试论社会转型期我国的劳动关系及和谐劳动关系的构建.docx
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试论社会转型期我国的劳动关系及和谐劳动关系的构建
试论社会转型期我国的劳动关系及和谐劳动关系的构建
构建社会主义和谐社会，是我们党的一项战略任务。
而构建社会主义和谐社会，就要妥善协调各方面的利益关系。
在各种社会关系中，劳动关系是最基本的社会关系，从这个意义上说，劳动关系的稳定是社会和谐的基础与前提，而社会和谐又是劳动关系稳定的体现与保证。
当前，我国正处在社会转型期，这一时期又是劳动关系矛盾与社会问题的多发期，我们只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，构建和谐社会的目标才会有坚实可靠的基础。
一、当前我国劳动关系的发展变化趋向
改革开放以来，特别是20世纪90年代以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了显著的变化，呈现出以下发展变化趋势：
1、劳动关系形式由单一化向多样化、复杂化转变
劳动关系本质上是一种经济利益关系，当国家的宏观经济政策、产业政策和所有制结构发生变化的时候，劳动关系必然会随之进行相应的调整。
随着我国计划经济体制向市场经济体制的转轨，我国原有的单一的公有制劳动关系发生了根本变化，呈现出多样化、复杂化的特点。
目前，我国的劳动关系有国有经济、集体经济等公有制经济的劳动关系，有私营经济、个体经济、外资经济等非公有制经济的劳动关系，也有股份制、股份合作制、中外合资经营、中外合作经营等形式的混合所有制经济的劳动关系。
与此同时，同一所有制类型的劳动关系又分为各种不同的劳动关系形式，如国有经济中又有承包制、租赁制以及国有民营等形式的劳动关系。
此外，我国目前劳动者就业形式灵活多样，既有终身制劳动者，有固定工，又有进城务工人员、季节工、非全日制劳动者等就业人员。
处在转型时期的我国劳动关系不仅在期限、内容和形式上表现得复杂多样，而且各类劳动关系相互交错影响，新旧矛盾彼此纠缠不清，这些都使得我国的劳动关系在现阶段以及今后相当时期内呈现出空前错综复杂的态势。
2、劳动关系运行由行政化向市场化、契约化转变
在传统的计划经济体制中，企业与劳动者之间的关系，实际上是政府与劳动者之间的关系。
政府以“雇主”的身份与劳动者发生的“劳动关系”，是一种非市场行为的行政化的劳动关系，劳动者没有独立支配个人劳动力的权利，企业也没有独立的用工自主权，劳动力无法进行自由选择。
劳动关系的调整只能由政府运用行政手段来直接控制。
在劳动关系的运行和关系处理上，国家劳动行政部门高居于劳动关系双方主体之上，有关劳动过程的一切问题，无论巨细都由国家严格控制和安排。
而在市场经济条件下，随着劳动力市场的逐步完善，劳动力供求双方日益成为对等的利益主体，劳动者的就业选择和企业的用人选择、劳动者的流动、就业条件、工资标准、社会保险标准等有关劳动关系的各个环节，都主要通过市场机制来进行调节。
与此同时，劳动关系的管理也逐渐从人事档案管理模式向劳动合同管理模式转变。
在此情况下，国家已不可能也没有必要直接控制社会劳动的整个过程，国家所能起的作用主要是通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳动关系的市场运作加以宏观的调控。
3、劳动关系规范由行政化向制度化、法律化转变
在计划经济条件下，劳动关系的规范主要是行政命令和行政手段，此时的劳动关系只能是一种劳动行政关系而不是劳动法律关系。
为了更好地依法解决劳动关系矛盾，我国于1995年1月颁布实施了《中华人民共和国劳动法》及一系列相关配套法律法规，建立了劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理制度、劳动保障监察制度及三方协商机制等，表明了我国的劳动关系开始了以法律为其规范的时期，劳动关系的调整开始向着有序的方向发展。
劳动关系规范法律化，要求劳动关系双方的行为规范都要以法律为其准则，在劳动关系构成、运行和处理的过程中，首先要明确双方各自的权利和义务，进而通过具有法律效力的劳动合同构成具体的劳动关系，通过集体协商和集体合同来保证劳动关系按照法律的规范正常运行，通过劳动争议的法律程序来处理在劳动关系运行过程中所发生的个别劳动争议和集体劳动争议。
尽管目前我国的劳动法律体系还不甚完善，但劳动关系规范法律化的趋向已为我们指明了协调劳动关系的方向。
4、劳动关系格局由单纯化向清晰化、多层化转变
计划经济时代，由于政企不分，企业不是独立经营的主体，缺乏用工等方面的自主权，劳动关系双方在很多方面都是由国家具体的劳动政策框定的，各自在责、权、利、义务等诸方面表现得不是非常明晰，双方利益差距也比较小，属于一种比较简单、固化、权利义务模糊的劳动关系在实行市场经济体制以后，我国劳动关系的主体发生了明显的变化，劳动关系主体从模糊变为明确，双方的关系由单一转向多样，双方的利益格局从基本一致变为复杂和差距呈不断扩大的趋势。
就劳动者一方而言也出现了明显的分层，不同所有制企业、不同阶层的劳动者在社会和企业中的政治、经济地位明显不同，他们同管理者、同资方讨价还价和自我维权的能力也各不相同，其中处于低端劳动力的职工，主要是非公企业职工和广大进城务工人员，由于我国劳动力严重供过于求，他们在劳动关系中往往处于弱势和不利地位。
二、当前我国劳动关系存在的突出问题及原因分析
1、国有企业改制引发的职工权益受损害矛盾较为突出
近年来，国有企业改制工作积极推进，成效显著，国有大企业改制面达到50%以上，国有中小企业改制面达85%以上，县级国有企业改制已基本完毕。
改制中相当多企业实行管理者收购形式，但在改制中由于法规不健全、操作不规范，存在着低估贱卖、暗箱操作、隐匿资产、自买自卖、提供虚假会计资料等违法违规行为，职工群众多年来以“低工资”积累起来的国有资产通过各种途径流失，而部分管理者则通过所谓收购成为企业业主，一夜暴富，形成贫富两级分化。
此外，职工利益在企业改制时受损的情况也较为突出，对于买断工龄需要补偿的职工，有的企业给予一年工龄一个月工资的补偿；有的只是一个绝对数，从人均数千元到数万元不等；有的还实行最高标准的封顶，但无论哪一种方式都难以体现对国有企业职工几十年来贡献的补偿。
此外，由于在处理改制企业劳动关系问题上各地甚至是同一地区政策不一，在经济补偿金的问题上待遇相差甚远，职工不满情绪悄然弥漫。
更为突出的是，部分企业对职工的欠债较大，无力偿还对职工的欠帐，如企业破产拍卖后，所得资金不足以安置职工，或企业与职工终止或解除劳动合同后无力补缴社会保险，无力偿还拖欠职工的医疗费等。
凡此种种，都将成为企业和社会发展的不稳定因素，成为国有企业深化改革面临的难题之一。
近年来，与国企改革相关的文件不断出台和进行修正，国企改革程序逐步完善，但前期不规范的改制所带来的问题已然成为事实，不容回避。
改革改制中相当多的职工承受着巨大的改革成本，使现阶段劳动关系的调整处理变得十分复杂和艰巨。
2、非公有制企业劳动者权益受侵害的情况较为严重
当前劳动者权益受到侵害主要表现在以下几个方面：
一是不签劳动合同，劳动者合法权益难以得到有效保障。
据2002年统计，我国劳动合同的签订率只有59.2%，而个体、私企劳动用工签订劳动合同比率更低，不到40%。
相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同或滥用“试用期”，从而使矛盾纠纷的处理缺乏法律依据。
二是扭曲工资分配制度，侵害职工的劳动报酬权利。
部分改制企业借口按资分配，压低职工工资；相当多的个体私营企业实行口头协议工资，一些业主千方百计榨取职工的血汗钱。
三是不为职工办理养老、失业、工伤等保险，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。
这种情况在个体、私营企业表现得相当普遍和严重。
四是不落实基本劳动标准，侵犯职工的人身权利。
如：
超时加班情况严重；安全卫生条件差等。
劳动者权益受到严重侵害，究其原因，主要是：
一是劳动力供需严重失衡，劳动者处于弱势地位。
当前，我国的劳动力供求总量矛盾与结构性矛盾并存，城镇就业压力与农村富余劳动力转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业与下岗、失业人员再就业问题相互交织，中国正面临着巨大的就业压力。
二是经营者民主意识、法律意识淡薄，一味追求利润最大化。
许多经营者把赢利和赚钱视为企业的唯一责任，把出资人的利益凌驾于其他利益相关者之上，不让职工分享企业的管理权。
三是一些地方政府没有摆正发展经济与维护劳动者权益的关系，劳动执法不够，力量不强。
有些地方政府为了吸引外来投资项目，允许企业主免于缴纳或暂不缴纳职工保险金，以牺牲劳动者的利益来换取当地经济的发展，严重妨碍了劳动法律的贯彻执行。
而劳动行政部门由于人手少，繁重的劳动保障监察任务与劳动监察力量极不相适，劳动争议处理的体制、机制也很不适应当前的劳动关系和劳动争议，劳动者的利益缺乏政府强有力的保护。
四是一些劳动者不了解自身所拥有的劳动权利，缺乏自我保护意识。
特别是进城务工人员素质相对较差，维护自身权利的意识不强，在权益受到侵犯时，不知道通过哪些渠道、采取哪些方式来保护自己的合法权益，往往是要么无所适从，要么采取过激行为。
3、劳动管理不够规范，劳动争议案件迅速增多
在市场经济条件下，企业和职工双方的权利义务关系主要依靠劳动合同这一契约形式来规范。
但目前无论是公有制企业还是非公有制企业，都存在着劳动管理不规范的问题，从而导致劳动争议案件大幅增长。
在非公有制企业里，一是劳动合同签订率偏低，有些小企业根本就不签劳动合同，从而使职工与企业的劳动关系得不到确认以及相应的法律保护；二是劳动合同签订不规范。
主要是程序不规范，一些企业不经平等协商，强制性要求职工在格式化劳动合同上签字。
内容不全面，缺乏必备条款。
合同不平等，有的甚至是“生死合同”。
三是劳动合同期满不续签。
四是劳动合同履行较差，违约现象司空见惯。
如：
有些企业在解除劳动合同时，不向劳动者支付经济补偿金；一些劳动者随意跳槽，影响了企业正常的生产经营秩序。
一些企业改制后，没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，存在着“有劳动没合同，有合同没劳动”的现象。
由于劳动管理不规范，近年来我国的劳动争议案件持续上升。
据统计，自1992年至2001年的10年间，全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件从8150件上升为154621件，增长了近19倍。
其中高发率的是涉及保险福利、变更、解除、终止劳动合同、劳动报酬等的劳动争议案件。
以上问题的存在与劳动法律体系不健全和劳动关系双方主体意识不到位有很大的关系。
在法律规范方面，1994年《劳动法》颁布以来，我国初步搭建起了劳动法律框架，但总体上还是落后于劳动关系的变革，《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资支付法》、《劳动争议处理法》、《社会保障法》等一批骨干法律尚未出台，存在着法律“空白”；部分法规、规章特别是大量部颁规范性文件或文件解释法律层次低，或互有冲撞；劳动法律相对滞后，改革中劳动关系面临的新情况、新问题缺少解决的法律依据，劳动关系显得混乱无序。
在劳动关系主体意识方面，一些经营者及劳动者对实行劳动合同制度缺乏正确的认识，存在着误解，认为签订合同就是自找麻烦、来去不自由，更有些经营者为逃避应承担的责任及便于解雇劳动者而不签劳动合同或签订不平等劳动合同。
4、劳动收入与资本收入比重相差悬殊，社会分配不公较为严重
目前，我国的劳动收入与资本收入严重失衡，劳动者与资本所有者和经营管理者在企业分配中存在着不合理的差距，一般在几倍、十几倍、几十倍之间。
资本所有者获取着高额利润，经营管理者以企业年薪制的名义使其收入合法化。
据全国总工会的调查，有55.1%的职工认为当前社会收入分配“差距很大”，35.3%的人认为“差距较大”，二者之和达到90.4%；从总体来看，我国的劳动收入比重非常小，2002年，我国的工资收入大约只占国民收入分配部分的22%，资本收入约占国民收入分配部分的50%。
相比之下，美、英两国在19世纪后期，其劳动收入所占的比重为50%、45%，20世纪后期上升到74%、69%，而资本在国民收入分配所占的比重由19世纪后期的25%、37%下降到20世纪后期的17%、22%。
亚洲四小龙在收入分配方面也比较注重合理性，严格控制了贫富悬殊出现，所以人均GDP超过1000美元后，成功地实现了经济的跨跃式增长。
我国目前贫富分化问题严重，劳资矛盾加剧，这个问题若处理不好，很容易导致经济发展停滞不前和严重的社会政治危机。
是什么原因导致我国资本收入远远高于劳动收入呢？
从历史原因上看，在中国，资本能在国民收入中拿大头，完全是计划经济体制和当时的政治制度造成的。
计划经济时期，为追赶先进、进行国家级的工程建设、与冷战国家进行军事抗衡，拥有资本的国家拿走了大部分收入。
但由于当时的国家资本是公共资本，且国家这一公共资本的拥有者在拿走国民收入的大部分之后，又将它们花在公共或公益事业上，所以，劳动者对资本拿大头还没有多少意见。
但进入市场经济后，我国的资本属性已发生了巨大变化。
国家资本已经缩小到一个较小的比例，大多数资本已转化为私人资本。
但此时我国的工资标准仍然延续了计划经济时期的低水平，由此造成资本的收入大大高于劳动的收入，形成一部分人暴富，一部分人赤贫的现象。
从社会原因上看，当前我国的劳动关系主要是对劳动不利的雇佣关系，劳动与资本的权利不平衡，力量也不平衡。
工会组织由于受现行体制和制度的制约，还难以代表劳动者与资方进行地位平等和力量均衡的公平谈判。
三、和谐劳动关系的特征及基本的目标取向
当代劳动关系按双方利益关系的性质和利益关系处理原则的不同，可以分为利益对立型、利益一体型和利益协调型三种类型。
目前，我国的劳动关系正处于由计划经济体制转换为市场经济体制的历史时期，劳动关系既不同于以利益对立型为代表的资本主义劳动关系，也不同于以利益一体型为代表的传统计划经济时期的劳动关系，历史的转换客观上要求我国的劳动关系应当是利益协调型的劳动关系。
它主张通过规范双方权利、义务和双方平等协商谈判来保障双方各自的合法权益，并实现共同的利益。
基于这个基础，目前我国和谐的劳动关系应具备以下四个特征：
一是公平性。
在经济领域，公平是一个被指认为与分配相联系的概念，是指利益分配相对合理，人们按贡献大小取得利益分配，特别是工资报酬作为劳动关系要素构成的核心内容，能够得到切实保障，并能够随着经济发展水平的提高而提高。
二是稳定性。
劳动关系双方都有其利益的代表者，不同利益群体之间往往通过协商、对话、谈判等文明方式来解决矛盾冲突，利益诉求能够得到充分表达，正当权益能够得到有效维护，劳动关系双方能够和谐相处。
三是共谋性。
劳动关系双方能够相互理解、相互尊重、相互依靠，能够以诚相待，同舟共济，形成利益共同体，并竭尽全力共谋企业发展和双方利益的共同实现。
四是共享性。
企业发展的成果是劳动关系双方共同努力的结果，经营者在得到应得的利益的同时，广大劳动者也能够得到和分享企业发展的成果，工资收入、福利待遇能与企业的效益同步增长。
根据我国目前劳动关系的状况及和谐劳动关系的特征要求，当前构建和谐的劳动关系应当具有怎样的目标取向呢？
首先，和谐的劳动关系应当让劳动者享有尊严。
保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者是社会文明进步应有之义，富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标。
在当今时代，尊重人权，包括在劳动领域遵守被国际上公认的起码的劳动标准，尊重劳动者的各项基本权利，已成为人们普遍接受的价值标准和行为规范。
在1999年第87届国际劳工大会上，国际劳工局长胡安·索马维亚在向大会提交的《体面的劳动》的报告中，提出了给人以“体面的劳动”的新概念，将核心劳工标准以及恰当的报酬、工作条件和社会保障融入其中。
国际劳工组织认为，“体面的劳动”意味着劳动者的权利应当得到保护、有足够的收入和充分的社会保护，也意味着有足够的工作岗位。
“体面的劳动”的提出，恰恰是我们构建和谐劳动关系的目标取向之一。
我们只有执行劳动标准，维护劳动者的基本权益，让劳动者“体面”地劳动，中国经济的发展和社会文明的进步才会有一个健康、稳固的平台。
其次，和谐的劳动关系应当是一种利益的和谐。
在各项权益中，劳动报酬（工资）权是劳动者在劳动关系中享有的基本的和核心的权利。
对劳动者而言，工资是其劳动力价值的价格表现，而对用人单位来说，工资则是劳动力成本的支出。
在一般意义上，劳动者追求工资最大化，用人单位则追求工资最小化，利润最大化，劳动关系的矛盾由此而来。
目前，由于缺乏必要的法律法规和政策规范，加之劳动力供过于求，各要素间的收益特别是资本与劳动间的收益严重失衡，劳动要素处于一种明显的被动和弱势的地位。
和谐的劳动关系在分配问题上应该是公平、公正的。
我们强调在收入分配上坚持公平，并不是主张平均，反对差距，因为平均主义的收入分配不利于调动人的积极性，会使社会发展缺乏动力。
但收入分配悬殊过大，同样不利于调动人的积极性，并且容易引发利益群体间的矛盾、纷争甚至对抗，从而导致社会的不稳定。
因此，无论是平均还是差距，我们都要把握好度的范围。
改革开放以来，效率优先的理念已深入人心，但效率优先绝不能忽略公平，更不能放弃公平，我们必须把坚持公平正义的理念作为和谐劳动关系的理想境界和实现的目标，要让职工的工资收入在公平中增长，让职工享有改革的成果，而不是成为改革成本的承担者，否则，社会的发展就会付出更大的成本。
再次，和谐的劳动关系应当让劳动者享有充分的民主。
劳动关系中的民主，是一种经济民主，是对企业管理权的一种分享，注重的是劳资双方的共同利益与劳资合作问题。
劳动关系中的民主，是第二次世界大战后，在劳资关系领域中发展起来的一项劳动者的集体权利。
我国现在正致力于建设社会主义市场经济体制，劳动关系已初步具备了市场化的基本特征。
但是，这种市场化的劳动关系还很不稳定，劳动者的劳动权益被任意侵害和剥夺的现象比比皆是，特别是不规范的失业程序和改制行为，造成了严重的社会矛盾。
对此，借鉴资本主义国家劳动关系中民主发展的成功经验，结合我国不同类型企业的实际，让劳动者在一定范围内参与企业的资本构成，参与企业的管理决策，参与企业的利润分成并通过各种渠道表达其愿望和要求，将有利于构建和谐稳定的劳动关系。
四、工会在构建和谐劳动关系中的对策及主要途径
和谐稳定的劳动关系是构建和谐社会的重要内容，对社会经济的发展起着积极的推动作用。
工会作为劳动者和职工群众的代表者和维护者，在构建和谐劳动关系中有着自己的独特优势和不可替代的作用。
正确认识和处理市场经济条件下尤其是社会转型期的劳动关系是当前工会工作的重点内容，工会应把握好角色定位，适时调整工作方法和策略，为劳动关系的和谐稳定与社会的安定团结作出自己的贡献。
在当前社会转型、劳动关系矛盾多发的时期，工会要以协调劳动关系为基本途径，以建立健全“两个制度”为基本手段，继续突出基本职责，协调好、保护好劳动者的利益。
具体来说，工会要把着力点放在以下几个方面：
1、加强宣传，营造构建和谐劳动关系的良好环境
我国劳动关系发生的深刻变化，是社会转型期不可回避的现象，是经济和社会发展的客观表现。
劳动关系发展变化带来的各种问题，不是一个部门一个行业能解决好的，更不是工会自身能协调解决的，它需要全社会的共同努力，需要各方通力合作，才能从根本上解决问题，从而建立一个和谐稳定的劳动关系。
政府要对企业劳动关系的价值取向进行适度的干预，通过一系列完善的劳动法律、法规和政策规范企业行为，从而避免重走西方国家所经历的社会冲突的老路。
企业作为整合生产要素的经济组织，在促进人的全面发展的时代背景下，必须承担起为职工提高工资、增加福利、改善劳动条件等社会责任，自觉搭建劳动关系和谐发展的平台。
工会作为劳动者一方的代表者，在协调劳动关系上起着举足轻重的作用。
要进一步加大对和谐劳动关系在和谐社会建设中重要地位、作用的宣传，促进有关各方统一思想、提高认识，营造和形成整个社会关注构建和谐劳动关系的良好氛围和良好社会环境。
2、加强立法和执法，完善劳动法律法规，推动其在基层的贯彻落实
以法律来调整劳动关系，是和谐劳动关系的前提和基础。
针对我国劳动法律体系不健全的情况，工会要积极呼吁和推动劳动立法步伐，首先，要突出抓好《集体合同法》、《劳动合同法》等与劳动权利义务密切相关的法律法规的制定，不断完善职工劳动合同、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动争议处理、社会保障等方面的法律法规，以保证《劳动法》在执行中更具操作性，从而为构建和谐劳动关系创造良好的法制环境。
其次，要尽快完善现有的劳动法律法规。
如将现行的劳动法律实施要求具体化，制定有关法律的实施细则；对法律责任规定不够明确或法律责任惩戒性不强的法律法规加以修订、完善，增加其强制性，以保证法律法规的有效实施。
其三，加强与人大、政府、劳动行政部门的合作，加强劳动法律监督，加大执法检查工作力度；对违反劳动法律造成严重后果的，依法查处和制裁，确保劳动法律的有效实施。
3、建立健全工会组织，提高工会的地位和作用
建立具有实力的工会组织是在企业中建立劳动关系协调机制的必要条件。
组织起来是发挥作用的前提和基础。
目前，工会在企业中的地位和作用仍然偏低，工会力量比较薄弱。
相当部分企业至今仍未建立工会组织，据统计，2004年全国外资企业（包括港澳台资企业）工会组建率仅为22.2%，职工入会率仅为23.6%，目前全国仍有近一亿职工没有加入工会；已经组建的工会特别是非公有制企事业单位的基层工会工作有许多方面还不够规范，还不能发挥应有的作用。
各级工会组织一定要从巩固党的阶级基础和执政地位的高度，继续抓好工会组建和会员发展工作。
要坚持一手抓组建，一手抓巩固、规范、提高。
不断提高基层工会工作的质量和效能，提高工会的社会影响力，增强工会在职工群众中的凝聚力。
同时，要通过推动立法，特别是推动工会与政府联席会议制度、三方协商机制和劳动关系协调机制的立法，赋予工会在维护职工合法权益和参与协调劳动关系上的源头参与权、职工代表话语权，提高工会的社会地位。
继续推动加大工会主席按同级党政副职配备工作步伐，推动加大职工代表在各级人大代表、政协委员中的比例，通过他们积极反映广大职工群众的意愿、呼声和要求，为参政议政、表达民意畅通渠道。
4、协助政府和企业妥善处理好国有企业改革中的劳动关系问题
国有企业改制遇到的最为突出的问题就是分流安置富余人员及职工的身份置换问题，难度很大，需要多方配合做好工作。
在企业改制中，工会要加大源头参与力度，积极主动参加企业改制工作机构，参与、监督改制方案和有关政策制定的全过程，充分反映职工的意愿和要求，使职工的合法权益在改制方案中得到较好的体现。
对于改制方案、步骤程序、资产评估、产权的重大变更、企业经营方向、法人治理结构、社会保险的清欠或缴纳、裁员及安置方案等，工会要督促企业进行公示，保障职工的知情权。
工会要特别监督企业将职工安置方案、经济补偿金计划等涉及职工切身利益的方案提交职工代表大会或职工大会审议通过。
当前，针对改制企业存在的突出矛盾，工会要重点督促行政做好对职工债务的清偿、欠发职工工资的偿还和欠缴社会保险费的补缴工作，与企业、政府协商、确定职工身份置换的金额，监督企业及时发放被解除或终止劳动关系的职工的经济补偿金。
5、加强劳动合同管理，推进劳动关系契约化、规范化
工会要以加强劳动合同管理作为加强参与协调劳动关系工作的重点，首先，强化监督，确保劳动合同的合法性及劳动合同的履行。
一要坚持凡建立劳动关系的就必须签订劳动合同的法律制度，通过推动出台相关的法律，规范劳动合同的签订和履行。
二要推动加强劳动监察的力度。
劳动保障监察和劳动保障法律监督力量不足，指导、监管不到位，是企业等许多用人单位不规范劳动用工、侵犯职工权益的重要原因。
因此，工会要积极呼吁加强劳动行政部门的监察力量，要普遍建立劳动保障法律监督组织，加大工会和职工对劳动合同制度实施的监督。
加大对随意违反、解除劳动合同行为的处罚。
对用人单位不依法与职工签订劳动合同或单方解除劳动合同、不依法支付解除劳动合同补偿金的要严厉处罚。
其次，突出重点，加强私营企业和进城务工人员劳动合同管理。
帮助、指导这些企业职工和进城务工人员与用人单位签订劳动合同，保障他们的劳动权益。
6、推动平等协商集体合同制度和职代会制度建设，充分发挥协调劳动关系基本手段的作用
平等协商集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系最有效、最基本的制度。
平等协商是这项制度的核心内容和灵魂，平等协商的深度决定了集体合同、工资协议的质量。
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