宝洁的人才培养方法合集.docx

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宝洁的人才培养方法合集

宝洁的人才培养方法合集

世界500强企业——美国宝洁公司始创于1837年，目前已有180年的发展历史，是世界上最大的日用消费品公司。

宝洁公司的总部位于美国的俄亥俄州辛辛那提，共有10多万全球雇员，在全球80多个国家和地区设有工厂及分公司，产品行销160多个国家，堪称全球日化行业的龙头。

那么，究竟有哪些因素构成了这棵日化行业的“常青树”呢？

如果一家公司的历史很短，我们就可以从其研发技术、成本控制、渠道管理等多方面、多角度进行分析。

但对“常青”了将近两个世纪的宝洁公司来说，我们只凭借前面的这些分析显然无法全面、彻底地弄清宝洁公司长盛不衰的原因。

因为180年的时间足以让其工厂设备老旧不堪甚至荡然无存，而只有人的精神能够世代相传、生生不息。

基于此，深度探求宝洁公司在人力资源管理方面的特色，或许就能揭开其中的奥秘。

宝洁公司前董事长理查德·杜普利曾有一句名言：

“如果将我们的资金、厂房及品牌留下，但把我们的员工全部带走，我们的公司就会垮掉；相反，如果只拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的员工，那么在10年之内我们将重建一切。

”

由此可见，宝洁公司非常重视“人”。

公司的企业文化就包含必须要尊重每一位员工、公司与个人的利益休戚相关以及公司珍视员工个人的专长等内容。

为此，宝洁公司甚至将“人才培养”作为明确“企业责任”的一部分，其中包括内部培训、内部提升机制与人才支持制度等相关配套措施，另外还有更具特色的在职培训的直线经理制、导师制、跨国轮岗或跨部门轮岗制以及员工的“工作方式选择权”，等等。

其中，宝洁公司的HR部门扮演了极其重要的角色。

早在21世纪初，宝洁公司就基于全球著名的人力资源管理大师尤里奇的四角色模型和注重成果的理念，对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳理。

十几年来，尽管宝洁公司人力资源部在延续原模型的基础上发生了一些变化，但其主结构一直延续了下来。

下面，我来阐述一下宝洁公司人力资源部门的使命和定位。

1．使命

该使命具体包括以下几点。

（1）创造最好的环境来吸引、保留和发展最优秀的人才。

（2）为业务需要开发个人和组织的潜能。

（3）为员工提供日常的服务。

（4）创造以价值为基础的文化环境，以促使公司不断改革，满足生意的需要。

2．定位

宝洁公司的人力资源部门为了履行其使命，具体扮演四大角色：

业务战略伙伴、变革代理人、员工利益的捍卫者、行政管理的专家。

要想扮演好这四大角色，人力资源部门的能力应符合以下要求：

熟悉、了解企业的业务；具有领导力和影响力；具有积极理解和适应变化的能力；具有亲和力和同理心；个人信誉度高要；必须是公司文化的行为楷模；具备经营品牌的能力；拥有继续学习的能力。

下面分别阐述一下四大角色的具体要求。

（1）业务战略伙伴。

角色：

管理战略性的人力资源。

任务：

执行具体的战略、策略。

形象：

企业的战略伙伴。

活动：

人力资源部门与业务策略保持一致。

要想成为企业业务的战略伙伴，人力资源部门应当做到以下几点。

①对业务与组织需求具有全盘性和整体性的深度理解，并与公司业务决策者们共同制定和部署业务战略。

②通过有深远影响力的“组织设计”，来引领业务的成长。

③帮助公司部署和执行策略。

④改进公司架构和系统，提高组织能力以达到生意目标。

⑤强力领导公司人才的发展战略。

（2）变革代理人。

角色：

管理变革。

任务：

创建全新的组织。

形象：

变革代理人。

活动：

组织的有效性。

人力资源部门会帮助公司管理者（指直线经理）做好组织的准备工作，以应对面临的变化，具体包括以下几点。

①不断优化高效组织。

②管理变革和过渡期。

③创造能引领和适应变化的组织能力。

④为高层管理者提供执行力的辅导。

⑤用最前沿的创新，来引领HR管理工作。

（3）员工利益的捍卫者。

角色：

管理员工贡献。

任务：

提升员工的敬业度和职业能力，进而提升员工对公司的贡献。

形象：

员工后盾。

活动：

倾听员工的意见或建议，并为员工提供人力资源帮助。

为此，人力资源部门应与公司管理者（指直线经理）一起增加员工对公司的认同感、归属感与敬业度，具体包括以下几点。

①建立能够增强公司与员工沟通的体系。

②定期举行员工的意见调查会议。

③为员工提供各种工具系统来提高其工作表现。

④建立各种激励员工的机制。

⑤不断优化高效组织机构，包括员工能力建设、人才梯队建设、职业生涯发展等相关制度，以提高员工的留存率。

⑥塑造健康且积极主动的企业文化。

（4）行政管理的专家。

角色：

建立一个稳定并高效的组织运作架构。

任务：

不断设计和提高人力资源工作流程的效率，以确保提供客户至上的员工服务。

形象：

行政专家。

活动：

企业再造。

行政管理专家是我们最熟悉和最传统的角色，负责制定各种系统和流程来吸引、保留和发展人才和组织，具体包括以下几点。

①招聘、用工以及人员的调配。

②培训和发展员工的素质和能力。

③薪酬、福利的发放。

④与员工保持密切沟通。

⑤人员资料管理系统。

⑥员工的调动服务。

⑦职业卫生。

⑧安全与保卫。

“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。

宝洁公司的一位前任董事长曾说：

“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。

相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。

”

人才是一个企业成功的基础，市场竞争从本质上来说是人才的竞争。

在所有的管理问题中，连续稳定地培养人才是最有挑战性的工作。

在上百年的经营历史中，宝洁发展出一套完整而系统的人才培养办法。

在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种文化、一种习惯。

1.清晰人才的标准与培养路径

定义人才的标准才能有目的有计划地培养人才。

经过长期的研究与实践，宝洁定义了培训的目的：

称职。

公司根据员工的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。

从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。

怎样才能称职呢？

关键是对于企业中岗位的分析。

研究发现，为了使员工适合公司各种不同的岗位，所需的技能可以分为三个方面：

基础素养、专业素养和管理素养。

三种素养的内容与培训方法是完全不同的。

2.把培训融入管理

各层管理者在培训中扮演重要角色，但是当工作压力袭来，培训很可能被忽视或减少。

为了解决这个问题，宝洁不仅建立了标准化的培训方法，同时也建立了有利于培养人才的管理环境。

在每一位经理的年度总结中，有一项特定的内容必须要填写“请列出在过去一年中你对公司组织的贡献”。

在这一项中主要要求填写在过去一年中，对自己管辖员工职业素养提升所做的贡献。

这项工作占年度绩效评价的50%。

如果是空的，升职基本是不可能的。

在每一年年底的晋升评比中，每一位经理必须提出本部门建议晋升的员工，并且要对其他部门经理介绍这位员工的业绩。

如果获得成功，那将是十分光荣的事情。

这种管理制度使得每一位经理都把培养下属当做年度的核心工作之一。

3.建立职业素养记录

宝洁为每一位员工建立职业素养记录，员工每一次职业素养的提高都被记录在案，员工的职业素养有数字化的成绩，升职加薪都与之有关。

在宝洁，每一位员工在加入公司之初就被清晰地告知未来在公司的发展道路与成长的办法，这就是著名的“Y”形职业生涯规划，其中提高职业素养是晋升与成长的主要方法。

这种量化的管理办法有力地激励员工主动争取职业素养的提高，清晰的路径和学习的内容使得员工对未来的发展明确而又易于把握。

“任何时候，任何地点，世界从来不缺乏人才”这就是宝洁的观点。

科学量化的人才培养系统，持之以恒地追求，不仅为宝洁带来了160年的持续增长，更重要的是形成了一种独特的精英文化。

这种精英意识充满自信与激情，可以成就任何伟大的事业。

总之，通过强有力的人力资源管理措施，宝洁公司HR部门为宝洁公司吸收和培养了大量优秀人才，再加上良好的培训及开明的工作环境，使得宝洁公司能够在日化品领域中永葆青春。