企业人才培养模式与职业生涯规划问题研究.docx
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企业人才培养模式与职业生涯规划问题研究
企业人才培养模式与职业生涯规划问题研究
摘要：
在市场经济环境中，怎样在企业的发展和生存的关键时期留住人才，避免人才的流失，已成为企业亟待解决的重要问题。
本文整合相关的职业规划以及企业管理的理论知识，结合问卷调查法、访谈法以及图表分析法等研究方法，并通过调查了解一些企业员工的职业生涯的规划情况，找出这些企业在职业生涯规划方面所存在的问题，通过理论和实践相结合的方法，针对性地提出了解决方案以及相应解决措施以及建议，以期能够有助于企业的人力资源管理水平得到有效的提升。
关键词：
企业人才需求人才培养职业生涯规划
由于全球经济一体化的快速进程，市场竞争已日渐激烈。
尤其在爆发了金融危机之后，全球经济格局得到重新调整，国内企业与国际企业间竞争空前激烈，而企业内部的管理弊端也在逐渐显现。
企业怎样科学合理的吸纳人才、留住人才、激励人才以及发展人才，从而提升员工对企业的满意度以及忠诚度，则是解决问题的关键所在。
有效开展企业员工的职业生涯规划活动，既有利于企业选用人才，同时还能够增强员工士气以及对企业的归属感，进而有效的加强人才梯队的稳定性以及竞争力等。
一、企业培养人才的重要性及人才培养原则
1.企业培养人才的重要性
人才指的是拥有一定专门技能或者专业知识，通过创造性劳动且对社会产生贡献的人，是素质以及能力较高的劳动者。
企业成功吸纳并汇聚了优秀人才，就等于是赢得了在竞争中的主动权。
就有能力在激烈的经济、科技以及产品的各种竞争中屹立不倒。
2.企业的人才培养原则
（1）普遍性原则。
培养员工是企业发展的重要方面，人的发展是企业发展的根本，因而，为了让员工更好的发挥自身的能力，提升工作效率，这不但是员工的工作需要，同样也是员工应当享有的权利。
而这种需要及权利有着平等性和普遍性。
（2）差异性原则。
由于每个员工的能力、知识、岗位以及企业发展有着阶段性特征的不同，因而对于员工培训的内容以及要求要具有针对性。
（3）个人意愿结合企业发展的原则。
企业培养员工的最终目的是促进企业的发展以及提高经济效益。
所以，培养员工首先应当适应公司发展的需要，在这个基础上，应充分结合员工的个人意愿以及条件，选择适合的培养方向，将以人为本落到实处。
（4）应用性原则。
生产和管理对于企业来说都是具体的，具有很强的针对性。
因此在员工的培养方面，不但要做到提高知识、能力以及水平，还应当根据企业生产实际以及工作的需要，有针对性的培养不同岗位的员工。
（5）可持续性原则。
企业的发展从根本上来说是人的发展，企业在发展的不同阶段，对于人才的发展要求都是不同的。
伴随着企业不断向更高阶段发展，企业对员工能力的需要也在不断向更高层次发展。
这就要求企业不间断的对员工进行额可持续的培养。
二、人才的模式及其内容
1.企业的人才培养模式
根据企业自身的发展阶段以及企业员工的自身能力，采取的主要有岗位适应培训模式以及继续教育的培养模式。
岗位适应培养模式基本的内容有，对新员工、岗位发生变动以及重新就业的人员进行岗位培训。
之所以采用这样的培训方式，是因为他们缺乏岗位所需要的各方面能力，不能够独立承担起岗位的重任，经过培训，可以使员工在文化知识、职业道德、实际能力以及专业技术等方面符合岗位的要求。
继续教育的培养模式的指导思想应当是“以人为本”的教育，要以终身学习、终身教育为主要内容，结合学校非学校、正规非正规以及正是非正式等教育培训，将资源充分的调动起来，建立起开放式的教育培养体系，最终目标是满足企业的发展需要以及企业和员工的持续发展。
2.企业的人才培养内容
培养的内容主要包括基本职业素养、管理水平、政治思想水平以及专业技能知识。
对员工进行分类，针对专业技术人员的培训主要以职业素养以及专业技能知识为主要内容。
针对企业管理人员的培训主要以政治思想以及基本职业素养为基础，让员工了解和掌握所在行业要求的综合知识技能，整体培养方向为企业管理以及战略格局观。
3.注重课程设计，提高教学质量
结合不同岗位的要求、能力和知识水平以及职业发展规划，为员工安排具有针对性的培训类型。
并依据培训的不同类别以及人员的实际情况，制定培养目标，并开设不同类型的课程体系。
4.优化员工奖励机制与考核机制
若想改进人才培养模式，就必要完善员工的奖励机制与考核机制。
通过公平的奖励机制和考核机制，能够大大提高员工对工作的积极性。
在建立考核机制的过程当中，要充分体现责任统一原则。
奖励机制在制定时，可通过奖金或福利等奖励来将员工的工作热情调动起来。
三、企业员工的职业生涯规划中存在的问题
新员工都会面临选择人生目标以及职业生涯的规划问题，这既是员工个人的问题，也是关系到企业生存和发展的问题。
当前，企业新员工在规划职业生涯方面存在以下问题。
1.缺乏自我分析，不能正确的评估自己
自我评估是员工在规划职业生涯的过程中所面临的第一个环节，而科学的职业生涯规划，离不开客观全面的自我评估。
经过调查发现，新员工往往缺少自我认识和自我分析，这就会导致新员工在确定职业目标的时候，极易产生盲目自信或是妄自菲薄的错误心态。
而这些都将阻碍他们很好的结合主观及客观情况来确定自己的职业目标。
2.缺少对职业机会的评估，在确定目标时存在投机心理
经调查研究发现，在经过大学阶段的学习之后，新员工形成了一定程度上的价值判断，对于自身选择工作有了初步的设想。
但在选择职业目标时，存在一定程度的投机心理。
例如只考虑公务员的社会地位和稳定，就想从政，考不上的话就进入企业从事与自己专业有关的工作。
有多种原因导致这种现象的产生，包括员工没有正确认清自身，以及对企业职业机会缺乏正确的评估，致使职业目标在选择上出现偏离。
3.方法不明
企业并未全面开展职业生涯规划方面的指导，仍然停留在一般职业生涯管理的指导层面，企业员工对于自己的职业前景感到茫然。
分析新员工的内在需求不难发现，他们正处于探索自己职业生涯的阶段，对自己未来的职业生涯需要作出决策。
而对于定位自我、设计人生规划以及选择职业生涯的道路，单是依靠他们自身的能力和经验往往是难以把握的。
这就需要企业机构提供专业的人才测评职业咨询，需要科学的职业生涯理论进行指导，还需要职业生涯规划的专业人员给予辅导。
4.不熟悉职业环境，实践环节薄弱
职业环境分析是职业生涯规划过程中的一个十分重要的方面，是由于职业环境能够对个人的职业生涯产生巨大的影响。
对于这些职业环境与信息的准确了解以及把握，其建立的基础是丰富的实践经验。
目前，新员工缺乏社会实践是一个众所周知的事实，由于缺少社会实践，因而缺少对职业环境的了解和关注。
四、职业生涯规划的完善措施
调查研究表明，如果把员工规划职业生涯看作是员工个人的行为，然而员工的自身观点是不足以满足企业管理的要求的。
每个企业都有自己特有的运转目标、用人需要以及组织结构。
为了更好的实现自身目标，企业就必须要依据员工的能力、动机、需要以及人格来规划员工的职业生涯，尤其是对新员工的职业管理。
主要措施有：
1.合理制定职业生涯规划
在充分结合企业自身的内部及外部环境的前提下，求职者与企业依据各自的职业需要开展应聘、求职和招聘、挑选工作，这就是个人和组织相互结合、相互作用的开始。
在应聘以及招聘工作完成之后，求职者进入到企业之中，通过部门的岗前培训以及分配工作，完成个人向组织社会化转变的过程，成为了企业的员工，进入了个人职业生涯的起始阶段。
企业一定要根据员工自身的特点，为员工规划职业生涯道路并结合有力的管理调控，确保企业帮助员工制定职业生涯计划，与员工组成利益的共同体。
2.科学的职业生涯诊断
科学的职业生涯计划是自足于组织的角度，从员工发展目标出发，企业帮助员工规划好职业生涯以及未来发展。
所以，应当立足企业的发展目标，为员工科学的分析发展规划。
企业在招聘选择员工时，通过笔试以及各项测试，让应聘者冷静客观的分析自己的个人价值取向、价值观以及自身存在的优点与缺点，认清自己拥有的能力和技术以及积累的社会工作经验。
五、企业人才培养的模式及职业生涯规划措施
引导员工进行科学的职业生涯规划，让员工能够选择最好的路线来发展自己的职业生涯，这种方式现已成为人力资源的管理和开发的一种新的方式，目前在日本、美国等国家已盛行起来。
并且逐渐发展成了比较重要的管理员工职业生涯的模式。
1.企业的职业生涯规划管理模式
首先，企业应该对职业生涯的管理与规划的重要性有充分的认识。
职业生涯规划管理指的是企业对于员工实现其职业目标所安排的计划、控制以及领导等管理活动。
其目的是将员工个人的需要以及企业的需要结合起来，要做到人尽其才以及才尽其用，最大程度的将员工的积极性调动起来，增加员工的归属感。
在当今时代，企业的职业生涯管理与规划是以新职业发展观作为指导的。
其次，企业作为实现发展的平台和依托，应为员工提供正确和有力的支持。
这对企业提出的要求是，应当把实现员工的发展摆在重要的战略发展位置。
结合企业战略计划、职业生涯的发展计划以及人力资源计划，把企业发展计划正确的结合到员工的开发项目当中。
对于员工具备的能力及潜力，企业要进行科学的评估和反馈，并为员工设置多种职业发展路径，及时为员工提供企业有关内部职业发展和职业选择的信息，为员工提供平等公平的竞争机会。
企业应建立科学的职业生涯管理机制，向员工提供发展的项目和机会。
鼓励并引导员工参与职业生涯发展和规划的活动。
总之，企业应根据发展变化，分析人力资源未来的供给和需求情况，制定对应的决策及措施。
使企业无论是在当前还是未来，对于人力资源方面的需要都能够及时的获得满足和补充，使企业和个人都能够清楚的认识到企业潜在的未来职业方向，将培训和学习这一有效工具充分为个人及企业发展提供助力，将企业的发展和员工的个人成长结合起来，实现共同进步。
2.案例：
沈飞集团采取“三进一通”培养模式
在员工职业生涯管理这一问题方面，沈飞公司经过探索和实践，逐步确立了培养员工的“三定一统，滚动推进”这一模式。
此模式主要有以下几个特点：
第一，目标明确，框架清晰。
培养员工队伍是一项庞大而系统的工程，这要求企业首先必须明确战略目标，并对员工队伍的现状、过去和未来的发展需求有全面的了解。
在这一问题上，该公司有明确的发展计划，例如“九五”期间，将员工队伍的培养目标制定为“三、四、八”，包括300名管理岗位人才，400名科技技术人才，800位技术工人。
这项计划涉及到的公司上下共130多个部门及单位。
第二，层次分明，统分结合。
员工培训的具体内容，集中在专门的“培训计划书”中。
培训计划的指导思想是统分结合，原则是结合整体和个体、共性和个性。
整个培训活动的运作中，始终体现着按段实施、运转层次分明以及逐步深入的鲜明特色。
第三，灵活多样，立体交叉。
以导师的引导及锻炼为主体，以其他多种灵活的形式作为辅助。
即坚持了员工培养的主渠道，又依据不同人员以及不同情况，采取具有针对性的其他多种灵活的培训方式。
第四，对于接受培训的人员以及实施培训的导师，企业都采取动态的跟踪与管理，定期考核，依照考核的结果随时变更调整培训内容。
总而言之，企业的人才培养工作任重而道远。
在充分的调查研究之后，制定合理的企业招聘方案。
完善员工培训体系，对于员工进行针对性的素质培训并调动员工的工作积极性。
除此之外，企业还应完善公平公正的奖惩制度以及员工考核制度。
通过企业自身的不断努力，才能立足于市场的激烈竞争之中并发展壮大。
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