基于职业生涯发展的人才储备及培养应用研究.docx

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基于职业生涯发展的人才储备及培养应用研究

中瑞酒店管理学院

本科毕业论文

基于职业生涯发展的人才储备及培养应用研究

——以北京中国大饭店为例

专业

酒店管理

学生姓名

王楚怡

学号

171011921

指导教师姓名

张絮

指导教师职称

2020年12月

本科毕业设计（论文）诚信声明书和版权使用授权书

诚信声明书

本人郑重声明：

在毕业设计（论文）工作中严格遵守学校有关规定，恪守学术规范；我所提交的毕业设计（论文）是本人在指导教师的指导下独立研究、撰写的成果，设计（论文）中所引用他人的文字、研究成果，均已在设计（论文）中加以说明；在本人的毕业设计（论文）中未剽窃、抄袭他人的学术观点、思想和成果，未篡改实验数据。

本设计（论文）和资料若有不实之处，本人愿承担一切相关责任。

论文作者（签字）时间：

年月日

版权使用授权书

本人完全了解中瑞酒店管理学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：

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（保密论文在解密后遵守此规定）

论文作者（签字）时间：

年月日

指导教师已阅（签字）时间：

年月日

基于职业生涯发展的人才储备及培养应用研究

——以北京中国大饭店为例

摘要

在旅游业迅速发展的时代，我国旅游经济继续保持高于GDP增速的较快增长，酒店需要更多高素质人才，酒店的竞争归根到底是人才的竞争。

酒店员工的真正需求也是酒店管理中要考虑的因素。

虽然大多数学者对酒店人才储备及培养的策略进行多方研究，但对于以职业生涯发展为基础的酒店人才储备及培养间的联系还不够明确。

本文针对这一问题考虑基于职业生涯发展规划如何储备及培养人才，尽可能避免人才流失，提高酒店在行业内的人才竞争力。

第一部分主要阐述了研究背景、意义、研究方法与思路。

第二部分结合国内外文献综述分析酒店行业基于职业生涯发展的人才储备及培养的方式。

第三部分通过访谈法分析北京中国大饭店人才储备的方法及酒店对员工的职业发展规划。

第四部分通过调查问卷了解员工对酒店的满意度及对自身规划。

第五部分提出相应的建议，以及对未来的展望。

本研究希望中国大饭店在行业发展飞速的大环境下，发现自身在人才储备及培养方面的不足，减少员工流失率，提高员工忠诚度及满意度，增加酒店在同行的竞争力，促进酒店发展。

关键词：

酒店；人才储备；人才培养；职业发展

RESEARCHONHOTELTALENTRESERVEANDTRAININGAPPLICATIONBASEDONCAREERDEVELOPMENT

                       ——TAKEBEIJINGCHINAWORLDHOTELASANEXAMPLE

Abstract

Intheeraoftherapiddevelopmentoftourism,China'stourismeconomycontinuestomaintainafastergrowthratethanGDP,thehotelneedsmorehigh-qualitytalents,thehotelcompetitioninthefinalanalysisisthetalentcompetition.Therealneedsofhotelstaffarealsoafactortobeconsideredinhotelmanagement.Althoughmostscholarshaveconductedmultipleresearchesonthestrategiesofhoteltalentreserveandcultivation,therelationshipbetweenthehoteltalentreserveandcultivationbasedoncareerdevelopmentisnotclearenough.Inviewofthisproblem,thispaperconsidershowtoreserveandcultivatetalentsbasedoncareerdevelopmentplanning,soastoavoidbraindrainasfaraspossible,andimprovethetalentcompetitivenessofthehotelintheindustry.

Thefirstpartmainlydescribestheresearchbackground,significance,researchmethodsandideas.Thesecondpartcombinesdomesticandforeignliteraturereviewanalysisofthehotelindustrybasedoncareerdevelopmenttalentreserveandtrainingmethods.ThethirdpartanalyzesthetalentreservemethodofChinaHotelBeijingandthehotel'scareerdevelopmentplanforstaffthroughinterviewmethod.Thefourthpartinvestigatesemployees'satisfactionwiththehotelandtheirownplanningthroughthequestionnaire.Thefifthpartputsforwardthecorrespondingsuggestionsandtheprospectofthefuture.

Inthecontextoftherapiddevelopmentoftheindustry,thisstudyhopestofindtheshortageoftalentreserveandtraining,reducestaffturnoverrate,improvestaffloyaltyandsatisfaction,increasethecompetitivenessofthehotelintheindustry,andpromotethedevelopmentofthehotel.

Keywords:

hotels;reserveoftalents;talenttraining;careerdevelopment

一、绪论

（一）研究目的

随着国家经济一体化的发展，旅游业发展迅速。

据统计，2019年我国旅游经济继续保持高于GDP增速的较快增长，国内旅游收入增长11.7%、外国人入境旅游人数增长4.4%。

与此同时，酒店对高素质人才的需求增加，人才储备及培养就成了重中之重。

但酒店业的离职率一直居高不下，并且缺乏高素质专业人才，酒店的竞争不仅是利益和客源的竞争，更是人才的竞争。

随着酒店从业人员学历的提升，各员工更加重视自己的职业生涯发展，良好的激励机制及人才培养方式也能在很大程度上提高员工积极性，降低员工离职率。

以职业生涯发展为基础的人才储备及培养的目的是为了让更多高素质的专业人才发挥所长，和酒店共同成长。

因此，本文以北京中国大饭店为例，分析人力资源管理现状，在选择合适的人才储备及培养的方式的同时，完善招聘制度，帮助酒店挖掘到更多高素质人才，提升酒店竞争力并降低员工流失率。

（二）研究意义

1.理论意义

近年来，酒店行业发展势头正猛，对人才的渴求也与日俱增。

本文将从人力资源模块中的人力资源规划模块进行深入分析，在现有国内外学者研究基础上，进一步了解酒店业人才储备的方式、人才培养的目的、职业生涯发展规划的重要性，并展开调查进行分析，研究如何吸纳优质人才，高素质人才对酒店发展的益处，为酒店未来发展贡献力量。

2.现实意义

现在酒店对员工素质要求有所提高，更看重员工对客服务质量。

中国作为经济强国，自然会吸引国外旅客，酒店对员工的要求更是从仅体力劳动到专业、双语及智力的转变。

北京中国大饭店作为商务型酒店，更需要大量的专业性人才，同时刚进入到酒店的基层员工，酒店更需要对其有着职业生涯发展规划及培养方式。

本文从北京中国大饭店现状入手，分析酒店人才储备方式，找到吸引优秀人才的方法，增强酒店竞争力。

3.个人意义

本人曾在北京中国大饭店实习了六个月，期望为自己曾经工作的酒店提出有关人才储备的可行性建议。

也希望通过论文写作对人力资源的知识进行回顾，同时研究酒店人才储备的方式，规划自己职业发展道路，通过论文写作养成客观严谨、实事求是的态度。

（三）研究方法

1.文献综述法

本人在写作前通过阅读大量国内外文献，通过研究和整理了解酒店人才储备模式、酒店人才培养方式等。

通过使用中国知网、万方数据库等，本人发现此前对于酒店人才储备及培养研究较少，本人将根据阅读的文献将前人的研究结果和结论进行整合与分析，以此为论文奠定坚实的理论基础。

2.访谈法

本人在论文准备期间，走访了中国大饭店，分别对其人事经理和员工进行访谈，了解酒店对员工职业生涯发展的规划及人才储备的方法，以及员工觉得酒店吸引他们的地方可以改进的问题，获得一手资料。

3.问卷调查法

通过制定一份调查问卷，调查酒店员工对酒店的满意度及影响职业发展的因素，对其提供的数据进行整理分析，了解员工未来是否会在本酒店工作的影响因素，得到最直接、准确的数据。

（四）研究思路

确定选题及选题的目的和意义，找到该论文的研究方法及理论，从人才储备、人才培养及职业生涯发展这三个方面对前人的文献进行归纳与分析，整合出文献综述，并了解酒店行业内酒店集团人才储备及培养的方式

北京中国大饭店介绍，通过访谈法及问卷调查的形式对酒店不同级别的员工进行了解，知晓酒店内人才储备及培养的方式，并发现酒店存在的不足之处及可提升空间，发现酒店人力资源管理存在的问题后进行归纳汇总，分析问题所在

针对中国大饭店以职业生涯发展为基础的人才储备及培养的问题从马斯洛需求理论的五个层级提出可行性的优化建议，让酒店提高自身竞争力，吸引更多优秀的专业人才，进行总结。

二、文献综述

随着经济全球化和信息化的发展，中国的酒店业自改革开放以来得到了较快的发展，在国民经济中的地位和比重不断上升。

但在酒店业的管理水平上，与国外相比无论是效率还是品质目前仍然较为落后。

酒店业人才流失严重一直是酒店研究关注的问题，因此本项研究具有一定现实意义。

本人围绕本主题阅读了五年内国内外十余篇文献，本文主要从人才储备、人才培养、职业生涯发展规划这三个方面进行研究，综述如下。

（一）人才储备

2017年全域旅游首次被写入《政府工作报告》。

全域旅游的思想架构顺应了时下经济发展需求，共建共享、资源优化的发展理念符合供给侧改革之举。

作为旅游六要素之一的酒店业，培养满足需要的新型业态酒店人才，成为当下旅游高等教育人才培养模式的改革目标[1]。

随着大众生活水平的不断提高，对于酒店服务质量的要求也越来越高：

如何更好的满足广大游客对酒店服务的要求是当前我国星级酒店服务改进的主要方向[2]。

酒店的人力资源管理起着至关重要的作用，宋海燕[3]提到酒店行业的市场竞争归根结底就是以人为中心的竞争，是对酒店专业管理人才的竞争。

人力资源管理在酒店管理体系中占据核心地位，其可以对酒店核心竞争能力产生直接性影响作用。

通常情况下，保持人力资源管理的合理性有助于满足服务型与管理型人才建设发展需求，确保酒店长期保持稳定发展状态，全面增强酒店综合竞争力，使酒店可以在激烈的市场竞争环境中长期占据稳定发展的地位。

所以，坚持以人为本发展理念是酒店实现预期发展目标的重要条件，实际发展过程中，酒店应当采取有效措施，从根本角度全面提升人力资源整体管理水平。

国际品牌酒店能够提供专业的国际化实习场地，让学生能学以致用，无疑是各大高校都非常愿意合作的。

同时，酒店中的国际品牌人才短缺，学校安排的实践性教学，能够缓解酒店用工紧张，是储备人才的良策[4]。

（二）人才培养

我国酒店权威机构预测,到2020年左右,我国就会成为世界酒店业的第一大国,随着酒店业发展步伐的加快,酒店对管理人才的要求也在不断提升。

因此,研究制定科学、合理、有效的人才储备模式,使人才培养贴近社会、贴近市场、贴近实际、贴近酒店的发展和需求,以实现学生与市场的“无缝”对接,已成为职业技术学院人才培养的主要模式[5]。

人才培养的同时，酒店对员工精神上的激励也起着关键作用。

鲍富元[6]提到酒店只有真心尊重关心员工，体察他们的需求。

帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己的环境，酒店自然能培养而且留住人才，从而在日趋激烈的酒店行业市场竞争中立于不败之地。

市场导向背景下，酒店要做好内部营销，将员工看得与顾客同样重要，关注人才的需求和发展。

酒店人力资源部门是为管理人才服务的，要为人才的发展培养做好规划，将职业生涯规划作为人才培养的有效途径落实好，让人才发展匹配企业发展，为企业的持续发展提供长足保证[7]。

酒店行业属于典型的密集型劳动产业，人力资源更是确保酒店能够更好经营的关键资源。

因此，在酒店发展过程中人力资源的投入通常高于设备的投入，其主要原因就是设备给酒店创造的收益远远不及人力资源管理所创造的收益[8]。

（三）职业生涯发展规划

增强员工对企业文化的认同感也是酒店不能忽略的关键点，罗茜[9]提到酒店企业要加强员工的培训和职业规划，从而使员工与酒店一起取得可持续的发展。

未来的就业形势怎样无人能确定，但作为酒店技能型人才应当具备的是艰苦创业的精神和勇攀高峰的毅力[10]。

员工的职业道德和内在素养的高低对酒店的竞争力和发展前景起着重要作用，酒店加强员工的教育培训，提高员工素质，对增强酒店竞争力有着重大的意义[11]。

（四）总结

综上所述，虽然多数学者对酒店人才储备及培养的策略进行多方研究，但对于以职业生涯发展为基础的酒店人才储备及培养间的联系还不够明确。

本文针对这一问题考虑基于职业生涯发展规划如何储备及培养人才，尽可能避免人才流失，提高酒店在行业内的人才竞争力。

三、北京中国大饭店人才储备及培养现状

北京中国大饭店矗立于北京外交及商务活动的中心地带——中国国际贸易中心商圈，香格里拉饭店管理集团管理。

酒店俯瞰北京市最著名的大街，毗邻紫禁城，常常有外交官、商人和休闲旅游人士光临，每年接待高级政务、商务客人上百次，承办的大型会议等国际商务活动数百场，有“第二国宾馆”之称。

中国大饭店在进行人才储备及培养的过程中现状如下：

（一）挖掘人才

中国大饭店作为老牌酒店，在发现人才方面和大多数酒店一样多元化。

酒店通过官网、第三方网站、集团内调、内部员工推荐、校企合作等方式吸纳人才。

管理培训生也是酒店重视的人群，他们通过选拔来到酒店作为未来领导者，酒店也是花费大量时间及人力在他们身上。

本人通过采访人力经理也了解到在面试过程中，酒店更注重应聘者的品质及对工作的态度和热爱程度，找到适合且愿意在酒店工作的人。

图：

酒店员工加入途径

（二）培养人才

酒店通过线上及线下培训让更多酒店员工了解香格里拉集团的使命、愿景、价值观等，提高员工工作技能，增强企业认同感。

线上培训主要是香格里拉大学、领英课程；线下有一些红酒培训及基础的入职培训。

酒店会通过培训的完成度来考虑对其未来的职业规划，也会对员工本人进行询问，了解其是否愿意作为管理者，关注员工未来发展。

酒店每月还会举办的员工生日会，团建活动，员工生日时发超市购物卡，过年过节酒店会发一些节日礼品和电影票。

（三）留住人才

酒店除了要留住经过大量培训成熟的领导者，实习生是否愿意转正也是酒店比较重视的事情。

六个月至一年的实习期足够让实习生适应工作环境，实习期间进行的培训也有一定价值。

中国大饭店留住实习生会通过物质激励，比如：

如果留下，酒店会赠送自助餐券及电影票等方式。

集团内部调动也是酒店留住人才的方式，如果想在家附近工作的话，酒店会推荐集团内调的渠道让员工选择家附近的香格里拉集团旗下的酒店工作。

（四）高等院校饭店专业人才培养

中国大饭店构建校企合作的办学模式，针对如今旅游专业理论与实践脱节的现状，推动学校与企业联合办学。

通过采取校企联合的模式，中国大饭店可以从学校直接招聘到自身发展中所需要的人才，然后将这些人才进行储备和培养，以满足企业发展中的各个方面需求。

四、北京中国大饭店人才储备及培养存在的问题

（一）培养方案缺乏合理性

目前，中国大饭店在管理人才的培养过程中依然存在着诸多问题，其中人才培养方式缺少科学性及合理性是主要问题。

中国大饭店对于管理人员的培养多为对理论知识及服务技能的基础培训，同时由于管理工作本身任务量较大，管理人员接受培训过于形式化，导致培训工作的开展对于管理人员能力的提升没有实质性帮助。

另外，饭店对管理人员培训的主要目的是帮助其了解饭店概况以便快速上岗，缺少对于管理人员创新意识的训练。

管理人员在实际管理中依然延用传统的饭店管理模式，不能及时引进国内外先进的管理方法，导致饭店不能及时掌握行业的前沿性技术，严重限制了饭店的发展。

（二）饭店与高校间的人才联合培养机制不完善

中国大饭店作为盈利性企业，其主要任务是扩大市场，实现自身利益最大化，对于管理人才的培养还缺少足够的条件及经验。

因此，只有与开设饭店管理专业的高校展开校企联合的培养模式，才能实现对管理人才的全方位培养，但目前北京中国大饭店的校企联合培养工作开展情况并不乐观。

尽管饭店为相关高校的学生提供了实习机会，但学生在实习过程中更多的是作为劳动力完成饭店的日常管理工作，而不是将先进的理论知识实际应用于饭店管理中，导致校企联合培养的实际价值较低。

（三）饭店管理人员的沟通能力缺乏专业性

中国大饭店作为国际性的高端商务酒店，其顾客群体来自国内外，需要饭店管理人员具有良好的双语沟通能力来满足客户的服务需要，但目前大部分管理人员在与顾客的实际沟通方面还缺少足够的专业性。

首先，由于大部分饭店管理人员对于外语学习缺乏足够的重视，整体外语口语水平较低，导致接待外宾时常常出现交流障碍。

其次，饭店管理人员由于长期处于高强度的工作中，对于本职工作会产生一定的厌烦心理，导致与顾客交流的过程中会出现不耐烦的情绪，严重影响了顾客的消费体验，削弱了饭店的品牌优势。

（四）亟需提升饭店管理人才的待遇

饭店管理人才外流也是北京中国大饭店在人才培养过程中遇到的主要问题之一。

由于饭店管理人员工作任务量较大，当基本薪资待遇及福利保障不能满足其需求时，就会出现人才外流的现象。

由于高端酒店的基本服务宗旨为“顾客是上帝”，当管理人员在对顾客提供服务的过程中出现问题，遭到客户投诉，相应人员不仅要无条件受到经济上的处罚，更要竭尽全力安抚顾客。

这种情况严重忽视了中国大饭店管理人员的感受，让管理人才对于中国大饭店的责任感及忠诚度严重下降，最终造成管理人才外流。

五、针对中国大饭店基于职业发展的人才储备及培养优化建议

（一）饭店管理人才培养方案规范化

中国大饭店若想有效提升管理人才的专业水平，首先要规范管理人才的培养方案，以“创新理念”为核心制定培养方案。

中国大饭店在对管理人员进行培训时，不仅要重视理论知识的普及和专业技术的训练，更要重视对管理人员创新意识的培养。

中国大饭店可以聘请酒店管理领域的专家展开讲座，帮助管理人员了解国内外先进的管理模式。

同时，与其他酒店展开经验交流会，帮助中国大饭店管理人员掌握多元化的酒店管理方式，进而激发管理人员的创新意识。

（二）加强饭店管理人才校企联合培养机制建设

校企联合培养模式是实现饭店管理人才全面发展的最有效方式，北京中国大饭店需要与相关高校联合制定具有针对性、科学性的人才培养方案，提升联合培养的水平。

首先，对于中国大饭店而言，要选择有经验的管理人员担任学生的企业导师，在学生的校园学习阶段给予他们经验指导。

其次，对于高校而言，要积极鼓励学生到中国大饭店进行实习训练，将理论知识应用于实践，同时中国大饭店也要给予学生更多将先进管理模式应用于饭店实际运营中的机会，这样才能培养出既具有专业理论，又具有实践经验的应用型饭店管理人才。

（三）提升饭店管理人员的沟通能力

中国大饭店作为国际化的商务酒店，要重视管理人员的沟通能力及通用语言的掌握水平，这不仅决定着顾客的消费体验，更反映出酒店的品牌水平。

因此，中国大饭店要定期组织管理人员进行英语听力及口语培训，提升他们对于英语词汇的敏感度及英语发音的标准度，以便其更好地开展外宾接待工作。

同时，要帮助中国大饭店管理人员树立良好的责任意识及服务意识，用热情饱满的态度去接待每一位顾客，有效提升顾客的满意度及忠诚度。

（四）健全管理人才福利待遇，提升企业认同感

中国大饭店若想有效解决管理人才流失的问题，要提升管理人才的福利待遇，进而增强他们对企业的认同感及归属感。

中国大饭店不仅要重视管理人员薪资的提升，更要重视人文关怀，确立员工权益保障制度。

当出现顾客恶意投诉问题时，要给予管理人员一定的经济补偿及精神补偿，使其更愿意为酒店贡献自己的力量，更好地承担起促进酒店发展的责任，帮助中国大饭店实现可持续稳定发展。

六、总结与期望

（一）总结

基于文献研究法、问卷调查法、访谈法以及马斯洛需求理论、双因素理论的运用，可以得出：

以职业生涯发展为基础的人才储备及培养，以北京中国大饭店为例，，希望本论文的分析不但能给中国大饭店带来启示，同时还能为其他酒店在人才储备及培养方面提供方向。

研究内容是基于职业生涯发展的人才储备及培养，但仅仅是针对北京中国大饭店进行分析调查，样本酒店仅有一个，研究的样本存在局限性，本研究主要是针对中国大饭店的人才储备及培养进行研究，且本次研究是总结前人研究基础并结合调查问卷的结果进行分析，由于覆盖面有限，可能不是完全准确，以致本文的研究因素不够权威。

（二）对未来的期望

根据本文研究不足，未来可以从以下几方面进行研究分析：

研究对象范围有限，可以研究多个不同地区、不同位置、不同细分市场的酒店，以真实准确的数据研究酒店基于职业生涯发展的人才储备及培养的方式方法，从而促进酒店的蓬勃发展以及减少酒店流失率，提高员工忠诚度。

问卷调查尽可能的转变一种形式，可以面对面了解或者到酒店内实地了解相关内容，以保障数据的可信度以及调查质量的提升。

通过对该调查的分析与建议，中国大饭店会尽可能的做出一些调整。

这样员工和酒店都可以达到双赢的效果。

参考文献

[1]曲秀梅,李雪.全域旅游视角下应用型本科院校酒店人才培养策略探析[J].职业技术教育,2019,40（11）:

37-39.

[2]王晓君,马骁飞.浅析星级酒店服务质量的制约因素[J].时代金融（下旬）,2018,

（2）:

298-299.

[3]宋海燕.沈阳如家经济型酒店人力资源流失问题研究[D].沈阳大学,2017.

[4]李国英.从国际化视角浅谈"校企合作订单式"酒店管理人才培养的利弊及对策[J].教育现代化,2018,5（31）:

22-23,51.

[5]QunShang.”ResearchandPracticeontheInternationalTalenttrainingModeofHotelManagement”.Proceedingsof201