《浅析如何培养及留住物业管理人才新》.docx

《浅析如何培养及留住物业管理人才新》.docx

《《浅析如何培养及留住物业管理人才新》.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《浅析如何培养及留住物业管理人才新》.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

《浅析如何培养及留住物业管理人才新》

福建商业高等专科学校2011届毕业论文

《浅析如何培养及留住物业管理人才》

学生姓名：

王善烽学生学好：

08122018

年级：

2008级专业：

物业管理

指导老师：

章月萍职称：

副教授

年月

毕业论文原创性声明：

兹呈交的毕业论文，是本人在指导老师指导下独立完成的。

本人在毕业论写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明确方式标明。

本人依法享有和承担由此论文而产生的权利和责任。

声明人：

年月

《浅析如何培养及留住物业管理人才》

[内容摘要]

随着社会经济的不断发展，随着当今地产的迅猛发展，如今社会对物业企业专业性的要求不断提高，然而由于物业行业是一个新生的产业成本高利润低，而且还不具备一套较为完善企业文化和人力资源管理机制，从而导致物业企业人员流动性大，因此人力资源极为匮乏，本文章就是通过对如何建立有效的工资福利机制和管理培训的模式进行阐述，从而提出如何培养和留住物业管理人才。

[关键词]

流动性定期培训企业文化人力资源留住人才亲情管理

《浅析如何留住及培养物业管理人才》

一、物业管理行业人力资源现状分析

（一）现有物业管理人才基本素质比较低

近些年来，随着社会的不断进步和发展，对物业服务质量的要求不断提高。

而我国物业管理服务起步比较晚，发展比较慢，不够成熟。

多数从业人员没有受到正规的专业教育，虽然经验比较丰富，但是缺少专业的理论知识，没有一套完整的物业理论知识系统。

由于工资偏低导致了从业人员的整体素质不高，现有的物业管理企业人员一方面是由房管所或单位房管部门转制而来;另一方面是由房地产开发企业派生出来，所以导致了物业管理人员基本素质比较低。

从当今社会上许多物业管理公司的管理人员中的文化比率中就可以看出了这一点，中专文化的人员就占有60%，而专科文化程度的仅占35%，纵使在国家一级资质的物业公司中，本科、硕士以上学历的管理人才也是寥寥无几。

（二）物业管理行业人才流动性大

当今社会上物业管理企业人员流动性大主要体现在两个方面，一是管理人员流动性大，很多年轻的管理者把物业企业特别是纯属物业服务的物业管理企业看着是一个避风港当成一条退路，一旦有了更好的工作时就跳槽而出。

也有一部分的物业管理人才选择地产物业，他们选择地产物业而不是为了从事物业而是为了伺机从物业跳至地产，相对而言地产比物业的待遇高，特别像在当今房价不断上升的社会，谁不想从中分一杯羹？

！

二是安防员的流动性大，从某个角度讲安防人员吃的就是青春饭，谁也不愿意做一辈子安防员，当然在如今的物业行业中，也没有哪一家物业企业愿意招收老态龙钟的安防人员。

而现在物业企业没能为这一群体提供发展的平台，加上由于物业管理企业的经费来源难于落实，导致了没有充足的资金用在员工的福利上，跟不上其他行业的福利，跟不上社会经济的步伐，从而导致了安防员频频出走，由于物业管理行业属于第三产业，纯属新兴的服务行业，没有足够的资金利用在安防培训上，没有充足的资金放在安防人员基本训练上。

二、如何提高物业管理人员的素质？

（一）积极开展校企合作，提高育人队伍素质

近几年来，随着城市化进程的加快和房地产业的迅猛发展，住房建设、分配、管理制度改革不断深化，物业管理覆盖率不断提高，自90年代中期后逐渐辐射至全国各大中城市。

而如今我国物业管理专业的人才培养主要是大专院校，而这些院校大部分还没有拥有一支强有力专业化的教师团队。

为此进行有效的校企合作，学校吸收企业的专业人员承担一定的教学任务并定期安排专业老师到企业实践锻炼，提高育人队伍素质。

只有教师自身素质提高，才能更好地培养高素质的社会需要的人才。

（二）企业积极推行内部的定期培训

为了提高企业现有专业人员素质，物业服务企业必须为自己打造一支强有力的管理团队，定期开展员工培训。

1.专业技术的定期培训

定期性地组织人员进行会议形式的专业化培训，从物业行业相关的知识着手进行培训，例如，物业的招投标、物业行业相关法律法规知识、物业建筑工程验房知识、绿化知识等一系列知识进行专业化的培训。

定期性的邀请专业人士如业内专家进行现场或原理有组织的培训人员。

2.管理思想的定期培训

定期性地组织人员进行案例分析及研讨会议，并请专业的管理者进行相关知识的演讲，并不定期地进行管理案例的现场演练。

从各个方面进行突破，并定期性地组织笔试测试，建立笔试模式进行有效的管理知识的培训。

三、如何留住物业管理人才？

如今物业行业人员流动性大，是所有行业中流动量较大的一个行业。

如何留住人才是当今中国有很多企业面临的最大问题。

什么才是造成人才的枯荒？

人才是很容易培养的，却极难留住。

企业不但要学会懂得培养人才，还要学会有效地留住人才。

物业界留不住人才难道只是单单因为工资待遇吗？

难道只是单单因为人才匮乏吗？

如何留住人才，降低人员流动量？

从以下几点进行分析和阐述。

（1）建立合理的工资福利机制

如今的社会经济发展得如此迅猛，随着物质追求不断地提高，物价的飞涨，在工资方面上，势必要跟上社会的基本要求。

人才市场，既然是市场，那么顾名思义，三分货必定不可能有买家出六七分来收购，也很少会有卖家一分出售，虽说是市场，必定是人才的市场，而不是菜市场。

所以，要有一个合理的工资制度和福利制度。

只有以如今社会相匹配的工资福利，才能使员工留下。

如今的社会，如今的经济市场社会，钱在留住人才上起到很大的作用，而且往往是最有效的。

虽然如今的许多物业企业，特别是纯服务的物业企业在工资和福利上往往跟不上社会经济发展的步伐。

但是，在工资福利上不能是最前卫的，也不能是最滞后的。

在工资福利上要促使员工找到平衡点。

从定义上讲，员工工资是由基础工资、岗位工资、工龄工资、奖金和津贴五部分组成的，因此，在构建工资福利机制上，要不断完善和健全这五方面，特别是在奖金上，要根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果有效的确立和适当的奖励，也可以适当用外出旅游等方式对员工进行精神奖励，在很多时候，往往精神奖励的作用比物质奖励效果要好得多。

甚者可以建立一套较完善休假的系统。

对于物业企业这样的第三产业来讲，物质上虽然比较滞后，但是，可以从精神等休假措施进行攻略。

例如一周五天的工作制（国假日延长假期等措施），进行朝九晚五的上班时间制（早上九点上班中午休息半个小时下午五点上班），这样错开了客户的上班时间，从而有效的提高服务质量。

良好的上班制度，完善的工资福利，不但可以吸引更多的人才来为企业效劳，还可以保质保量的完成工作任务提高公司的知名度。

（2）创建完善的企业文化

企业文化包括企业精神、企业理念和行动纲领。

而企业文化中的企业精神便是企业的灵魂,如果一个企业的灵魂能永远不衰、常保常青,那么这个企业必定会长立于这个社会，立于不败之地。

在建立企业文化的时候要极力强化创新思维,培养锤炼市场意识,这个市场不单单包括经济市场还包括人才市场，确立自强独立、开放创新的企业精神;追求卓越、平追求完善的企业理念;以人为本、效益至上为企业宗旨。

一个优秀的企业必定有一套优秀的企业文化，创建一套较为完善的企业文化，使员工感到来到这个企业就有一种家的归属感，使之久久不愿离去，只有这样的企业文化，才能真正的抓住员工的心。

（3）制度管理与亲情管理有效结合

管理制度是无情的，可是人有情。

一个企业需要无情的管理制度，也要有一套以之相结合的亲情管理制度。

像物业这个纯属服务的行业，往往在很多的时候，使用亲情管理要多于制度管理。

物业企业本来盈利就不多，本来就不能给员工提供更好的福利和相对的优越的工资，本来就人心不稳，如果总是用无情的管理制度，那么必定会更加的动摇人心，更加的人心不稳。

像我国这样五千年的大国，讲人情讲关系的国度里，如果在管理上不加点人情味的话，那就是不结合国情偏离现实，那就必定寸步难行。

用“情”管理往往比较行之有效，在日常的管理上，使亲情管理与制度管理进行有效的相结合，往往能使管理效果更加优化。

（4）以“天才”培养人才

世间每一个人，都有成为天才的潜质，只是没有被挖掘出来而已。

在培养员工的时候，要一视同仁，都与天才的身份对其进行培养和培训。

在当今的物业企业，很多企业在培养人才上，往往把员工分为三五九等。

其实不管是黑猫白猫你都要交他抓鼠的智能，只有全身心的投入培训，只有真诚的去培训员工，才能造就一个对企业忠心耿耿的人才团队。

在物业企业里不管是工程客服安防等各个口的员工，在培训的时候都应该用全面的发展技能对他们进行培训，进行循循善诱的培训，不管是谁，如果你够重视他的话，那么他必定对你心怀感激。

在培训中，培养员工的感恩之心，才能使企业具备源源不绝的人才。

保持提高人才的斗志和激情，是保鲜人才的一种策略。

（5）人力资源的有效配置。

积极培养人才，这是保鲜一个人才积极性的重要手段和策略，然而，这却不能完全保鲜人才。

如今物业企业当中，造成很多人才的流失，主要原因是因在每个项目的管理者管理模式而起的。

他们总是想着保持着一种平衡的状态，不愿意人员的变动，更不愿意人员流出，最好是永远保持着平衡的人员局面，不升也不降，随遇而安，不思进取，一心只想着永远保住自己的位置。

理所当然，这势必就引起人才得不满，因不满就会有了离弃的举动，培养出来的人才，自然而然“离家出走”。

物尽其用，个在其位。

人员分配不适，从资源的某种意义上讲，是对人力资源的极大浪费。

而对于一个企业来讲，人力资源的浪费，是成本上最大的损失。

在人员任用上要讲究“人岗匹配，适岗适人”，如果人岗匹配不平衡，从人力资源上讲，也是一种资源的浪费和枯荒。

要做到能级对应，好马配好鞍，平衡人岗，以致达到最优的效果！

量功而分禄，故官无常贵，而民无终贱，有能则举之，无能则下之。

人力资源的浪费和枯荒，是企业利益最大的损失。

现在很多企业当中，因为人力资源调配制度的不够完善，才造成一大片人力资源的荒废。

所以在人力资源管理中，在保鲜人才上，应借鉴如今我国经济政策中的宏观调控，企业的最高管理层应该不折不扣地实行宏观调控，避免人力资源的荒废。

把握主脉，让其自由发挥，积极提供一个适合每个人才发挥的舞台。

在人力资源的配置上，积极提供适合每个人才的岗位，量功而分禄，故官无常贵，而民无终贱，有能则举之，无能则下之。

（6）人力资源的有效储备。

一个企业最大的资本不是资金更不是具备众多的项目，而是由多少的人力资源可以利用。

一个企业储备什么都不如储备人力资源来得好。

在人力资源的储备上，并不是像资金一样储备得愈多愈好，从储备上讲，人力储备资源的成本相对比较高。

所以在人力资源储备上一定要慎重。

一定的人力储备，能促使企业降低成本，增加营业。

像物业这样人才流失量大招人难的行业，储备一定量的人力资源是一项行之有效的措施。

能使企业有更多的时间投入管理和经营上。

人力储备，并不是把储备的人员空置一旁，而是应该在储备的时间对他们进行全方位的培训，使之在将来的业务上能发挥最优的效果和能量。

人的耐性是有时间性的，因此在人力储备工作中，应结合每个储备人员的性格能力耐性进行储备，一旦时间性太长，让其无所事事，也会造成人才的流失。

在储备的过程中，不妨三十六计中的欲擒故纵，是一种有效的手段和方略。

四、总结

一个企业想永葆青春，想经久不衰，就理应学会创建一个相对健全趋于完美健康的企业文化。

在人力资源的管理上，应当极大避免人才资源的浪费，确实做到：

量功而分禄，故官无常贵，而民无终贱。

有能则举之，无能则下之。

积极去融合，去反省，积极培养和增强管理团队的管理能力，并积极为自身量身裁定一套有效的管理模式。

现在很多企业在用人上总是使用一些计谋一些手段，其实，大巧无巧术，如今的社会，日益烦躁，越来越多的欺诈，像在这样的一个社会里，在这个商业市场里，如果多了一份真诚，那么就多了一份胜算。

在固定的物质基础上，把持着一颗平等相待的心，就是留住人才的最大把握和最好最绝的术。

[参考文献]

1、彭剑锋饶征.《基于能力的人力资源开发与管理》[M].中国人民大学出版社

2、张云初王清张羽.《企业文化资源》[M].海天出版社,2005-2-1

3、路易斯.埃兰.《专业化管理》[M].1973

4、牟海.《物业公司精细化管理大全》[M].人民邮电出版社,2009-11-1.

4、白寿彝主编.《中国通史》[M].人民出版社