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狄福远论文正文
引言
改革开放以来，随着我国经济的飞速发展,广告业作为一个新兴行业在我国得到了迅猛发展,同时，广告业对人才的需求也迅速膨胀，广告业从业人员迅速增长。
广告企业是知识型企业，是向社会提供特殊性服务的机构，这种服务的特殊性是以广告公司创造性的工作为基础的，它提供的是知识服务，能够帮助企业更有效地寻找媒体、发布消息、以提高企业的社会经济价值。
所谓“创意是广告的灵魂”正说明了创造性才是广告公司的生命之源，这就决定了在对广告公司实力的衡量中，人员是最重要的因素之一，而广告公司之间的竞争，归根到底是人才的竞争，是创造型人才的竞争。
所以，广告公司的人力资源管理尤为重要，人力资源管理程度直接着反映一家广告公司的发展成熟度与资金雄厚度。
现今，人力资源管理已走向全球化、信息化，人力资源管理的角色也走向多重化，职业化。
然而，放眼中国人力资源管理发展，尤其是中国广告业人力资源管理发展，参差不齐，漏洞百出。
在中国现阶段，广告公司普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,使人力资源转化成一种有效的经济资源，已成为各大广告公司首先要考虑的问题。
如何将广告公司内部的人力资源转化为资本，进行有效的人力资源管理，是众多广告公司高级人力资源主管的首要任务。
接下来，本文就如何科学的做好广告公司人力资源管理进行了简要地分析与论述。
1人力资源概念
本章重点在于对人力资源的概念的解释，研究人力资源以及对人力资源的管理为企业创造价值，确保企业战略目标实现的管理行为。
1.1人力资源：
所谓人力资源，是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质；对于企业而言，也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分。
1.2人力资源管理：
所谓人力资源管理，是指根据企业发展的要求，有计划地对人力资源进行配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标实现的管理行为。
人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
2人力资源管理内容
本章重点在于主要分为4部分的内容：
人员招聘、人员培训、人员评估、薪酬分配。
执行激励机制。
同时，广告公司主要是从这四大环节之中步步为营，将人力资源变为资本的，提升公司价值的。
2.1人员招聘
对于广告公司而言，在对外招聘时要注重招聘对象的学习能力，同时要注重内部招聘。
2.1.1对外招聘
广告公司对外招聘的对象可以是：
应届毕业生竞争对手和其他相同性质公司的在职人员。
广告公司在对外招聘时，首先要注重招聘对象的学习能力。
广告理论与技术都是在不断发展与进步的，谁拥有最新的知识以及由最新知识构筑起来的能力，谁就可能处于竞争的优势地位。
如果应聘者缺乏学习能力，那么他原来所拥有的知识很快就会过时，很快会被社会淘汰。
如果企业录用的是这样的应聘者的话，那么该广告企业的基于知识的竞争能力就会越来越弱化，更别说用知识创造财富了。
所以企业在招聘时必须强调应聘者的学习能力。
其次，招聘对象的道德素质也是十分重要的。
“德”是一个人立足社会的基本品质。
具有良好品质的人，更懂得虚心向别人学习，更会处处为公司利益着想。
广告公司只有拥有了这样的员工，才会更加欣欣向荣，财源滚滚来。
2.2.1内部招聘
所谓内部招聘，即公司内部在岗员工的人员流动，把现任员工安排到他们愿意且适合的岗位，充分发挥员工自身价值。
内部提拔是内部招聘的主要表现。
如果不注重内部提拔员工的话，低层次的人力资源所拥有的知识就不能逐步转化到高层次的核心能力，这会使企业丧失广泛的核心能力的基础。
这个原因可能也是广告企业要注重内部招聘的最重要的原因。
广告公司注重内部招聘，给员工们提供一个提升的机会，这样便会激励普通员工更加努力地学习，以求获得提升的机会。
同时，注重内部招聘也会减少公司人员流失，避免了一些员工时常感觉在这个公司没有发展前途的现象。
如此一来，便节省了
劳动力盲目流动所带来的损失。
2.2人员培训
广告公司在培训开发方面，强调对人力资源不间断地培训。
培训内容主要是与企业有关的知识、或与企业的核心能力有关的知识、电脑软件操作技能、创意思路、国内外优秀广告作品剖析等。
当今社会的竞争主要是核心能力的竞争，或者说主要是基于知识的核心能力的竞争，即人才的竞争。
在广告公司，通过培训将人材变为人才，须注意5点：
2.2.1明确培训的目的。
分析研究影响广告公司企业发展和影响员工工作效率的原因，这是广告公司员工培训的第一步，也是如何做好广告公司员工培训最重要的一步。
分析的方法可以采用，座谈法、问卷法、工作观察法、专家调研法、机构评测法等等。
这种分析和研究是全方位的，涉及到广告公司的所有部门和员工，通过认真的分析，获得广告公司真正的培训需求。
2.2.2制定培训方案。
根据第一步的分析结果，分出轻重缓急，制定广告公司员工培训方案。
并由广告行业专业人员确定公司员工培训的内容。
要做到培训内容的适用性和专业性，解决实际存在的问题。
2.2.3确定培训讲师或培训机构。
这一点不用多说，什么水平的老师就有什么水平的学生。
对于广告公司而言，聘请4A广告公司的资深设计师讲学、派员工去国外学习都是不错的选择。
2.2.4创造良好培训环境。
如何做好员工培训，建立轻松、舒适、优越的培训环境，是员工愿意培训的条件之一。
这是广告公司容易忽视的一个环节。
2.2.5培训效果的评估。
培训效果的评测是比较困难的，针对广告公司的不同发展方向和规模采取的方式也有所区别。
一般评测可以采用试卷、调查表、抽样、技能操作检验、业绩考核对比、各项指标来进行衡量。
广告公司HR们需注意的是，在培训中注重技能的同时也应重视“心灵”的要求和培育。
2.3人员评估
人员评估，即人员考核，指的是对公司内部所有普通员工和管理人员进行的系统考核，考核是员工个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。
它是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，有利于员工发展的选拔考核。
在考核方面，要强调人力资源的重要的战略贡献，同时注意考核他们的进步性。
在人员评估考核的过程中，为了使员工考核做到公正严格，广告公司人力资源主管必须严守2个原则：
在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。
不被个人情感左右，同时必须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，严格按本公司规定进行考评。
人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩，以做到奖惩分明。
落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为广告公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不能胜任工作的员工，实现“能者上、庸者下”的用人机制。
最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。
2.4薪酬分配
薪酬，是广告公司对员工为公司所做的贡献--包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。
随着知识经济时代的来临，经济全球化进程加快，广告公司要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，如何提高人力资源水平并使其具有现实价值，已成为我国广告公司关注的焦点。
一个广告公司的薪酬制度设计不合理，将给公司造成很大的影响。
反之合理科学的薪酬制度可以提升员工的激励性和满意度，提高企业的竞争力。
薪酬制度的建立是一项全方位的系统过程，在此过程中，要充分展现广告公司的企业特点，结合人力资源自身特点，从系统观念和人力资源理论的现实出发，才
有可能实现薪酬制度的有效激励性。
那么，一个合理的薪酬制度应由哪几部分构成呢？
一般而言：
广告公司员工的薪酬包括以下几大主要部分：
基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
2.4.1本薪。
在广告公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性，这有利于留住员工，激发其工作积极性。
切勿使部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班，没有员工会为这样的公司努力工作的；同时也不能使年资长者本薪过高，这样会导致对这部分人的薪酬失去弹性。
2.4.2奖金。
反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，反映公司经济效益的部分为效益奖金。
这样一来，便使员工工资的高低与其工作努力程度直接相关，员工为了多赚钱，自然会努力工作的。
一个公司，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
2.4.3津贴。
现在，交通，住房等生活费用昂贵，广告公司若能为员工考虑到这一点，在这方面稍作补贴，员工会以感恩的心态来对待公司的，会把公司当成自己的家一样维护。
2.4.4福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
2.4.5保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的广告公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
长期如此将导致员工内部军心涣散，更别说盈利了。
3广告公司人力资源管理策略
本章重点在于研究广告公司人力资源管理策略，例如，打造企业品牌、员工激励机制。
做好广告公司人力资源管理策略有利于更好的创造公司价值。
3.1打造企业品牌
到底是获奖的广告是好广告呢，还是帮助客户提高了销售额的广告才是好广告呢？
对这个广告界的古老命题仁者见仁，智者见智。
不妨换一个角度：
能够促进客户产品销售的广告未必是好广告，而好广告一定是能够促进销售的。
广告公司是一个服务业，也是一个崇尚个性张扬的特殊行业，服务业的品牌关键是如何确立本身的核心价值，在确立本身的核心价值之后去形成一个公司运作的规范和体系，成为一个真正落到实处的东西，创造广告公司的品牌。
当每个员工和公司之间形成了一个共同的价值，这就是广告公司品牌的价值所在了。
对于广告公司而言，核心价值就是创意与协作。
。
客户认定某家广告公司最主要的原因还是创意。
创意水准的高低决定了广告公司的素质优劣。
但是考虑到客户的市场因素，单纯的创意是不够的，真正好的创意是为客户度身定做一个最适合的广告，同时又让客户产生经济社会效益。
因此量身定做，是每一家广告公司都应向客户承诺的。
广告其实有一个累积效果。
广告效果的发挥要靠时间去发酵。
在广告最终发挥作用之前，对广告策略和方案的不断反馈以及改进是不可避免的，而这些反馈和改进不仅要靠广告公司各部门的整体协作，还要靠跟客户的及时沟通。
如果缺乏合作与沟通，即使有了十分的创意，从结果上来看，也未必能够做到十分的市场效果。
每个广告公司都应为自己树立一个品牌，在为众多客户树立品牌形象之前，一定要首先确立自己的品牌形象，以品牌核心价值为中心，规范品牌识别系统，使品牌识别与企业营销传播活动的对接具有可操作性，使品牌识别元素执行到企业的所有营销传播活动中，使每一次营销传播活动都演绎和传达出品牌的核心价值、品牌的精神与追求，确保企业的每一次营销广告的投入都为品牌做加法，从而为品牌资产作累积。
创意是广告的灵魂，广告公司追求品牌创意也无可厚非。
广告公司品牌形象要力求要得到客户及消费者的理解和接受，并能使客户和消费者认同，这就需要企业、经营者与消费者之间建立一种相互依赖的关系，将品牌的价值所在由每个营销环节层层传递，广告是传递过程的链接部分，由广告将价值体现并传达给受众并建立受众对品牌的忠诚度。
现在有很多企业的广告都是具有公益性的广告，这类广告虽然不会太多强调品牌特性，但表现出的浓烈情感，却很容易博得广大消费者的好感，这也使得企业的品牌形象又上了一个档次。
所以公益性广告的效果通常要大于一般的产品广告。
广告公司主动制作一些关注社会热点的公益广告对塑造企业品牌有显著的作用，这要注意在此类公益广告中要尽量避免虚假的，夸大公司信息，否则，在给公司品牌带来知名度的同时，也给公司品牌带来了很大的负面影响，甚至毁灭一个品牌，所以在选择公益广告作为品牌形象塑造的媒介时，首先要找准品牌定位，一定要很清楚的明白受众的心理与情感，明白自己想要的是什么。
3.2员工激励机制
马克思曾说,人是人类生产活动中最积极、最活跃的要素。
而人对于企业的价值并不直接取决于人的能力和天赋,而是取决于其能力和天赋能得到多大程度的发挥。
能力和天赋的发挥则在很大程度上取决于动机水平的高低。
如何正确运用激励机制,采用各种有效方法调动员工的积极性和创造性,使他们努力实现组织的目标,并同时实现自身的需要,增加其满意度，是决定企业兴衰的一个重要因素。
广告公司以其较强的专业性、较大的市场竞争压力、生产产品和员工队伍的特殊性,使得激励机制在广告公司中的运用格外重要。
广告公司中运用的激励机制,也称激励制度,是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制包含物质激励机制和精神激励机制两大方面的内容，只有把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性，发挥有效而持久的激励作用。
3.2.1物质激励机制
物质激励机制包括薪酬、奖金、津贴、福利、各项保险、带薪休假旅游等。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国广告公司企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到适合看书的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
3.2.2精神激励机制
精神激励机制包括价值激励、尊重激励、情感激励、环境激励、培训激励等。
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。
对于广告公司创办初期第一代的员工，主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而对一年后进来的第二批员工，他们对公司的要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，广告公司应制定一套新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据广告企业发展特点激励多条跑道。
在广告公司中，精神激励有七大法则：
1）认可法则：
对员工的尊重和认可，毫无疑问，这是一个非常行之有效的精神激励方法。
因为在所有人看来，即便是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的一根火柴，让你看见希望之光，人的一生其实就是活在希望之中。
2）主人法则：
追求个人价值观念盛行的今天，主人翁精神的奉献行为功不可没。
给每一个员工家的感觉，员工就会对待工作尽职尽责，积极主动。
3）尊严法则：
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性的技术操作，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯
所以，一定要尊重员工，不要触犯他们的尊严底线。
4）乐趣法则：
人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。
如果能把这种满足加以引导，比如，工作上的成就感所引发的快乐，就一定会对员工持久的热情起到惊人的效果。
5）潜能激发：
每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。
实践证明，在广告公司，让员工发挥创意，提建议就是一个好点子。
这样，领导既能听到工作现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。
员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的潜在能力，又切实地感受到巨大的满足。
6）宽容法则：
宽容就是不计较，事情过了就算了。
每个人都有错误，如果执著
于其过去的错误，就会形成思想包袱，不信任、耿耿于怀、放不开，限制了自己的思维，也限制了对方的发展。
宽容所体现出来的退让是有目的有计划的，主动权掌握在自己手中的积极性防御，。
古语云：
得人心者得天下！
只有真正俘获了员工的心灵，员工才会为企业的发展死心塌地地工作。
7）创新法则：
创意是广告的灵魂。
激励员工成功可以充分利用员工的创新性，这不失为广告公司管理的一剂良药。
广告公司领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰，对有创新成功经历者，提供必要的的创新时间和必要的物质支持。
4结论
人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。
广告公司成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，如何进行人力资源管理属于企业文化的范畴，领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
公司怎样对待员工，员工就怎样对待工作，对待客户，所以，在人力资源管理过程中赢得员工的心极其重要。
只有员工认真对待工作，对待客户，才能赢得客户，也就是赢得经济利益。
中国自古有云“得人心者得天下”，所以，广告公司也是一样的，人力就是资本，赢得员工的心就是赢得资本。
人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃的第一资源，人力资源管理是组织所有管理工作的核心。
彼得·德鲁克曾说过：
管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏。
而事实说明，人力资源管理方面是现在中国大多数广告公司的软肋，想重视却未能达到重视的效果。
所以说，广告公司要在新经济的浪潮中稳步发展，提升人力资源管理水平是必然选择。
致谢
历时两个月的时间，我终于完成此篇论文，虽然在论文的写作过程中遇到了许许多多不懂的问题，但都在同学和老师的帮助下及时解决。
在此，尤其要强烈感谢我的论文指导老师—申宝环老师，很热心地建议我参考一些文献与资料，并且不厌其烦地对我的论文给予指导与修改。
另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。
在此向帮助和指导过我的各位老师表示最衷心的感谢！
感谢这篇论文所涉及到的书籍的作者。
本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。
感谢我的同学和朋友，在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。
由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！
参考文献
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