自考人力资源管理一考试大纲教学提纲.docx
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自考人力资源管理一考试大纲教学提纲
第一章 绪论
一、学习目标的和要求
通过本章的学习，认识人力资源的内涵及特征、人力资源管理的含义、目标和主要功能，理解人力资源战略的含义、人力资源战略与企业战略的关系，了解人力资源管理的发展历史、面临的挑战和发展趋势。
二、课程内容
第一节 人力资源管理的基本概念
（一）人力资源的概念和特点
对"资源"的理解。
人力资源的内涵。
人力资源的特点：
不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性、增值性。
（二）人力资源管理的概念
人力资源管理分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理。
宏观人力资源管理的含义。
微观人力资源管理的含义。
对微观人力资源管理的理解。
（三）人力资源管理的目标和功能
人力资源管理的目标包括：
建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的；在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发民展的目的；提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。
（四）人力资源管理的活动领域
人力资源管理的活动领域包括工作分析与工作设计，人力资源管理，招募与甄选，培训与开发，绩效管理，薪酬、资金和福利六个部分。
（五）人力资源管理部门的结构
绝大多数组织都设有专门的人力资源管理部门或人事部门，其体分工可能有差异。
国外企人力资源部门的两种结构。
国内企业人力资源部门的结构。
（六）人力资源管理的模式
人力资源管理从功能上看，具有四种不同的功能模式；产业（工业）模式、投资模式、参与模式和灵活性模式。
第二节 人力资源管理的发展阶段
现代人力资源管理的发展历史，主要可以分成初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
人力资源战略的含义、类型以及人力资源管理战略与企业战略之间的关系类型。
第三节 现代人力资源管理面临的挑战
（一）人力资源管理面临的现实挑战
人力资源管理面临的现实挑战主要有：
经济全球化的冲击、多元文化的融合与冲突、信息技术的全面渗透、人才激烈争夺等。
（二）人力资源管理的发展趋势
1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。
2.人力资源管理中事务性职能的外包和人才租租赁。
3.直线管理部门承担人力资源管理的职责。
4．政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。
（三）人力资源管理者所应具有的能力
人力资源管理者应具有备经能力、专业技术和知识与能力、变革管理能力综合能力。
三、考核知识点
（一）人力资源管理的概念和特点
（二）人力资源管理的概念、目标和功能
（三）人力资源管理的发展阶段
（四）人力资源管理面临的挑战
四、考核要求
（一）人力资源管理的基本概念
1.识记：
（1）人力资源的概念；
（2）人力资源的特点；
（3）人力资源管理的目标和功能；
（4）人力资源部门的结构；
（5）人力资源管理的发展阶段。
2.领会：
（1）人力资源管理的概念；
（2）人力资源管理的活动领域；
（3）人力资源管理的功能模式。
（二）人力资源管理发展阶段
1.识记：
（1）人力资源管理发展的四个阶段；
（2）人力资源战略的类型。
2.领会：
（1）人力资源战略的含义；
（2）人力资源战略和企业战略的关系类型。
（三）现代人力资源管理面临的现实挑战
领会：
（1）人力资源管理面临的现实挑战；
（2）人力资源管理的发趋势；（3）人力资源管理者所应具备的能力。
第二章员工激励
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解激励的含义，作用，理解激励理论，掌握激励方法。
二、课程内容
第一节激励概述
1、激励的含义
2、激励的作用
激励理论
员工激励的方法
三、考核知识点
四、考核要求
第三章 工作分析
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解工作分析思想的历史，结构化工作分析方法以及工作设计的相关理论，认识工作分析的内容和工作分析的流程，掌握工作分析的定义、原则以及工作分析的基本分析方法。
二、课程内容
第一节 工作分析概述
（一）工作分析简史
1.古代的工作分析思想。
工作分析的思想萌芽在苏格拉底时代，苏格拉底提出人与工作匹配的最初思想，指出对工作进行分析的重要性。
我国古代同样蕴涵深厚的工作分析思想，有研究指出工作分析的最初应用出现在我国周代。
2.近代的工作分析思想。
近代的工作分析的应用从泰勒的"时间运用研究"开始，以吉尔雷斯夫妇不代表的管理学家、心理学家把泰勒的研究进一步深化。
一次大战期间，美国国家军队人事委员会正式提出工作分析的概念，工作分析从此应用开来。
后来逐渐发展出多种成熟的结构分工作分析方法。
（二）基本概念
工作分析的基本概念分两大部分，第一部分即个人层面的相关概念：
要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯等；第二部分即组织层面的相关概念：
职组、职系、职级等。
（三）工作分析定义
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
职位说明书对应包括两大部分：
工作描述（jobdescriptions）和工作规范（jobspecifications）。
工作分析需要从八个要素着手，掌握八个方面的信息：
who、what、whom、why、when、where、how、howmuch。
（四）工作分析功用
具体到人力资源管理领域，工作分析是人力资源管理活动中一项重要的基础性工作。
工作分析的结果可以运用到人力资源规划、招聘与甄选、人员配置、晋升、职业生涯设计等各个环节上。
（五）工作分析原则
为了提高工作分析的科学性与合理性，在组织实施工作分析的过程中，应遵守这样一些原则：
目的的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则。
第二节 工作分析的方法与流程
（一）工作分析方法
工作分析基本方法包括观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等，每一种分析方法都有它的优缺点，因此要根据工作分析的目的与内容，本着经济的原则来选择一种或几种分析方法。
同时工作分析理论与实践研究经过多年的发展，在基本方法的框架上出现了一些成熟的结构化分析方法。
（二）工作分析流程
工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备。
同时还需具的科学的、合理的操作程序。
一般地，工作分析是按照以下的程序进行的：
准备阶段、搜集信息阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、反馈与调整阶段。
（三）结构化工作分析方法
结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式，把工作分解到工作单元，分项目由任职者进行描述，最后工作分析人员确定哪些项目可以应用到该职位的工作分析中去。
结构化工作分析方法包括职位分析问卷法、美国劳工部工作分析程序、功能性工作分析法等。
第三节 工作分析产出
（一）工作说明书
工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息，工作联系、工作环境条件等方面的内容。
工作说明书的编制需要遵循一定原则。
（二）工作规范
工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征（knowledge,skill,ability,otherpersonalities,简称KSAOs）的目录清单。
它是工作分析的重要组成部分。
（三）职位说明书主要包括两大部分的内容，工作描述和工作规范，综合工作说明书和工作规范的内容，就形成系统性的书面文件--职位说明书。
第四节 工作设计
根据组织的发展状况和任务要求，把工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，这样工作分析就进一步深化为工作设计。
工作设计技术包括工作轮转、工作扩大和工作丰富化等。
三、考核知识点
（一）工作分析思想
（二）工作分析定义
（三）工作分析内容
（四）工分分析原则
（五）工作分析程序
（六）工作分析方法
（七）工作设计方法
四、考核要求
（一）工作分析概述
1.识记：
（1）要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯；职等、职级；
（2）工作分析定义；
（3）工作分析内容。
2.领会：
（1）工作分析功用；
（2）工作分析原则。
3.应用：
（1）界定职位；
（2）划分职系、职等、职级。
（二）工作分析方法与流程
1.识记：
（1）工作分析基本方法：
（2）工作分析流程。
2.领会：
结构化工作分析方法。
3.应用：
对职位进行工作分析。
（三）工作分析产出
1.识记：
（1）工作说明书的内容；
（2）工作规范的内容。
2.应用：
职位说明书的使用。
（四）工作设计
1.识记：
工作设计的三种方法。
2.领会：
工作设计的思想。
3.应用：
运用一种方法在组织中进行工作设计。
第四章 人力资源规划
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解人力资源规划的含义和作用，熟悉人力资源规划的内容和程序，掌握人力资源规划的各项预测技术，包括人力资源需求的预测技术和人力资源供给的预测技术，熟悉人力资源信息系统的建立过程，对弹性人力资源规划有一个基本的认识。
二、课程内容
第一节 人力资源规划概述
（一）人力资源规划的概念
1.人力资源规划的定义。
2.人力资源规划的目标。
人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
具体目标有六个。
3.人力资源规划的基本问题。
人力资源规划有4个基本问题：
组织人力资源现状是什么？
组织实现战略目标对人力资源的要求是什么？
组织人力资源的现状与理想期望之间的差距是多少？
如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距？
（二）人力资源规划的作用
人力资源规划的五个重要作用
第二节 人力资源规划的内容与程序
（一）人力资源规划的内容
人力资源规划的内容有六个方面：
岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划。
（二）制定人国资源规划的原则
在制定在力资源规划的时候要遵守以下原则：
兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则。
（三）人力资源规划的流程
人力资源规划的共分为三个阶段：
人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段。
每个阶段又有一些具体的程序。
第三节 人力资源规划的预测技术
（一）人力资源需求预测
（1）影响人力资源需求的因素；
（2）确定人力资源需求的程序；（3）人力资源需求的预测方法：
德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法。
（二）人力资源供给的预测
人力资源供给的预测，是反映对组织未来一段时间中内、外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程。
影响人力资源供给的因素可分为两大类：
地区性因素和全国性因素。
组织人力资源供给来自两个方面：
组织内部和组织外部，相应的，组织人力资源供给预测也包括两个方面：
组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供预测。
（三）人力资源的供求调节 在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：
供求平衡、供不应求和供大于求。
它们各有不同的调节措施。
第四节 人力资源信息系统
（一）人力资源信息系统的建立
人力资源信息系统是对一个组织的信息时进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。
（二）人力资源信息系统的内容
一个完善的人力资源信息系统包括以下内内容：
其一，分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类以及总体框架。
其二，组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。
这些影响因素通常包括：
各类求职人员的供职条件、国家有关政策法规、外部劳动力市场上的劳动力供求长期发展趋势、整个社会的变状况，等等。
其三，组织内部现人人力资源的信息。
（三）人力资源信息系统的功能
为人力资源规划决策提供信息支持；为人事决策提供信息支持；为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等。
第五节 弹性人力资源规划
（一）新旧观念的转变
（二）弹性人力资源管理
为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工作：
评估、核心人力资源、预备性支援人员、临时人员储备计划。
三、考核知识点
（一）人力资源规划的概念和作用
（二）人力资源规划的内容和程序
（三）人力资源规划的预测技术
（四）人力资源信息系统
（五）弹性人力资源规划
四、考核要求
（一）人力资源规划的概念和作用
识记：
（1）人力资源规划的定义及其含义；
（2）人力资源规划的目标和基本问题；
（3）人力资源规划的作用。
（二）人力资源规划的内容和程序
1.识记：
（1）人力资源规划的内容；
（2）制定人力资源规划的原则
2.识记并领会人力资源规划的程序。
3.应用：
依据人力资源规划的程序编制人力资源规划。
（三）人力资源规划的预测技术
1.识记：
（1）人力资源规划的常用预测技术；
（2）影响他力资源需求的因素；
（3）确定人力资源供求的程序；
（4）影响人力资源供给的因素；
（5）三种人力资源供求关系及其调节方法。
2.领会：
（1）经验预测法的含义及应用要点；
（2）德尔菲法及其应用原则；
（3）趋势分析法的基本思路及实施原则；
（4）管理者继任模型；
（7）组织外部人力供给的来源；
（8）预测外部人力供给时应考虑的因素。
3.应用：
（1）德尔菲法其应用原则；
（2）趋势分析法的基本思想实施原则；
（3）管理者任模型；
（4）马尔科夫分析方法的基本思想及实施原则；
（5）档案资料分析。
（四）人力资源信息系统
识记：
（1）人力资源信息系统的建立程序；
（2）组织内部人力资源信息的内容；
（3）组织人力资源信息的内容；
（4）人力资源信息系统的功能。
（五）弹性人力资源规划
识记：
弹性人力资源规划的步骤。
第五章 招聘管理
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解人员招募、甄选以及录用的基础常识和基本流程。
掌握人员招募的概念、意义、招募决策的制定、招募的基本流程、如何提高招募的有效性、招募渠道的类别和选择人员甄选的概念、意义及甄选方法。
二、课程内容
第一节 人员招募概述
（一）人员招募的概念
人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有的一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
（二）人员招募的意义
员工招募的意义在于，为企业补充新鲜血液，保持循环，使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
（三）制定招募决策
制定招募决策，实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需的数量、质量和结构的人员补充到可能产生的职位空缺上。
（四）提高招募的有效性
通过吸引足够多的求职者、选择适宜的招募渠道、组建一支称职的招募队伍等途径可以提高招募的有效性。
（五）人员招募的基本流程
对空缺职位进行职位分析，确定基本的招募方案，拟定招募简章 、发布招募信息
（六）招募渠道的类别和选择
招募渠道包括企业外部招募和企业内部招募两类，各种招募渠道各有其优缺点，企业可以选择合适的途径进行招募。
第二节 人员甄选
（一）人员甄选的概念
人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
（二）人员甄选的意义
甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。
员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。
当个性与职业相匹配时，则会有最高的满意度和最低的离职率。
（三）人员甄选的方法
常见的甄选方法有"简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。
面度是一道有效的甄选五环节和办法。
第三节 人员录用
（一）背景调查
很多企业都将背景调查作为招聘、选拔人员的必要环节 ，这在很大程度上是因为不合适的员工会给企业带来无穷无尽的麻烦。
（二）体验
体格检查是选拔过度后紧接着的一个步骤。
尤其是对于一些健康状况有特殊要求职位，必须要对应聘者进行严格的体验。
（三）做出录用决策
假如出现难以在几个优秀的候选人之间做出选择的情形，最好的办法是回到工作分析阶段，确认该职位究竟需要什么人。
（四）通知应聘者
应该及时地向合格的应聘者发出录用通知，以免优秀人才另谋高就；对于未被录用的求职者也应辞谢，以维护企业在应聘者心目中形象。
（五）签订试用合同或聘用合同
聘用合同的内容一般包括：
被聘任者的职责、权限、任务；被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等；试用期，聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任；双方认为需要规定的其他事项，等等。
三、考核知识点
（一）人员招募的意义、招募决策的制定、提高招募有效性的途径、招募的基本流程
（二）人员甄选的意义、人员甄选的办法
（三）做出录用决策，签订试用合同或聘用合同
四、考核要求
（一）人员招募概述
1.识记：
人员甄选的概念及其意义；
（2）提高招募有效性的途径；（3）招募的基本流程。
2.领会：
招募决策的制定。
3.应用：
能够运用甄选的办法进行人员甄选。
（三）人员好录用
1.识记：
人员录用的环节 。
2.领会：
对人员录用环节进行把握的意义。
3.应用：
能够运用人员录用的知识进行实践操作。
第六章 人员素质测评
一、学习目的和要求
通过本章的学习，熟悉人员测评的基本概念，了解人员测评的发展历程及其功能和作用；理解人员测评的原理。
并掌握几中常用的人员测评工具。
二、课程内容
第一节 人员测评方法概论
（一）什么是人员测评
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行动科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。
它针对特定的人力资源管理的目的，运用多中科学的方法收集测评者在主要活动领域的表政信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理并开发提供参与依据。
（二）人员测评的发展
1.最早的人才测评思想。
中国历代选拔人才的过程已经体现出人才测评的思想。
2.西方现代人员测评的发展。
人类在19世纪才发现人与人之间是存在个体差异的。
1905年，法国心理学家比标（BinetA）研究设计出世界上第一个智力测验表"比奈-西蒙量表"。
第一次世界大战以后，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会。
美国学者斯特朗（SrongE．k．）作出了重要成绩，他于1927年编制出版了世界上第一职业表--"斯特朗男性职业兴趣量表"。
目前，人才测班次技术在西方已得到广泛而深入地应用，人才测评在西方已形成一个产业。
3.我国人员测评的发展。
我国人员测评发展大致可分为三个阶段：
复苏阶段（1980-1988年）；初步应用阶段（1989-1992年）；繁荣发展阶段（1993年-至今）。
（三）人员测评的功能和作用
1.人才测评的功能：
甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测功能。
2.人才测评的作用；配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场。
第二节 人员测评的原理
（一）人员测评的理论基础
人员测评得以实施的、客观的和相对的测手段。
（二）测评过程的主要衡量指标
这些指标包括误差、信度、效度、项目分析、常模。
（三）测评的类型和目的
基于不同目的所设计的测评有不同有功能。
根据测评目的和用途的不同可以分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评。
第三节 人员测评的指标体系
（一）测评的内容
测评的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。
常用的内容维度有身体素质、心理素质、文化素质、技能素质和能力素质等。
（二）测评内容的操作化
测评内容的操作化是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。
测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。
第四节 人员测评的常用工具
人员测评的常用工具包括：
纸笔测试，面试，心理测验，基于模拟的测试等几种类型。
其中面试有结构化面试、非结构化面试、情境面试、行为描述面试、系列面试、小组面试、威力面试、计算机辅助面试等形式。
心理测验包括标准化测验和投射测验两种。
其中标准化测验包括人格测验、智力测验、能力倾向测验和其他心理素质测验等类型。
基于模拟的测试包括公文处理、无领导小组讨论、角色扮演和管理者游戏等类型。
另外，还有近年比较流行的评价中心，是一种综合运用多种工具的方法。
三、考核的知识点
（一）人员测评的含义
（二）人员测评的功能
（三）人员测评的理论基础
（四）人员测评的类型和目的
（五）测评内容的操作化
（六）几种测评工具的操作方法和评价
四、考核要求
（一）人力资源管理的基本概念
1.识记：
人员测评的概念。
2.领会：
（1）人员测评的发展历程；
（2）人员测评的功能和作用。
（二）人员测评的原理
1.识记：
误差、信度、效度、常模的概念。
2.领会：
（1）人员测评的理论基础；
（2）测评的类型。
（三）测评的指标体系
1.识记：
测评的指标体系的含义。
2.应用：
测评内容的操作化。
（四）人员测评的学用工具
1.识记：
主要工具的概念和分类。
2.领会：
各工具的特点和应用中的优缺点。
3.应用：
能够设计结构化面试问卷。
第七章员工培训
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解培训的概念、内容和种类，理解培训的程序，包括培训需求培训
课程设计、培训效果评估，掌握人员培训的方法。
二、课程内容
第一节 员工培训概述
（一）培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值
观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
（二）培训的内容和种类
1.培训的内容。
员工培训的内容主要
升级会员 