%。
而在全部离职的员工中（包含正式员工、新入职员工），大专及以上学历人群也是离职主力，占比39%。
说明生产型企业招录高学历员工，面临着大量的流失，高学历员工队伍不稳定，就谈不上高学历人才的储备及人才梯队的培养。
三、生产型企业高学历人才招聘及流失原因浅析
（一）岗位性质与求职者期望差距较大导致招聘难
根据W公司近1年的招聘情况分析，在招录高学历人员的过程中，如果公司提供的岗位是技术类型或者办公室后勤、文职类型的，求职者往往都是趋之若鹜，而对于生产一线岗位往往都是避而远之，究其原因该类型的求职者接受过高等教育，成就欲望较高，对岗位的期望较高，此类求职者往往希望更高的岗位平台。
（二）受传统文化及价值观影响，“不屑于”应聘一线岗位
目前大多数高学历的求职者，受传统文化及价值观影响，认为经过多年的教育，取得了毕业证已实属不易，希望寻求一份待遇不错，工作轻松，即稳定又不失体面的工作，因此大多认为从事一线岗位的工作是一种浪费，从而“不屑于”应聘一线岗位，导致一线岗位招聘遇冷。
（三）学校教育与社会脱节，对就业认识不足“眼高手低”
虽然现在大多数学校都采取了职业生涯规划或就业指导方面的教育或培训，但实际上求职者，特别是刚毕业的求职者对社会就业形势认识不足，对工作岗位缺乏了解，无法把握真正的机遇，经常在岗位选择上出现错误，往往选择一些发达城市或者热门职位，无法发挥自身的专业特长。
过分的注重薪资待遇，缺乏长远的目光，往往只看到目前的岗位，却缺乏对岗位长期发展的分析和把握，所以一开始就要选择“好”的岗位。
此类求职者仍抱有学历上的优越感，并没有感受到就业的危机，甚至认为本身学历高，就应当享受高待遇，甚至晋升优先的想法，导致此类求职者眼高手低。
（四）发展空间不足，寻求更好的发展
根据某杂志对高学历人才离职原因的调查表明：
41%的员工离职原因是认为缺少发展空间；33%的员工嫌收入太低；自己的能力得不到发挥的有17%；人际关系不乐观占6%；无困惑者仅有3%。
此类离职者往往具有一个特性，在公司工作时间不长，究其原因是在短时间内没有达到预期的期望，公司短时间内没有提供符合期望的发展平台，部分离职者提出虽然是作为高学历人才引进，但是没有感受到公司的重视，不认为自身是后备人才梯队；在公司方面，部分的管理者没有提升人才培养意识，将所有员工混为一谈，“公平”对待，导致缺乏对高学历人才的专项指导和重视，高学历人才逐渐沦为一线普工，人才梯队趋于无。
（五）公司着眼于眼前，缺乏长远规划，人才培养没有实质性开展
生产型企业在招聘一线员工的时候很容易陷入一个误区，在传统的思维模式下，招聘人员认为生产一线员工即通常所说的普工，这类人群招聘过来主要是在生产一线，直接通过生产为公司创造利益或者价值即可，他们提供的是体力劳动，招聘时更多注重他们的身体条件、车间工作环境的适应性等硬条件，而很少去关注到他们的可塑性、成长的潜力以及综合素质，因此在招聘时对于学历及其他素质要求不高。
而生产型企业中生产部门的负责人大多数是车间一线出生，本身具备的管理思维就比较欠缺，在招收人员的时候更多的也是看重对目前产能的影响，而没有长远考虑到后期人才的储备，因此无论是在招聘过程中还是在用人过程中，都将所有人“一视同仁”，缺乏储备梯队的思维。
综合因素，导致在招聘及用人过程中，公司更多着眼于眼前，而没有长期的人才储备规划，即便是在录用人员中有具备培养潜力的员工，也没有真正的去进行专项的培养，没有实质性开展人才培养工作。
三、高学历人才招聘及培养策略：
（一）招聘思维转变
1.招聘人员，即HR人员思维进行转变，作为HR人员需要
具备人才储备的前瞻意思，提前做好规划，而不是出现人员缺口时，才开始进行招聘。
HR首先应该通过宣传等方式，营造公司招聘高学历人才的氛围，以吸引高学历人才。
同时，HR需要具有招聘策略，即先提高学历要求，虽然高学历并不代表高能力，但是只有先通过学历要求的提高，才能突显出公司人才培养战略，才能在求职者群体中形成影响力，从而吸引高学历人才。
2.用人部门进行思维转变，人员输送到部门后，用人部门
需要具有人才储备思维，在工作中挖掘有培养潜力的高学历人才，对优秀人才在培养及管理方面在某种程度上进行倾斜，让优秀人才感受到公司的重视。
3.求职者需要思维转变，求职者需要认清就业形势，具备
择业意识，用发展的思维来选择就业，不要再抱有学历上的优越感，踏踏实实的从基层做起，逐步进行提升。
（二）招聘渠道改变
传统的招聘渠道，在生产一线岗位的招聘中，都是社会招聘为
主，校园招聘为辅助，原因是企业担心校园招聘的人员不稳定且缺乏工作经验，一旦出现不稳定性因素，将会降低公司产能，影响产品的销售，甚至导致市场占有率下滑，从而不敢放手进行校园招聘。
这就要求企业未雨绸缪，在产能饱和或者人员饱和的时候，即要着手人员储备，而不应当在出现用人缺口时才进行招聘。
而人员储备的渠道应当以校园招聘为主，校园主要以本地高等院校为主要选择对象，在校学生或者应届毕业生具备更高的可塑性。
通过招聘我们可以发现，一些具有工作经验的高学历求职者，特别是求职生产一线岗位的高学历者，其实他们很多都已经失去了培养的潜力，或者说经过其他企业的“洗礼”，企业很难再按照企业的要求进行培养，而且他们本身也已经失去了进取心，而更多的是处于求职生存的考虑。
采用校园招聘，企业可以采用校企合作，建立毕业生实践基地，一方面学校教育可与社会实践相结合，让求职者更早的感受到工作的环境、管理模式和工作方式，让求职者更加清楚自身的定位，辅助其进行职业规划，避免“眼高手低”。
另一方面，在顶岗实习阶段，企业要成立专项的顶岗实习生培养计划，针对性建立阶段性学习计划及考核方案，考核要包含技能与态度的考核，以确保企业选择符合人才梯队要求的求职者。
同时，顶岗实习过程中可以采用丰富的激励手段，激励方式不仅局限于薪酬的调整，也要辅用其他方式，让求职者真切的感受到企业的重视，以及他们的上升前景。
（三）用人部门营造竞争氛围
W公司在招聘的过程中，通过求职者的转述了解到，某大型生
活卫生用纸公司，造纸车间一线岗位上的员工基本上都是大专及以上学历、轻化工程、制浆造纸相关类专业，且员工队伍也较为稳定。
通过进一步调查了解到，该公司几乎每年都会到大专、本科类院校进行校园招聘，招聘与造纸行业相关的专业，且每次录用大批的应届毕业生，虽然在后期的过程中应届毕业生的流失率也是非常严重，但在整个公司以及对外宣传上，已经形成了一个高学历的竞争氛围。
一方面，营造高学历人才氛围能够打消求职者学历上的优越感，另一方面，能够让员工感受到竞争的压力，从而促进员工积极的表现。
再者，高学历人才聚集的氛围，无论是对员工管理、项目探讨，还是对工作沟通、交流上都有很大的裨益，员工的价值观、工作观很容易达成一致或趋近一致，也能在一定程度上确保员工队伍的稳定性。
（四）建立人才储备机制
1.内部人才与外部人才相结合，组建人才储备池
大多数情况下，公司一些关键岗位或者管理岗位一般都是从公司内部进行选拔或者晋升的，因为这些人更熟悉公司生产、业务流程及各项管理制度，但是也同样具有局限性，这类员工经过多年的一线岗位工作，在某种程度上思维已经禁锢，无法给公司现有的管理带来新的理念，因此人才储备要内部人才与外部人才相结合。
对公司内部人才进行分类，挑选出工作经验丰富、专业技能较强、具备培养潜力的员工。
外部通过招聘，录用创新能力、思维能力及专业知识能力较强的高学历、高素质人才，共同组建人才储备池，进行专项培养，便于经验的传承，思维碰撞。
2.建立人才培养机制，实现人才增值
在人才储备池建立后，为了培养公司真正需要的人才，需要成
立一套健全的培训、考核机制，开展岗位技能提高培训、提升执行力培训、管理知识培训等，通过不断的再教育，在培训的过程中实现人才真正意义上的增值。
在考核的过程中，通过考核机制、反馈机制，淘汰末位的员工，为公司培养符合需求优秀的储备人才。
疏通员工上升通道，建立后备人才晋升机制，让优秀的后备人才有真正可以发挥的平台，也让储备人才了解到晋升的前景，以提高积极性，同时增加优秀员工对公司的忠诚度。
3.建立以人为本的管理机制，树立现代化人才理念，塑造良好的企业文化与工作氛围，留住人才在保持员工队伍稳定的基础上，建立优秀人才梯队，企业需要树立现代化的人才理念，倡导以人为本的管理原则，建立人性化的管理制度，采取多跑道、多层次的激励措施，为员工搭建最大的发展平台，使员工在实行组织目标的过程中实现自身的需要，以增强员工的归属感。
重视员工需求，不定期开展员工座谈回访，密切关注员工的利益和精神状态，为员工创造宽松的工作环境；以企业文化为导向，用文化影响员工、带动员工，让员工树立正确的价值观，增强员工的集体荣誉感，提高企业凝聚力。
四、结语
总之，随着经济的发展，企业的竞争已经转变为人才的竞争，后备人才梯队的建立，将直接影响到企业未来的发展、走向，企业要引进高学历人才、培养高学历人才、留住高学历人才，就需要建立以人为本的管理机制，改变传统招聘思维、扩展招聘渠道，加大高学历人才的引进力度，建立人才竞争与储备机制，疏通员工晋升渠道，搭建员工晋升平台，形成良性的竞争氛围，塑造良好的企业文化，增加员工归属感，留住员工，确保人才梯队的建设与稳定。
【参考文献】：
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