煤矿内部市场化 人力资源市场构建.docx

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煤矿内部市场化人力资源市场构建

煤矿内部市场化人力资源市场构建

人力资源市场主要由劳资科代表矿进行运作。

因生产任务、技术等因素需要进行人力资源调整的单位及全体职工为人力资源市场主体。

劳资科作为人力资源市场的中介单位，坚持市场导向原则，为人力资源市场供求双方提供人力资源服务。

人力资源市场主要业务划分为劳动关系管理、人员招聘管理、调配管理、薪酬及绩效管理、定额定员管理、人力资源机构调整管理、员工培训管理、人力资源信息管理等。

人力资源市场的运作流程如图7-1所示。

图7-1人力资源市场运作流程图

7.1劳务关系管理

劳务关系管理主要包括劳务合同管理、培训和保密机制管理、核心员工管理、建立用工机制、劳动争议处理以及其它有关拉动合同管理的事宜。

7.1.1劳动合同管理

7.1.1.1劳动合同要求

劳动合同应当具备以下条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点；

（5）工作时间和休息休假；

（6）劳动报酬；

（7）社会保险；

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（9）核心员工应当签订竞业限制协议及保密协议；

（10）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除以上条款外，双方还可以约定试用期、培训、保守秘密、竞业限制、补充保险和福利待遇等其他事项。

7.1.1.2劳动合同期限

劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。

新进职工首次签订劳动合同期限一般为3—5年。

劳动合同到期，根据工作需要双方可以续签劳动合同，续签合同期限一般为5—10年。

使用的井下农民工、地面临时工等技能要求较低的普通岗位可一次性签订不超过八年期限的协议工合同，合同到期即行终止。

引进的专业技术人才、关键岗位员工及国家有特殊规定的，其劳动合同期限不受此限制。

本单位核心员工、关键岗位员工根据工作需要可以订立无固定期限劳动合同。

劳动者符合下列情形之一，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的应当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在企业连续工作满十年的；

（2）因企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违章违纪、不胜任工作、因健康原因不能从事原工作的情形，续订劳动合同的。

（4）自用工之日起满一年没有与劳动者订立书面劳动合同的。

根据法律规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。

根据合同期限长短确定试用期期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期期限届满之前，用人单位须做出是否录用决定。

对不符合录用条件的，应依法解除劳动合同，不得做出延长试用期的决定。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

续订劳动合同不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

7.1.1.3劳动合同的履行和变更

劳动合同依法订立后即具有法律约束力，单位和劳动者应当全面履行劳动合同规定的义务。

劳动者应当亲自实际履行合同，不得脱岗、找人替代。

单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

用人单位或上级单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

任何一方因生产经营状况发生变化或劳动者个人原因提出变更劳动合同的，应当采用书面形式。

另一方收到书面通知后，应在15天内答复，超过15天不予答复的，视为不同意变更。

经双方协商一致，可以签订变更劳动合同协议。

变更后的劳动合同文本由单位和劳动者各执一份，另一份备案。

劳动合同变更后，未变更的部分仍然有效。

7.1.1.4劳动和履行期间的工资、保险和福利

职工在劳动合同期内，享受国家和单位规定的工资、津贴、奖金和其他福利待遇。

用人单位根据企业经济效益和薪酬考核制度合理升降员工工资水平和奖金，职工认可并执行企业薪酬绩效考核制度，同意岗变薪变，薪随岗变，薪随职变。

用人单位和职工均应依法参加国家规定的社会保险，按期缴纳社会保险费。

职工个人缴纳部分，由单位在其工资中代为扣缴。

单位应为职工提供符合国家安全卫生规定的劳动条件，提供必要的劳动保护用品；对从事有职业病危害的职工，定期进行健康检查。

职工患职业病或因工负伤，以及女职工在孕期、产期和哺乳期间的待遇，按国家、省现行规定和单位有关规定执行。

职工患病或非因工负伤，按国家法律规定享有医疗期。

在医疗期内，职工的医疗期待遇和病假工资按国家和单位有关规定执行。

劳动者在试用期内，执行单位试用期工资待遇。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

7.1.1.5劳动合同的解除和终止

（1）经当事人协商一致，可以解除劳动合同。

（2）职工有下列情形之一的，用人单位可以依法随时解除劳动合同，不受不得解除劳动合同的限制，无须支付经济补偿金：

①在试用期间被证明不符合录用条件的,有下列情形之一的，属于不符合录用条件：

a.应聘时提供的离职证明、学历证明、身份证明、工作经历、体检证明或婚姻、生育证明等是虚假或伪造的；

b.应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；

c.应聘前有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；

d.应聘前曾被依法追究刑事责任或劳动教养而在应聘时未声明的；

e.试用期间因健康原因或其他个人原因不能保证正常工作的；

f.试用期违反劳动纪律或企业规章制度的；

g.岗前培训考核不合格的；

h.试用期内达不到《职位说明书》规定的工作标准或定额要求的；

i.其他不符合试用期录用条件的情况。

②严重违反单位规章制度的,有下列情形之一的，属于严重违反单位规章制度的行为：

a.打架斗殴、聚众赌博、恐吓、偷窃等违法违规行为或有其他严重危害正常工作秩序行为的；

b.不服从管理，辱骂、殴打管理人员，或对管理人员进行打击报复的；

c.受警告、拘留等治安处罚后（六个月内）违反单位规章制度的；

d.出现违章、违纪现象一年内累计达到3次以上的；连续旷工15天以上或一年内累计旷工达到30天以上的；

e.组织或参与非法罢工、非正常渠道上访或聚众闹事的；

f.行为不端，损害单位声誉、名誉的；

g.违反规定无证上岗或岗证不一的；

h.全年请事假累计超过35天的；

i.试用期满后，发现应聘过程中提供的应聘资料有虚假、有欺瞒的；

j.工作时间打牌、打麻将、玩游戏、炒股等从事与工作无关事情的；

k.单位根据工作需要或制度规定，调整职工岗位，升降其工资时，职工不服从调动、分配安排的；

l.其他严重违反单位规章制度行为的。

③严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的,有下列情形之一的，属于严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的行为：

a.严重失职、渎职，利用工作之便营私舞弊的，或者贪污腐化、收受贿赂、挪用公款，数额达2000元以上的；

b.擅自离岗、私自换岗，或有其他玩忽职守的行为，造成责任事故或其他严重后果的；

c.工作中无正当理由不服从工作指挥的；

d.不遵守安全操作规程，造成严重责任事故的；阻碍正常的工作调查，隐瞒真相甚至破坏现场的；

e.偷窃单位设备、原材料、产品或其他财产，或间接为盗窃行为提供信息的；

f.蓄意破坏单位的财物，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，一次造成2000元以上经济损失的；

g.违反保密规定，泄漏公司商业秘密的；

k.其他严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害行为的。

④职工同时与其他用人单位建立劳动关系或提供服务的；

⑤职工采取欺诈、胁迫手段或乘人之危订立的无效合同；

⑥职工被劳动教养，或被依法追究刑事责任的。

⑦有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：

⑧劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另外安排的工作的；

⑨劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

⑩劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，双方经协商不能就变更合同内容达成协议的；

（3）用人单位有下列情形之一的，可以依法裁减人员：

a.依照企业破产法规定进行重整的；

b.生产经营发生严重困难的；

c.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

d.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

e.用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占单位职工总数10%以上的，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

（4）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据上述第6.3、6.4的约定解除合同：

a.职工从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

b.在本单位患职业病或因工负伤，并被确认为丧失或部分丧失劳动能力的；

c.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

d.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

e.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

f.法律、行政法规规定的其他情形。

g.劳动者解除劳动合同，需提前30日以书面形式通知单位；劳动者在试用期内解除劳动合同，应当提前三日通知单位；涉密职工应按约定的提前通知期通知单位解除劳动合同。

（5）有下列情形之一的，劳动者不得依据本条前款规定解除劳动合同。

劳动者如依据本条前款规定解除劳动合同，本单位不予办理解除劳动合同手续。

a.给单位造成经济损失尚未处理完毕的；

b.违反服务期约定，尚未支付违约金的；

c.正在被审查和例行审计期间的；

d.涉密职工未履行脱密期约定或尚在脱密期内的。

e.有下列情形之一的，劳动合同终止：

f.劳动合同期满的；

g.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

h.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

i.本单位被依法宣告破产的；

g.本单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者提前解散的；

k.法律、行政法规规定的其他情形。

（6）劳动合同解除或终止，职工应将合同期内交给其使用、保管的物品、工具，以及职工留存的工作文件、技术资料等一切与工作有关的材料，全部交还给单位，其中工具、物品遗失的，职工应予赔偿。

职工应在其最后的工作日前，办理完结工作交接手续和离职手续。

（7）劳动合同期满前，经双方协商同意，可以续订劳动合同。

（8）劳动合同的解除，应按以下方式办理：

a.双方协商一致解除劳动合同，签订《解除劳动合同协议书》，双方签字盖章后生效。

协议书一式两份，双方各执一份。

b.单位依法提出解除劳动合同的，人力资源管理部门应在做出解除合同决定之日起7日内向员工送交《解除劳动合同通知书》。

通知书应注明解除劳动合同的事实、理由、依据及需要办理的各种手续。

c.职工依法提出解除劳动合同的，应按规定的提前通知期向单位递交书面申请，单位同意后，方可办理解除劳动合同的相关手续。

（9）劳动合同终止，按以下程序办理：

a.劳动合同期满前，单位应向职工送交《终止劳动合同通知书》；

b.职工本人应在“送交回执”上签收；

c.若职工拒收通知书，用人单位应按劳动合同期限终止其工作并依法办理终止劳动合同的相关手续。

d.职工收到通知书后，应在合同终止前办理离职手续。

e.本单位应当在解除或终止劳动合同时向劳动者出具《终止（解除）劳动合同证明书》，并在十五日内为职工办理档案和社会保险关系的转移手续。

劳动合同解除或终止后，单位应及时记录在《劳动合同解除、终止情况台帐》中。

人力资源管理部门对已终止或解除劳动合同的员工的合同文本及相关资料,至少保存两年备查。

7.1.1.6劳动合同的续订

劳动合同期满，当事人一方提出，经与对方协商一致，可以续订劳动合同。

续订劳动合同时可以维持原劳动合同的条款，也可以协商变更原劳动合同的条款。

劳动合同期满，有符合合同解除和终止情况的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

但是劳动者丧失劳动能力，或者部分丧失劳动能力达到伤残等级5--6级的，单位应按照国家有关工伤保险的规定与员工续订劳动合同。

（1）劳动合同续签应遵循以下程序：

单位应当在劳动合同期满前30日向职工送交《续签劳动合同通知书》，征求对方的意见，职工应在接到《续签劳动合同通知书》15日内，以书面形式予以答复，15日不答复视为不同意续签劳动合同。

若职工同意续签，在原合同有效期内完成续签手续。

单位一次与较多职工续签劳动合同，可以提前30日向员工所在部门送交《续签劳动合同通知书》，通知书后附职工名单、签订期限等，由职工所在部门通知。

单位和职工因故不能在规定时间内办理续签劳动合同手续的，应以书面形式及时向对方说明情况。

劳动合同续签后，单位应及时记录，建立《劳动合同续签情况台帐》。

7.1.1.7经济补偿和赔偿

有下列情形之一的，单位应向职工支付经济补偿：

（1）由单位提出并经双方协商一致解除劳动合同的；

（2）劳动合同期满，单位未提出续订合同；或者单位提出续订劳动合同，但降低了原劳动合同约定条件，职工不同意而未能续订劳动合同的；

（3）职工不胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，由用人单位解除合同的；

（4）职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的；

（5）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方经协商不能就变更劳动合同达成协议，而被解除合同的；

（6）单位依照企业破产法规定进行重整，或生产经营状况发生严重困难需要裁员；或转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员而解除合同的。

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

7.1.1.7.1经济补偿金的计算及标准

（1）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（2）经济补偿金的计算标准，按照职工本人解除或终止劳动合同前十二个月的平均工资计算。

职工月工资高于当地人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最多不超过十二年。

（3）终止劳动合同计算经济补偿的年限按照国家法律法规变化分段执行，2007年12月31日以前按国家法律规定进行经济补偿，合同有约定的按约定执行；2008年1月1日起按照《劳动合同法》执行。

（4）单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，职工要求继续履行劳动合同的，单位应当继续履行；职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，单位按照经济补偿标准的二倍支付员工赔偿金。

（5）职工有下列情形之一的，应按照《劳动合同法》和单位规章制度的有关规定，承担赔偿责任。

a.职工违反劳动合同约定解除劳动合同，应承担如下赔偿责任。

b.单位为招收录用职工而支付的费用；

c.违反培训协议给单位造成的直接损失；

d.违反保密协议和竞业限制协议给单位造成的直接损失；

e.违法解除合同对单位生产、经营和工作造成的直接经济损失；

f.职工提出解除劳动合同，未按规定提前通知的，应对单位由此产生的实际经济损失承担赔偿责任；

g.劳动合同约定的其他违约和赔偿责任。

（6）职工严重违章违纪或被依法追究刑事责任，单位除可以解除劳动合同外，依法保留索赔的权利。

（7）劳动合同存续期间，职工未经许可与其他单位建立劳动关系或从事兼职工作，由此给单位造成经济损失的，应予以实际赔偿。

7.1.2培训和保密制度管理

用人单位应为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训之前，应当与劳动者订立培训协议，约定服务期以及劳动者违反服务期应承担的违约责任。

用人单位高级管理人员（经营班子成员、副处级及以上人员）、高级技术人员、核心岗位员工及其他负有保密义务的人员自任职或上岗之日起应当与单位订立竞业限制协议和保密协议，并按管理权限进行管理。

对负有保密义务的劳动者，单位应与劳动者约定脱密期。

劳动者要求解除劳动合同的，应当至少提前6个月向单位提出书面申请，单位接到申请后，可根据员工掌握的技术、经营等秘密的程度进行必要的职位调整或适当技术处理。

劳动合同终止前6个月单位可以调整其工作职位。

7.1.3核心员工管理

应加强对高级管理人员（各级经营班子成员、副处级及以上人员）、高级技术人员、关键岗位人员（重要性、敏感性和保密性强的工作岗位的人员）等核心员工的劳动合同管理。

合同约定条款中应详细规定自愿践行企业文化、同意工作岗位的轮换变动，遵守岗位守则、执行单位薪酬、绩效考核等相关制度。

7.1.4建立用工制度

在临时性、辅助性、替代性和流动性强的工作岗位依法实行劳务用工制度，由煤矿公司指派具备条件的劳务公司承担劳务派遣工作，签订劳务派遣协议，接受劳务派遣。

自2013年1月1日起，新招收的矿井井下用工及地面生产单位生产技能性岗位用工不再纳入劳务派遣用工管理，按“协议工”管理，直接与各用人单位签订一次性劳动合同，期限不超过八年，合同到期自动终止。

对2013年1月1日前已签订劳务派遣协议且正在使用的劳务派遣用工，按原合同约定和原管理规定履行至合同到期终止。

逐步建立以劳动合同制用工为主、协议工（临时工）和劳务派遣用工为辅、非全日制用工为补充的灵活多样的用工制度。

7.1.5劳动争议处理

因履行劳动合同发生的劳动争议，双方可以协商解决，调解不成，双方或一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起法定仲裁时效内向单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

双方或一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

7.1.6其它有关劳动合同管理的事宜

各单位的《员工手册》、《考勤制度》、《绩效考核制度》、《竞业限制制度》、《薪酬制度》、《员工奖惩制度》等，属于劳动合同书的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

应加强对这些文件的梳理，不得与国家的法律法规相抵触。

7.2人员招聘管理

7.2.1招聘的分类及原则

按所招人员的来源不同，招聘分为内部招聘、社会招聘、校园招聘、农民工（协议工）选招等。

除校园招聘由煤矿负责统一组织外，其它类别的招聘由各用人单位根据情况不同按管理权限进行。

招聘的原则如下：

（1）计划性原则：

招聘工作必须以计划为前提，杜绝无计划招用工。

（2）内部优先原则：

内部招聘与外部招聘相结合，同等条件下，优先考虑单位内部符合条件的员工，建立员工合理流动机制。

（3）人岗匹配原则：

根据岗位任职资格，招聘最适合岗位的人，实现人岗配置的一致性。

（4）素质提升原则：

引入竞争机制，对应聘者的思维组织、业务能力等进行全面考察，按照考察结果择优录用。

7.2.2招聘计划

（1）各单位根据企业发展需要，以劳动定员为依据，按照结构优化、精干高效的原则编制员工招聘计划，经焦煤煤矿、煤矿审批后按招聘管理权限实施。

员工招聘计划要说明招聘原因、招聘岗位、招聘专业、招聘人数等内容。

（2）各用人单位的招聘计划主要是指农民工（协议工）的招聘计划。

按煤矿要求，招聘计划每半年上报一次。

其它招聘计划由上级人力资源部门统一组织或按规定上报。

7.2.3农民工（协议工）招聘流程

（1）根据上级人力资源管理部门审批的招聘计划选择报纸、网络、电视等媒体或短信、宣传单等途径进行招聘宣传。

（2）汇总整理应聘人员的相关材料，根据招聘条件进行初选，确定应聘人员名单。

（3）通知应聘人员参加资格审查，主要审查身份证、毕业证、各种资格证书、个人基本情况、个人各种经历、标准照片、无违法犯罪证明等。

（4）对资格审查合格人员进行考试、面试。

依据成绩确定录用人员名单。

（5）对确定的录用人员进行体检，体检合格后报煤矿人力资源部核准。

（6）经核准后增加在册，并签订协议工劳动合同，办理相关社保手续。

7.2.4农民工（协议工）选招流程

（1）根据上级人力资源管理部门制定的选招政策结合单位实际确定预选人员。

（2）对预选人员进行考核评分，参加上级人力资源管理部门组织的综合考试，根据考试成绩或评分结果确定拟选招录用名单。

（3）对选招结果进行公示。

（4）对公示无异议的人员进行体检，并将体检合格的选招人员报煤矿人力资源部门核准。

（5）根据煤矿核准意见，增加正式工在册，与选招人员签订劳动合同，办理社保关系。

7.2.5试用期和见习期

（1）试用期和见习期的区别。

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期；见习期不同于试用期，是企业根据国家有关人事管理规定和内部管理需要，结合大学生特点制定的促进员工锻炼和成长的过渡阶段，是员工从学生走向独立承担工作岗位职责的一个业务能力、素质提升的综合辅导期，也是员工职业发展的起点。

（2）招聘的农民工（协议工）试用期不超过六个月。

试用人员不宜安排具有重要经济责任的工作，试用期期限届满之前进行试用期考核，考核不合格者，解除劳动合同。

（3）新毕业的大学生应到基层见习一年，见习的内容由单位按其岗位要求确定。

见习期满进行见习期考核，考核合格的，可按规定聘任相应专业技术职务；考核不合格的，可进行培训，培训后上岗仍不能胜任工作的，可解除合同。

7.2.6人员的核准

对正式员工的录用及协议工（临时工）、劳务工的招聘结果（数量、标准的计划符合性）由煤矿煤矿进行核准，并及时录入煤矿公司人力资源信息系统。

对未经核准或未录入煤矿公司人力资源信息系统的员工，不得与其签订劳动合同、安排工作岗位、办理社保手续等。

7.3调配管理

7.3.1调配的原则

（1）岗位需求原则。

调配应根据工作需要，鼓励员工向艰苦岗位流动，向基层和一线岗位流动，控制基层和生产一线员工向机关和辅助岗位流动；鼓励员工向技术岗位流动，促进生产经营和企业发展。

（2）稳定性和合理性原则。

调配要体现以人为本的指导思想，从有利于工作和稳定员工队伍出发，力求人岗匹配，发挥专长，充分挖掘人力资源潜能，提高工作效率。

（3）定员和计划原则。

调配要遵守定员标准，纳入计划管理，严格控制超定员调配和计划外调配。

（4）程序性原则。

调配要符合调配管理各项规定，必须按规定程序履行审批手续。

（5）组织性原则。

要站在组织的立场、树立大局观念，在服从的前提下做好调配的相关工作，切实处理好因调配引起的工作衔接问题。

7.3.2调配管理部门及职责

各单位人力资源部门是调配工作主管部门。

具体负责本单位中层以下员工在本单位内部的调配，配合上级人事部门做好调进员工的接收安置，调出员工的工作移交及档案、社保的转移工作。

7.3.3调配的类别

调配分单位内部调配和外部调配。

7.3.3.1内部调配的办理

（1）员工调配前，用人单位（部门）和推荐单位（部门）要对拟调人员的基本情况进行必要的沟通和了解，对拟调人员的绩效表现、工作技能、岗位适应性，以及调配政策的符合性做出审查，并在《员工内部调动审批表》上签署审查意见。

（2）内部调配分为：

组织调动和个人申请调动。

组织调动由人力资源管理部门以任职文件