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绩效管理文献综述
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绩
效
管
理
文献综述
人资（08）班
杨万里
2008175571
1.关于绩效管理思想的起源
2.关于绩效管理的含义及特点
2．1绩效的含义
2．2绩效管理特点
3.绩效管理系统
3.1什么是绩效管理系统
3.2绩效管理系统的发展
3.3如何界定绩效管理系统的概念
3.4什么是绩效管理系统建立的基础
3.5如何顺利实施绩效管理系统
4.绩效管理几种典型模式
4.1“德能勤绩”式
4.2“检查评比”式
4.3“共同参与”式
4.4“自我管理”式
5.绩效管理在人力资源管理中处于核心地位
6.绩效的影响因素
7.结论
摘要：
绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
关键词：
绩效管理思想的起源管理系统绩效管理的概念绩效管理模型文献综述
1关于绩效管理思想的起源
Levinson（1976）曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可。
Nickols（1991）认为"绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则!
必须设定目标"目标必须为管理者和员工双方所认同,测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来,目标本身应该是灵活的"能够反映经济和工作场所环境的变化,员工应该把管理者不仅仅当作评价者"而应该当作指导者"帮助他们获得成功Jenkins则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化"包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容。
Spangengerg（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统"通常与组织中的其他背景因素相脱离"如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限"对完成组织目标的作用也不大"所以导致了绩效管理系统的发展。
Pamenter（2000）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来#传统的绩效评估存在着严重的不足：
由于评估的主观性"评估没有得到很好的执行,许多管理者对员高"但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式"不注重评估的价值"对组织和员工的作用不大等等。
。
Fandray（2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。
评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。
综上可知，绩效评估是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效评估。
2关于绩效管理的含义及特点
2．1绩效的含义
由于绩效管理是基于绩效来进行的，因此我们首先要对绩效有所了解。
在一个组织中，广义的绩效包括两个层次的含义：
一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。
对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：
一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。
应当说，这两种理解都是有一定道理的，但是又都不很全面，因此我们主张应当从综合的角度出发来理解绩效的含义。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
理解这个含义，应当把握以下几点。
1、绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。
2、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用，例如员工的心情就不属于绩效，因为它与组织的目标没有直接的关系。
由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。
3、绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。
例如，学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来使用，因为它很难被评价。
4，绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。
这一点和招聘录用时的选拔评价是有区别的，选拔评价的重点是可能性，也就是说要评价员工是否能够做出绩效，而绩效考核的重点则是现实性，就是说要评价员工是否做出了绩效。
2．2绩效管理特点
一般来说，绩效具有以下三个主要的特点。
1、多因性。
多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的，绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示：
在这个关系式中，f表示一种函数关系；P（performance），就是绩效；K（knowledge），就是知识，指与工作相关的知识；A（ability），就是能力，指员工自身所具备的能力；M（motivation），就是激励，指员工在工作过程中所受的激励；正（environment），就是环境，指工作的设备、工作的场所等等。
2、多维性。
多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。
例如一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量，质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。
因此，对员工的绩效必须从多方面进行考察。
当然，不同的维度在整体绩效中的重要性是不同的。
3、变动性。
变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。
这种变动性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。
3绩效管理系统
3.1什么是绩效管理系统
绩效管理系统（PerformanceManagementSystem），所谓绩效管理系统，就是管理组织和员工绩效的系统。
绩效管理系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。
3.2绩效管理系统的发展
绩效管理系统的发展经历了一个历史演进的过程，在这一过程中绩效管理从最初侧重于结果管理逐步过渡到侧重于行为过程的管理，并最终将两者有机地结合起来与公司的长期发展战略融为一体。
在20世纪初，杜邦公司和通用汽车公司开发的投资回报模型（ROI）被应用于多部门公司的整合管理。
到了20世纪中叶，多部门公司又把预算作为管理体系的核心。
而到了20世纪90年代后，随着公司财务体系的不断扩大，绩效管理开始把与股东价值相关的财务测量方法包括进来，从而产生了基于价值和经济附加值（EVA）的管理模式。
但是，在知识竞争的环境中，许多公司开始意识到即使最好的财务体系也无法涵盖绩效的全部动态特点，无法对行为或过程进行控制和管理。
这样，在20世纪的80年代和90年代，便产生了全面质量管理理论（TQM），该理论所强调的是应该对企业生产过程中的各个环节加以控制和管理。
自全面质量管理理论产生以后，公司便逐渐将它作为宣传口号和组织原则。
各公司之间也开始竞相追逐国家质量奖，如美国的马尔科姆·鲍德里奇国家品质奖（MalcolmBaldrige）、日本的戴明奖（DemingPrize）以及欧洲的EFOM奖。
可是仅仅依靠质量和仅仅依靠财务指标一样都不能够全面衡量企业的绩效，一些获得国家质量奖的公司很快发现它们在财务上陷入了困境。
为了摆脱困境，公司除了采取财务措施和质量措施以外，开始关注一些影响公司生存和发展的非财务因素，并试图通过改进这些非财务因素来改善公司的业绩和财务状况。
在这种背景下，哈佛商学院罗伯特·卡普兰和诺兰顿学院的执行总裁戴维·诺顿两位教授在总结了十二家大型企业（AdvancedMicroDevices、美标、苹果电脑、南方贝尔、CIGNA、ConnerPeripherals、CrayResearch、杜邦、电子数据系统、通用电气、惠普以及加拿大壳牌公司）绩效管理系统的成功经验的基础上，于1992年共同提出了平衡记分卡（BalancedScoreCard）。
平衡记分卡是一套新型的绩效管理系统，它将静态的结果（财务指标）和动态的行为过程（非财务指标）二者有机地结合起来，目的是要克服以财务指标为核心的绩效管理系统的缺陷，帮助企业改善经营业绩，摆脱困境。
随后，平衡记分卡不断发展、充实。
《哈佛商业评论》将平衡计分卡评为近年来最具影响力的管理学说。
据权威调查显示，在《财富》排名前1000家公司中，55%以上已经实施了平衡计分卡。
3.3如何界定绩效管理系统的概念
绩效考核（performanceappraisal）与绩效管理（performancemanagement）是不同的，绩效考核是绩效管理这个大家庭中的一员；绩效管理的外延相对而言较宽，没绩效考核的内涵丰富；绩效考核的结果来自于被考核主体的直接工作上司，而非它处。
绩效管理的结果是来自于与被管理的主体相关的四面八方，这时管理的不仅仅是被管理的主体而且也评价了其工作上司教导下属的能力；绩效管理的目的在于提高企业/部门/小组和个人的绩效，完成企业最终设定目标，绩效考核的目的在于是区分（Discrimination）/奖励（Reward）/发展（Development）/反馈（Feedback）。
3.4什么是绩效管理系统建立的基础
企业的管理系统包括三大核心系统即市埸系统（Marketing）、运营系统（Operation）、开发系统（productsdevelopment）。
人力资源管理系统（Humanresourcemanagement）、财务管理系统（Financilmanagement）和电脑管理系统（Informationtechnology）等起到支持核心系统运行的作用，衡量一个管理系统的效果一般从五个指标：
质量（Quality正确做事）、速度（Speed做事较快）、灵活（Flexibility适时改变）、可靠（Dependability准时完成）、成本（Cost价格优势）。
人力资源管理系统的管理对象是人，而绩效管理系统仅是人力资源管理系统的支持系统，了解人力资源管理系统的内容是必要的，宏观上讲包括组织结构（Organizationalstructures）、工作设计（Taskdesign）、人力资源信息（ThetypeofHRI）、薪酬系统（Rewardsystem）、人员的挑选培训和发展（selection，traininganddevelopment）等五个子系统，由于这些子系统的运作产生了个人和团队绩效（performance）。
从以上分析可得出，企业的绩效管理系统是建立在人力资源管理系统的基础之上，将绩效管理体系单独拿出来视为一个独立系统，设计绩效管理体系时才能够更加结合企业的实际发展情况，也才能真正为企业的进一步发展而展现企业人力资源管理者的风采。
3.5如何顺利实施绩效管理系统
绩效管理是一个完整的系统。
绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。
绩效管理的主要目标是提高组织整体绩效。
组织必须意识到绩效管理是一个系统，并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标，绩效管理系统能为组织完成许多任务：
衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助员工发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估等。
4.绩效管理几种典型模式
通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。
4.1“德能勤绩”式
“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。
“德能勤绩”式的本质特征是：
业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。
本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。
从某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有评价标准，考评者打分没有评价依据“德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点：
第一、很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；
第二、没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分；
第三、考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等；
第四、绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标；
第五、绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。
对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。
这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。
但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。
企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。
4.2“检查评比”式
国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的，采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视，绩效管理已经进行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。
“检查评比”式典型特征是：
按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。
“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。
这种模式的考核，有两个重大缺陷：
一是绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；二是由于考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。
考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因：
第一、由于考核项目众多，员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么，同时由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意；
第二、考核操作实施过程中，检查抽查是普遍采用的方式。
对于检查抽查中发现的问题，被考核者往往不从自身工作本身找原因，而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好，是因为别人运气好存在的问题没有被发现，被考核者从心里就不会接受这样的考核结果；
第三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核出现“无意识误差”；另外考核者往往不是被考核者的直线上级，不必对被考核者业绩负责，会导致绩效考核的随意性，这样会导致绩效考核出现“有意识误差”，这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。
4.3“共同参与”式
在绩效管理实践中，“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见，这些组织显著特征是崇尚团队精神，公司变革动力不足，公司领导往往从稳定发展角度看问题，不愿冒太大风险。
“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：
一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
“共同参与”式绩效管理对提高工作质量，对团队精神的养成是有积极作用的，可以维系组织稳定的协作关系，约束个人的不良行为，督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成。
在以绩效提升为主要目标，团队协作为主要特征的组织中是适用的。
但这种绩效管理有其适用范围，如果采用不当会带来严重负面效果，主要表现在：
第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”；
第二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客观，“吃亏”的往往是“实在”人；
第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限；
第四、表面和谐氛围，实则是对创新能力的扼杀，这对创新要求高的组织中是非常致命的。
往往最终结果是，最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织，要么被组织同化不再富有创造力。
4.4“自我管理”式
“自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论：
认为员工视工作如休息、娱乐一般自然；如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
“自我管理”式显著特征是：
通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。
“自我管理”式绩效管理激励效应较强，能充分调动人的主动积极性，能激发有关人员尽最大努力去完成目标，对提高公司效益是有好处的，但这种模式应注意适用条件，如果适用条件不具备，可能会发生严重的问题和后果，不能保证个人目标和组织目标的实现。
“自我管理”式绩效管理有如下特点：
第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设，在中国社会目前发展水平情况下，如果缺乏有效监督检查，期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的。
因为有的员工自制能力差，不能有效约束自己，如果不实行严格管理将不能达成其个人目标；
第二，“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节，对目标达成情况不能及时监控，不能及时发现隐患和危险，等发现问题时可能已经太迟，没有挽回余地了，因此可能会给组织带来较大损失；
第三，绩效辅导实施环节工作比较薄弱，上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导，也不能及时给与下属资源上的支持，因此绩效管理提升空间有限；
第四，被考核者通常小集体意识严重，不能站在公司全局角度看问题，被考核者绩效目标与组织目标往往不一致，不能保证公司战略发展目标的实现。
5、绩效管理在人力资源管理中处于核心地位
人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括：
人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。
组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。
如图所示
6.绩效的影响因素
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。
因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
5结论
研究表明：
企业在发展的各个阶段需要不同的营销模式与之适应。
在企业的创业阶段，企业面临着生存问题。
采用高额提成的营销模式能有效的激励营销员，有利于企业拓展业务。
顺利渡过生存期。
在企业的成长阶段，企业的管理逐渐规范，企业文化的逐步建立，随着销售收入和利润快速增加，单纯的高额提成模式已不适应企业的整体营销管理的需要。
此时营销管理应遵从“效率优先，兼顾公平”的原则，从单一的物质激励转向物质激励与精神激励并重。
在企业的成熟阶段，企业的营销渠道逐渐牢固，客户关系基本稳定，企业文化大致定型。
企业的营销管理遵从公平优先，兼顾效率的原则，主要是进行制度化建设，提供具有内外竞争优势的薪酬，增加营销员的归属感，精神激励多于物质激励。
在企业的衰退期，企业面临着被兼并、收购、破产的风险，营销管理应加强原渠道和原客户关系的管理，努力保持营销团队的稳定。
总之，科学激励手段只有与企业的环境和发展的阶段相适应才能使企业与营销员达到双赢，营销员因此获得更大的激励，企业因而实现加速跳跃式的发展。
参考文献：
【1】付亚和，许玉林．绩效管理．复旦大学出版社．2003．
【2】王淑红，龙立荣．绩效管理综述．中外管理导报，2002．9．
【3】理查德·威廉姆斯．业绩管理．东北财经大学出版社．1999．
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