上海二级人力资源管理师案例ch2招聘与配置.docx
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上海二级人力资源管理师案例ch2招聘与配置
第二章招聘与配置复习题
项目策划/方案设计
第一题
背景综述：
位于上海市松江区的王象企业，是一家中小型企业，员工只有72名。
三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。
经过了两个月终于补进一名营业人员。
该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。
周姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。
该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。
不料，训练回来不到两周，周姓营业员遂向王象企业提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。
在百般挽留无效后，王象企业只得重新招募营业人员。
三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，击鼓三道，出师作战。
江姓营业员对营业之工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企业只好再招募马姓营业员。
再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。
此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。
其后又过了七个月，春节即届。
新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少。
事前没征兆，也没通知，也不办理移交。
其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。
今年五月间，王象企业又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。
公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。
今年后半年，王象企业发现业绩直线下降，不景气来临。
为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。
待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。
策划要求：
1.王象企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？
请你提出解决的方法。
2.王象企业请你依该公司员工服务期间不同（分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段），策划留才的措施。
第二题
背景综述：
天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。
通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。
移动电话有高达40％的市场占有率。
此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质：
看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。
因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。
天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。
对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。
通过考试，天龙公司已经录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。
通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。
天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。
天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。
天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。
这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。
目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
策划要求：
1.人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%，请问你将如何策划校园招聘？
2.经过你精心策划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你策划留才项目，避免造成公司人才流失的情形。
第三题
背景综述：
SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。
该公司主要从事工业用机械制造。
AM在全球该行业中排名第一。
处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。
人力资源部的人员肩负着重大的使命。
他们制定了一个”精英计划”。
其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。
目的是尽可能缩短新聘职员与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。
人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员，保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。
他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。
总部派来的人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。
他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。
然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。
策划要求：
1.假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘计划流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你策划详细的招聘流程步骤。
2.SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、
奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你策划工作岗位分析内容。
第四题
背景综述：
中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。
中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程师、总会计师等职位。
在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：
目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。
一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：
“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊！
”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：
“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。
自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。
”
如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：
“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。
身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢？
”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。
分析要求：
1.你是否认同王大华的“招聘哲学”？
请说明理由。
2.请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。
3.请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。
第五题
背景综述：
位于美国加州圣约瑟的思科（Cisco）是一家拥有4500名员工大型公司，从1993年起就开始探索如何更好地利用互联网服务于客户。
为此，思科创立了两张主页：
一张面向员工，一张面向公司外部人员。
内部主页帮助思科成为一个无纸化公司，也使员工接触到更多的信息，包括发布招聘信息。
外部网页为上网者提供了有关公司情况与工作机会的信息。
求职者只要敲击“机会”，便可以看到相关的工作信息。
此外，思科还对难以招募到的职位注明“热门机会”。
有时，思科还会对这些岗位做一个简单的说明，通常采用销售的心理方法和营销的方法。
同时，为了确保招聘的质量与数量，思科还将招聘的触角伸向了各个角落。
在有些大学的主页上，思科会提供举行招聘会的具体日期和地点。
而且，在网络上还能搜索到思科对大学生进行指导和培训的具体项目，以及公司的背景资料，如津贴、利润结构、社区关系哲学等等。
这对吸纳优秀的年轻技术人员是非常有效的。
当然，这些信息也会出现在公司的企业文化主页上。
对这些信息，尤其是工作列表每星期思科都会更新一次，上面还包括教你一些如何将个人简历通过电子邮件或传真的形式发送到公司的信息。
思科的数据库里存储了2万多份有效的个人简历，并且每天还从互联网上收到50~70份新的简历。
这为招聘积聚了大量的信息。
同思科的内部网址类似，公司外部的网址同样也为公司的人力资源部节省了不少时间：
简历被自动扫描输入，人力资源经理们可以通过关键字来搜索要找的信息，而不用在浩如烟海的纸堆中翻来翻去。
比如，公司现在需要一个会计人员，招聘经理只需要在电脑中输入“ATM”，计算机就会自动检索出所有包括这个词的简历来，非常之快。
而且，采用互联网招聘高能力、高素质的人员也节省了经理们不少宝贵的时间。
无怪乎，思科公司的人力资源副总裁芭芭拉·贝克认为：
“互联网为我们提供了一种很好的自我筛选的方法。
我们寻找的是高技术的人才，而这些人在互联网上很容易找到。
这个方法很省钱，而且如果你在报纸上登招聘广告，来应聘的人会很多，可是其中很多人并不是我们需要的有这方面经验的人。
”
分析要求：
采用互联网这种方式进行招聘，有什么潜在的问题需要注意？
这种方法对于不同行业、不同规模的公司是否都适用？
请说明理由。
第六题
背景综述：
淮方房产开发有限公司是A市主营房地产开发的股份制企业，公司下属一个建筑工程公司，A市拆迁安置服务所，新旧住宅调剂服务有限公司及淮方物业管理有限公司。
公司拥有三级房地产开发资质，公司团队包括大量高层次专业技术人员和管理人员，本科以上学历毕业生占公司管理层总人数的40％。
公司以求实、创新、开拓、进取为宗旨，为加速发行老城区步伐，改善居民居住环境为己任，经市规划局、市计委批准，公司取得B区C地块的开发改造句权。
随着A房地产迅猛发展，公司业务不断扩张，迫切需要招聘各级、各类业务员及经理人才，以保证为不断增加的顾客群提供更佳的服务。
但由于目前人才市场上人员流动频繁，公司需要制定合理的招聘及录用程序。
设计内容及要求：
1.设想你为淮方公司的助理人力资源管理师，试设计一个该公司招聘及录用的基本原则，招聘对象与方法。
2.再设想上述基本原则已经确定，试设计公司招聘广告发布到正式录用员工中间一般需要经历的基本环节，及应注意的相关问题。
第一题
参考答案
策划要求1：
营业人员离职可能是由于下述原因所致：
1）.未能找寻到适才适所的人
在一般人心目中，业务工作层次较低，通常是找不到工作者的最后选择，故多数初次从事业务工作者，再换工作的比率明显偏高，他们多抱持着骑驴找马的心态，随时找到更好的工作即会主动离职。
（2分）
2）.员工未能得到适当的指导
当员工业绩达到某种程度即停滞不前时，虽然主管有安排许多相关专业能力的课程让员工研习，提升其专业智能，但真正导致业绩无法向上的问题核心，可能是透过书本或上课所无法习的，故问题仍旧无法迎刃而解。
（2分）
３）.其它原因
公司制度不佳，员工向心力低落，薪酬待遇相对较差。
（1分）
解决营业人员离职之方法：
1.）用人适才适所
在招募时，应该先思考一位成功的业务人员需具备什么样的关键特质，譬如乐观、积极、外向、喜与人互动、反应敏捷等。
在招募过程中，面试者需具备辨识该等关键特质的能力，这一方面可以借助专业的辅助工具（人格特质问卷）来协助确认。
（2分）
2.）适时给员工适当的指导
对于员工所遭遇的困难，应时时主动地询问及关心，使员工感受到公司或主管是其坚强的后盾，必要时需提供适切的指导，透过面对面的实际沟通指导，瞭沟问题之核心所在，帮助员工解决问题，突破瓶颈。
（2分）
3.）主动关心员工，经常沟通。
主管应主动关心员工，了解其对公司制度、薪资、福利、工作的看法，惟有双方持续的沟通，才能促进了解双方对期望及需求上的差异，进而化解歧见，达成共识。
（1分）
策划要求2：
一个员工在公司内的生命周期，可分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段，不同时期由于员工面临的问题和需求不同，留人的措施也应当有所区别。
（2分）
1）引入阶段。
一个新进人员初来公司的头二三年，为员工的引入时期。
这期间，经过训练的新人，对公司内部一切事物渐渐由陌生到熟悉，并且在他负责的工作职务中，摸索出一套处理模式。
这一阶段，应注意使员工尽快适应环境，如果任其自生自灭，很可能从此埋没这个员工，或者导致其”跳槽”。
（2分）
2）成长阶段。
在这一阶段，由于员工在公司内已建立了一些特定的人际关系网络，对工作职务也有相当程度的掌握，因此，是最容易施展才华、最有干劲的阶段。
对这一阶段的员工，除了应给以工作上的肯定之外，还须适度地安排相关的技能训练课程，借以加深其专业程度。
（2分）
3）饱和阶段。
进入饱和期，员工的工作经验已足够，但却面临成长、突破之瓶颈，这时公司如能给予适度的训练、调职或是晋升机会，将有助于员工生命周期的良性循环。
（2分）
4）衰落阶段。
公司人事主管如对处于衰落阶段的员工，疏于关切和疏导，将打击他的士气，长久下来将会影响公司的经营。
公司要适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。
（2分）
第二题
参考答案
问题分析：
天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。
但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。
所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：
（1）寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；
（2）将他们吸引到天龙公司工作，（3）将人才留住。
（3分）
策划要求1：
校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：
（一）进行招聘分析
在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。
（1分）
（二）准备职位申请书
对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。
（2分）
（三）挑选学校并制订招聘日程表
挑选学校要考虑下列几点：
（1）要考虑学校的专业设置和其名声。
（2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。
（3）过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。
（3分）
（四）进行筛选及面试
在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。
挑选最好的候选人参加现场面试。
（1分）
（五）对招聘人员进行能力培训
校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。
而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。
因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。
（1分）
（六）邀请优秀的候选人到公司进行现场访问
访问`活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。
（1分）
（七）与学校教师和教授建立良好关系
与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。
（1分）
策划要求2：
校园招聘后留才策略如下：
（一）公司办理MBA课程培训
M公司为了留住人才，可将海外的MBA课程移到中国来，避免毕业生工作几年后想出国严重流失人才。
（1分）
（二）提供在职进修管道，每年选派若干具有潜力的员工，以带职带薪身分，派至海外攻读硕士，在出发前并与之签订合同，约定返国后至少必须服务之年限，违反约定者，应负担该段留学期间之所有费用。
（2分）
（三）摒除以学历作为升迁之主要考虑的迷思，升迁应重视的是员工的能力、发展潜力、及过去工作绩效，反而学历的高低并非是重要因素。
此一观念必须持续向员工宣导，并加以落实于公司升迁制度上。
（2分）
（四）做好离职管理：
知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕业生进行离职访谈，有助于了解其离职的确实原因，究竟是那一个环境出了问题，是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因素。
唯有找出症结所在，再对症下药，才能彻底解决问题。
（2分）
第三题
参考答案
策划要求1：
完整的招聘流程步骤应可分为下列十个步骤进行：
第一步：
确定招聘的职位及人数。
明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。
第二步：
依据职务说明书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准。
第三步：
确定招聘方法。
需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供应状况，确定招聘的渠道。
第四步：
人力资源部门开展招聘的宣传文选及其它准备工作。
第五步：
应聘资料审查。
①初审。
应聘资料包括自传、履历表、学历证件及企业规定的有关证件。
此程序为初步筛选程序，主要把不符合用人条件及将持虚假证件的剔除。
②复审。
符合任用条件及接近任用条件的，再由人事主管协同用人部门主管进一步筛选，产生目标人选（基层员工可到初选为止）
第六步：
考试通知。
第七步：
考试。
考试方式可依工作岗位元的需要确定，一般可分为笔试、专业考试、面试、测评等。
第八步：
对拟录用的候选人进行体检和背景调查。
第九步：
录用通知。
企业的招聘作业从发布信息开始，每一个程序，在时间的安排上应力求加速，有节奏感。
好的人才往往是每家企业争取的对象，招聘速度缓慢，过于简单或过于烦琐，往往会使好多人望而却步。
第十步：
录用决策、签订劳动合同。
（每个步骤1分，共10分）
策划要求2：
岗位描述的目的是要使岗位要求科学化、规范化，而制定岗位规范、工作说明书等反映岗位要求的人事文件，是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能。
工作岗位分析的主要内容：
1）岗位名称的分析。
用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括，包括：
工种、职务、职称、等级等项目。
（2分）
2）岗位任务的分析。
调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响的对象。
（2分）
3）岗位职责的分析。
分析的项目有：
（1）资金，设备，仪器仪表，工具器皿，原料材料的使用、保管；
（2）与他人的分工、协作，安全生产；（3）完成工作任务的数量、质量，以及劳动效率；（4）维护企业信誉，市场开发，产品设计，生产工艺，质量检验，行政管理，政治思想，素质培养等等。
（2分）
4）岗位关系的分析。
一个岗位与另一个岗位具有何协作关系，协作的内容是什么？
它受谁的监督、它又去监督、指挥谁？
这个岗位上下左右关系如何？
本岗位员工升降的方向、平调的路线如何？
（2分）
5）岗位劳动强度和劳动环境的分析。
（1分）
6）岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。
（1分）
第四题
分析要求1：
对于王大华的“招聘哲学”，部分认同。
寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。
（2分）
1）.企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才能尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。
（1分）
2）.外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。
（1分）
分析要求2：
（6分，两种招聘各3分）
内部招聘
优点
缺点
改善人员闲置与人力不足的状况
内部人员熟悉环境，节省训练时间
被升迁者士气高
同质型太高
未被升迁者的士气问题
需要有很好的管理发展计划配合
有利于员工能力评价
某些工作的招募成本较低
激励工作表现佳者
外部招聘
优点
缺点
加入新鲜血液、新观点
可能选到不合适的人选
节省培训成本
可能打击现有人员士气
可能获取商业机密
须要较长的调适及引导时间
促进公司雇用需求
可能导致观点冲突
分析要求3：
（10分，每种方法2分，答对5种方法即可给满分）
外部招聘方法的比较
招聘方法
适用工作类型
招聘速度
适用地理区域
招聘成本
内部员工推荐
所有
快
所有
低
求职者毛遂自荐
所有
快
所有
低
招工广告
所有
快／适度
所有
适度
职业组织介绍
文员
适度
当地
低
蓝领工人
销售人员
白领职员
技术人员
低层管理人员
猎头公司
经理
慢
地区性／全国性
高
校园招聘
大学毕业生
慢
地区性／全国性
适度／高
网络招聘
除蓝领工人及经
快
地区性／全国性
适度
理之外所有人员
第五题
参考答案：
1.使用互联网进行招聘，需要注意以下问题：
1）系统内容的及时性。
招聘内容要及时更新，以便候选人能及时了解公司最新情况。
所以，思科的工作列表每星期更新一次。
（3分）
2）系统的安全性。
个人简历涉及到每个人隐私，如果系统不安全的话，就容易使应聘者的个人资料受到损害，造成应聘者一些不必要的麻烦，进而影响思科的整体企业形象。
如果系统缺乏安全性，思科数据库里存储的2万多份有效的个人简历，以及每天收到50~70份简历就可能丢失，可能因此失去一名或更多的优秀员工。
（3分）
3）缺乏互动性。
尽管互联网也有彼此的信息交流，但往往缺乏互动性。
这一点就无法与传统的面对面式的面试招聘抗衡，因此，需要有机地将这二者融合在一起，扬长避短，共同发挥其优势。
（3分）
4）招聘的面一定要广。
在这一点上，思科就注意到了，它将招聘的触角伸向了各个角落，包括大学的主页上。
（3分）
5）招聘的对象。
因为思科所提供的产品或服务就是借助互联网来实现的，因此
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