当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议.docx

当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议.docx

《当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议

当前后备干部队伍建设的基本情况与对策建议

本部干部一科

一个国家、一个地区有持续发展的问题，干部队伍建设也有一个持续发展的问题。

后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施，也是干部队伍可持续发展的基本保证。

一、当前后备干部队伍建设的基本情况

1、在全市范围内公推选拔副处级领导后备干部人选。

2005年4月，我市开展了公开推荐选拔副处级领导后备人选的工作，在全市范围内开展公开推荐选拔副处级党政后备干部人选。

经过公推选拔，确定副处级党政领导后备干部91名，其中女干部19人，占20.9%；党外干部9人，占9.9%。

平均年龄39.6岁，其中35岁以下的6人，占6.6%；36至40岁的47人，占51.6%；41至45岁的38人，占41.6%。

大专学历的8人，占8.8%；大学本科学历的50人，占54.9；研究生学历的35人，占38.5%，其中有硕士学位的13人，博士学位的2人。

南海、顺德等区也采取公推选拔的办法，储备了一批后备干部人才。

2、积极构建有利于青年干部锻炼成长的工作格局。

市、委为了推动青年干部锻炼成长，积极拓宽思路，加强探索，采取了多种措施，并将实践证明切实可行的措施以制度的形式规范起来，在全市范围内形成了有利于青年干部锻炼成长的工作格局。

特别针对青年干部普遍历练不足，基层工作经历相对缺乏的状况，注意为青年干部提供多岗锻炼的机会，特别是坚持把基层一线作为干部锻炼成长的主要阵地，丰富了一批年青干部的基层经验。

近年来的主要方式包括：

一是选派青年干部到镇和工业园区任职。

如2003年8月，我市从市直机关年轻科级干部中，选送42名科级干部到镇（街道）和工业园区工作。

经过几年的培养，其中一些干部已经成长为所在区、镇的骨干，有的担任了区直部门和镇、街领导班子成员。

二是采取跨区交叉互派方式选派干部下基层驻农村。

注意把青年干部培养锻炼与实施“十百千万”工程以及固本强基工作结合起来，三批先后选派了203名市直机关干部下基层驻农村，覆盖了市直机关的各个单位。

3、注重在实际工作中考察和使用后备干部。

市委重视对后备干部跟踪管理和使用，注意在实际工作中考察和认识后备干部的素质和能力，对表现较好、综合能力较强的后备干部，适时予以提拔重用。

2005年4月以来，公推选拔的91名副处级领导后备干部中已有22名已提拔为副处级干部，占总数的24.2％。

2005年，市委还专门下发了《关于第一批驻村干部考核表彰工作方案的通知》，明确对表现突出的优秀驻村干部，可以提拔重用，任职年限未达到基本年限的，应纳入后备干部名单重点掌握，加强培养锻炼。

二、当前后备干部队伍建设的存在问题和薄弱环节

1、后备干部队伍建设的前瞻性和计划性仍需加强。

近年来我市在加强年青干部锻炼成长方面做了不少工作，但从后备干部队伍的整体上看，前瞻性和计划性仍需进一步加强。

主要体现是没有制定一个中长期的后备干部队伍发展规划，对后备干部的培养使用和配套制度建设的系统考虑还有所欠缺。

2、后备干部人才库仍需进一步调整充实。

主要体现是后备人才库调整充实力度不够大，后备干部的数量、结构和综合素质与形势发展要求有较大差距。

从数量上看，与《党政领导班子后备干部工作规定》的要求有比较明显的差距；从结构上看，主要是专业结构不尽合理，高层次专业人才特别是熟悉现代经济管理、城市规划、环保、园林设计、外经贸及法律业务的干部较为紧缺，女干部和党外干部的比例偏低。

3、对后备干部的培养锻炼渠道比较单一。

目前在后备干部培养中还缺少实实在在、有针对性的科学方法，表现为培养渠道不够多、方法不够新，力度不够大。

如在基层锻炼方面，多用“任职”少用“挂职”，加大了工作难度，在培训教育方面，针对性不强，效果不够明显，通常采用的短期理论培训达不到迅速提高后备干部综合素质的目的。

4、对后备干部的跟踪管理仍需进一步改进。

对后备干部的管理仍以表层次的了解为主，对后备干部人才库没有形成分类跟踪、及时更新的机制。

5、后备干部备用结合方面还有待进一步加强。

从这几年市管后备干部的储备和使用情况看，在一定层面上存在“备用脱节”、“备而不用”的现象。

比如2005年4月经过公开推荐产生的91处级后备干部，还有69名没有提拔使用。

后备干部的备用之间的数字差距比较大，一方面影响了后备干部队伍建设的实际效果，另一方面影响了后备干部本身的积极性。

三、进一步加强后备干部队伍建设的对策建议

（一）立足全局，着眼长远，充分认识后备干部队伍建设的重要性和紧迫性

各级党组织要进一步提高对培养后备工作的认识，把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程，认真抓好落实。

要牢固树立“一把手抓第一资源”的观念，层层落实目标责任制。

党委要负责研究制订本系统或本单位培养和选拔优秀年轻干部的总体规划，提出目标措施。

组织人事部门具体组织实施规划，认真落实各项措施，定期分析队伍现状，实行分类指导，形成工作规范。

后备干部所在单位要根据上级党委和组织部门的要求，具体落实好后备干部的培养和选拔工作。

党委、党委组织部门、后备干部所在单位要严格按照责任制的要求，形成一级抓一级，一级促一级，一级带一级的分级管理网络。

组织部门每年要组织一次，对各单位在培养和选拔后备工作中落实目标、措施的具体情况进行督查。

（二）明晰思路，统筹兼顾，切实做好后备干部队伍建设规划

规划是工作的先导，要想后备干部工作科学有序地开展，必须从规划入手，明确工作目标。

各级党委要强化统筹意识和规划意识，立足经济社会的持续和协调发展，从全局的高度考虑角度考虑后备干部的储备，从长效的深度考虑培养和管理机制的建立和完善，根据中央的有关要求，制定本地区、本部门领导班子后备干部选拔培养的目标和规划。

一要体现系统性。

由于后备干部和现职干部之间是一个动态的循环过程，干部年轻化的实质是保持后备干部与现职干部的良性循环。

因此，后备干部工作目标要根据根据人才成长规律、领导班子建设需要和干部特点来制订。

特别要结合我市的产业发展规划、城市建设规划、科技文化发展规划，有预见性和前瞻性地分析在今后一段时期干部队伍的需求，并以此为依据，研究编制规划，使党政领导人才资源开发与经济社会发展在目标上相协调、结构上相衔接、制度上相配套。

二要体现导向性。

要遵循人才成长和人才资源开发的规律，用科学的人才观来指导后备干部工作，树立正确的用人导向。

要把品德、知识、能力和业绩作为衡量后备干部德才水平的重要标准，坚决破除论资排辈、求全责备，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等观念的束缚，注重真才实学，不拘一格选人才。

三要体现递次性。

要树立“大后备”观念，从公务员选录等基础性工作抓起，提前介入后备干部选配工作，增强工作的前瞻性和针对性，形成后备干部逐级培养、梯次使用的格局。

（三）拓宽视野，优化结构，进一步充实后备干部人才库

针对当前我市后备干部人才库的状况，要进一步拓宽后备干部推选渠道，改进后备干部推选方式，充实后备人才库的储量，真正建立起数量充足、结构合理、整体素质较高的后备干部队伍。

一要拓宽后备干部推选视野。

要坚持不拘一格选人才，注意拓宽视野，促进各领域之间人才的合理流动，物色和选拔真正实绩突出、表现优秀、有发展潜力的人才作为后备干部。

从我市实际情况看，推选后备干部应重视五个领域：

（1）注意从国内相对发达的大中城市和国外留学人员中引进和物色；

（2）注意从高校、研究机构中物色；

（2）注意从企业、中介组织中物色；（4）注意从先进模范人物、国际国内重大竞赛获胜者、重要评选获奖者中物色；（5）注意从镇、街基层一线物色。

二要改进后备干部推选方式。

各级党委组织部门要把挑选后备干部工作建立在对大批干部全面培养和考察了解的基础上，充分发扬民主，体现群众意愿，发动各级党组织和社会各界群众，广泛推荐优秀年轻干部。

引入竞争机制，推荐可采用“三结合”的形式：

（1）集中公推选拔与个别专项推选相结合。

集中公推选拔就是参照公选领导干部的方式，定期（如两年一次）面向全社会公推后备干部；个别专项推选就是根据后备干部人才库的存量结构，有针对地物色紧缺型后备干部。

（2）单位民主推荐和职能机关举荐相结合。

单位民主推荐就是由本单位干部在年度考核、年度评议的同时，民主推荐后备干部人选，经单位领导班子集体研究后上报；职能机关举荐就是调动各民主党派、工商联组织和统战部门、妇联、共青团、高等学校、博士后工作部等单位的选才积极性，由这些职能机关和部门向组织人事部门举荐优秀人才，经考试或考察后吸收到后备干部队伍中，主要针对的是党外后备干部、女后备干部和专业性较强的后备干部。

（3）内举和外引相结合。

即在加大全市范围内推选后备干部力度的同时，针对当前我市党政领导人才和后备人才的状况，有计划、有步骤地引进紧缺的党政领导后备人才，增加紧缺型后备人才的储备。

这项工作要注意前移选拔环节，可针对当前我市人才队伍的总体结构状况，注重从国内知名高校应届毕业生中选拔紧缺人才，并通过基层锻炼等方式，进行重点培养，作为人才储备，形成“大后备”的梯次培养模式。

为各级后备干部培养奠定基础。

三要兼顾后备干部人才数量和质量。

一方面，要充实后备干部人才储量。

根据《党政领导班子后备干部工作规定》，后备人才库要保持充足的数量，一般按领导班子职数正职1:

2、副职1:

1的数量确定。

按照这一比例要求，我市正处级领导岗位的后备干部应保持150人左右的常数，储备副处级领导岗位的后备干部应保持400人左右的常数。

另一方面，要提升后备干部总体素质。

选拔后备干部要注重发展潜力，尤其要看思想素质和学习适应能力，不能片面追求数量。

四要优化后备干部队伍结构。

要从根本上改善我市党政领导人才结构，就必须变“缺什么、选什么”为“缺什么、储备什么”，使后备人才库保持合理的结构，既要注重后备干部年龄结构，又要注重知识和专业结构，还要注意妇女后备干部和非中共党员后备干部的储备。

市管后备干部要以35-40岁的为主体，35岁以下的干部不少于30%，其中30岁以下的干部不少于10%。

针对当前我市干部队伍结构状况，要重点储备三类干部：

第一类是具有较高学历层次和专业水平的干部。

注重从企事业单位、高等院校、科研院所选拔高层次人才纳入后备干部人才库进行培养。

副处级后备干部要求要有本科以上学历，要注意培养一批有研究生学历和硕士、博士学位的优秀干部，注意发现一批熟悉宏观经济管理、规划建设以及国际经济交流工作的优秀人才。

第二类是熟悉基层的优秀干部，尤其是综合素质高、实践经验丰富、熟悉“三农”工作、具有较强群众工作能力的干部。

第三类是优秀的女干部和党外干部。

妇女、党外后备干部要有一定比例，女干部不少于20%，党外干部不少于10%。

（四）强化管理，动态跟踪，形成后备干部“优备劣汰”的工作机制

后备干部要实行分类管理、动态跟踪，及时更新，形成“优备劣态”机制，确保储备质量。

一是实行“交叉分类建档”制度，加强后备干部分类管理。

后备干部档案工作必须要摆脱传统的的工作模式，走信息化、网络化的路子，逐步建立健全后备干部信息库，采取“交叉分类、一人一档”的办法，要为后备干部有针对性的培养和使用打好基础。

从我市实际情况看，交叉分类的类别包括：

（1）按层次分类。

如市管后备干部可包括正处级后备干部和副处级后备干部。

（2）按成熟度分类，包括近期使用类、中期使用类和长期培养类三种。

（3）按专业分类。

可以包括综合管理类、财经金融类、经贸外经类、规划建设类、政法法律类、科技工作类、宣传文体类、农村工作类等。

（4）按气质和性格特点分类。

二是推行跟踪评议和信息分析制度，加强后备干部日常考察。

采取日常观察、专项测评、定期访谈、年终考评等多种手段，及时掌握后备干部的思想工作动态，帮助他们及时克服不足，不断改进提高。

建立后备干部信息分析制度，组织部门要与后备干部所在单位党委（党组）加强协调与沟通，单位党组织要定期报告本单位后备干部的任免、奖惩、学习培训、思想动态等情况，对掌握的情况，要定期分析研究。

组织部门在考察现任领导班子时，应结合考察后备干部一道进行。

三是推行滚动更新和最长备用期制度，实现“优备劣态”。

要在跟踪评议考察的基础上，及时调整后备干部名单。

对那些政治思想、道德品质、谦政等方面出现问题的；工作实绩不突出、发展潜力不大的；群众意见较大或威信不高的；有其他不良表现、不适合作为后备干部的，要及时进行淘汰。

同时对新发现优秀年轻干部，应及时补充进来，从而使后备干部队伍在不断的新陈代谢中，始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，始终保持生机和活力。

要探索建立最长备用期制度。

对于现担任正科级职务的副处级后备干部，最长备用期应不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍，对备用时间较长的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的使用创造条件。

（五）重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质

对纳入后备干部人才库的干部，要按照“缺什么，补什么”的要求，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，全面提高素质。

一方面，要增强后备干部教育培训的针对性。

要依托全市培训资源组合的成果，充分发挥市委党校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，提高后备干部培训效果。

市委党校要把举办中青年干部培训班作为主体班次，培训对象除由各地各部门安排外，党委组织部门可直接确定一部分优秀年轻干部参加培训。

在教学方式上要积极创新，要继续加强与省内外高校的合作，积极邀请高校专家、教授到党校讲课，进一步优化培训师资结构，提升培训质量和层次，使更多的后备干部有机会及时接受高层次的前沿信息。

另一方面，要增强后备干部实践锻炼途径的多样性。

对干部个人来说，经历就是财富。

具有丰富工作经历的干部思考问题将更加全面，把握问题将更加准确，处理复杂问题将更加游刃有余。

因此，党委和组织部门要重视拓宽后备干部实践锻炼的途径，把后备干部放到重要岗位压担子，解难题，切实提高后备干部的实际工作能力，使他们具备担当领导重任的综合素质。

可以采取的锻炼途径包括：

（1）挂职锻炼。

具体包括“上挂”和“下挂”两种形式。

对于在机关工作时间长，但没有基层经验的后备干部，要有计划地安排到基层工作一至两年，提高实际工作能力，增强群众观念，积累基层经验，提高服务意识；对于在基层工作时间长，但缺少市、区机关工作经验的后备干部，也可以选调到市直机关综合部门或阶段性工作岗位“上挂”锻炼，拓宽视野，提高政策把握能力，增强大局观念。

（2）选调参加中心工作。

对哪些发展潜力大、有专业特长的后备干部，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作，比如在新城区建设、环境整治等重大建设项目中负责某方面工作，提高他们的实践能力和一线领导经验。

（3）岗位交流。

要合理推进后备干部跨地区、跨部门横向交流，包括机关中层干部的交流，党委、人大、政府、政协之间的干部交流，增强干部的全面发展能力。

对正职的后备人选，要实行多种岗位和复杂环境的锻炼与考验，或扩大他的分管范围、职责权限，使他们尽快取得全面领导工作经验后，不失时机的安排到正职或主要领导岗位上。

（六）强调业绩，备用结合，加大从后备人才中提拔使用干部的力度

后备干部工作要坚持培养和使用相结合，避免备归备、用归用，培养和使用“两张皮”的现象。

要通过后备干部使用方式的不断创新，激发后备干部工作的积极性和主动性，提高后备干部建设的实际效果。

一方面，要坚持后备干部优先使用制度。

各级党委和组织部门要把后备干部作为调整充实领导班子的主渠道、主来源，对各方面条件能力比较成熟的优秀后备干部，要及时提拔到相应的领导岗位，其中特别优秀的应及早安排到重要领导岗位上任职。

凡是没有进入后备干部序列的人员，一般不得提拔任用，对于需要从后备干部名单以外提拔干部的，呈报单位应当说明情况。

在公开选拔领导干部时，应该采取相应措施鼓励和支持后备干部踊跃参加，并在同等条件下优先使用后备干部。

对德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的优秀干部，以及有关单位和部门急需的高学历、高素质优秀人才，可以进行破格或越级使用。

同时，要建立后备干部使用状况定期分析制度，定期研究后备干部的使用率等情况，提出解决办法。

另一方面，要坚持把“工作实绩”作为后备干部提拔使用的重要标准。

后备干部优先使用，并不等于是后备干部就必须使用，就必须急于使用。

提拔使用后备干部，同样要突出实际能力，强调工作实绩，尊重群众评价，严把素质关。