德国劳动合同法.docx
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德国劳动合同法
德国劳动合同法
篇一：
德国劳动法
第五节德国劳动法
一、德国劳动法的历史渊源与法律渊源
（一）历史渊源
现代德国劳动法兴起于19世纪末下半叶工业化大生产与新型法律关系诞生的阶段。
此时，劳动关系不再被视为给予领主与农奴、主人与仆人的关系。
在民法的影响下，劳动法走上一条自我发展的道路，因此，在政党之间的权利平等也适用于雇佣关系。
1920年，魏玛共和国制定了第一部重要的劳动法法规，即所有的20人以上的企业有义务建立企业工会。
这一法规至今仍适用于德国劳动关系。
在当时宪法中也第一次出现了保障工会自由活动和工人劳动及经济的条款，这些条款在《基本法》中亦可看到。
这一时期劳资关系的一个重要特征是劳资双方的正式协议。
1927年，劳动法院和第一个工会组织即德国工会联合会相继建立。
然而，二三十年代的世界经济大萧条导致了工会成员大量减少和极高的失业率。
集体协商机制和工会组织归功于当时日益恶化的工业经济形势。
随后，大量集体协议为紧急法令破坏。
希特勒执政时，集体协商和工会制度被完全废止。
第二次世界大战后的社会市场经济机制与德国的重新统一，为劳资关系的组合提供了更合理的基础。
新宪法赋予
个人与团体结社权利。
无论何种政治观点的工会组织，现在均是德国工会联合会的成员，而每一雇主则是德国雇主联合会的一个平等成员。
调整劳动法律关系的除了民法典之外，标准劳动合同也是由《基本法》第9条第3款“结社自由”加以确认的。
1949年4月9日颁布的《集体协议法》确立了集体协议的合法地位，1952年颁布的《企业委员会法》规定了第二次世界大战前建立的工会或非工会委员会的工人团体在第二次世界大战后仍能处理劳资关系。
共同决策制度也能适用于所有公营私营企业。
两德统一后，西德劳动法除依据《基本法》第30条“统一法令”的规定在退休和养老金等问题上另有安排外，绝大多数为东德劳动法所吸收。
总之，德国劳动法被界定为附属劳动力的法，是调整有关雇主和雇员及其成员相应组织所订立的集体协议关系的法。
作为民法的一个组成部分，劳动法中没有国家直接干预劳资关系的规定。
然而，国家十分重视雇主与雇员间的不平等关系，并加强对雇员的保护，因此，劳动法中有相当多的规定，旨在调整劳资关系的平衡。
另外，在原先由民法调整的某些领域也加入了许多公法的内容。
但劳动法仍不完全适用某些有关单独规定的雇佣关系和国家公务人员。
许多别的法律也调整雇佣关系和劳资关系双方的谈判
事宜，特别是商法、公司法及竞争法。
（二）法律渊源
1.宪法（基本法）
《基本法》中并无劳动社会法的专门章节，但它为国家的组织和行为制定了总的指导方针。
特别是该法第9条，不仅保证了个人结社的自由，而且也保护了集体组织合作和订立合同的自由，同时它要求立法者必须能够组织一个合法政府以调整劳动关系。
基本法的其他相关条款，如：
第3条权利平等条款、第11条劳动关系流动自由条款、第12条选择职业的自由条款以及第20条和第28条关于主权在民的规定，都是劳动法十分重要的法律渊源。
由于劳动法本身十分琐屑，因此基本法对于劳动法的影响十分重要。
立法者可以利用基本法中的规定，弥补劳动法模糊不清影响劳动法的还有国际法，特别是欧共体其在权利平等这一领域中有着巨大的影响力。
这些影响体现于诸多发生在德国的恩关于雇佣中有性别歧视的案例中。
2.民法
劳动关系式不能被其他特别法规，如调整商人与其雇员关系的商法所规范的，因此，在德国劳动关系最初由民法典中有关服务协议的法条调整（雇佣合同也受其调整）。
在劳动法的各项法规中，占绝大多数的是单性法规和规
章，最著名的是1978年1月1日《工会法》。
它于1987你那1月1日修订后重新公布，主要规定有关雇主的责任与义务。
在长期实践中，对劳动法是否应被编纂成法典这一问题，人们尚未达成共识，如有的学者认为，“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令人怀疑的。
”故时至今日，所有法典化的尝试均告失败，如1977年，劳动法起草委员会曾向国会提交了一部法典草案，1982年，起草委员会被解散，这一草案也随之搁浅。
值得一提的是，欧洲一体化条约第30条规定了其成员国必必须编纂劳动合同法，并规定劳动合同中的有关公法保护的条款必须符合欧共体，这对德国劳动法的法典化可能会产生影响。
3.判例法
因劳动法没有统一的法典和综合性的法规，要掌握劳动法的指导思想和原则十分困难，故只能从劳动法的诉讼案例中对此进行了解。
诚然，判例并未被视作一种正式的法律渊源，但它依然在劳动法领域具有相当的约束力。
法院和联邦宪法法院经常要解决民法权利与《基本法》有关法条不连续及相互冲突的问题，《劳动法院法》更要求联邦劳动法院扩展其进行劳动审判的只能，并已受到成效。
判例法在此发挥了如此积极的作用，以至于引发出有关德国司法制度的争议。
在德国，将习惯作为劳动法的法源是十分少见的，这主要是由立法与司法实践在这一领域的大量干预导致的。
4.合同及协议
另一项重要的法源是当事人之间订立的合同，包括含有对个别人有利的条款，并在法庭上有效的集体协议。
但在调整这些法律关系时，对于成文法还是判例法的适用却产生了困难。
许多合同中对雇员权利的规定要么偏多，要么票少，当这些合同呈上法庭并有法庭对合同进行审查时，在适用成为法还是判例法的问题上，法庭处于进退两难的地位。
同样，工会与雇主之间的合同也是一种劳动法的法源。
工会的合同时有约束力的，并适用于大量的判例中。
同时，这些合同在订立集体协议时也须考虑。
篇二：
德国劳动法与中国劳动法的差异
德国劳动法与中国劳动法的差异
很多中国人与德国总部直接签署了劳动合同，作为员工派遣到中国来工作。
拥有这样的合同，是对自己劳动权益最好的保护。
退一步，也应该与在中国的法人组织，如公司或工厂直接签署劳动合同。
有些人为了交纳社会保险金的方便，把自己的劳动合同交由中国的劳务派遣公司（如外服或中智）代理，使自己从法律上成为派遣公司的员工，被派到用工单位工作，实际上却使自己的劳动法权利受到了最大程度的削弱。
这些劳务派遣公司设立的目的，就是规避劳动法风险的。
就中国和德国劳动法保护制度而言，实际上存在着巨大的差异。
如德国规定用人单位单方解除劳动合同的条件非常苛刻，而中国的则相对宽松一些。
即使犯了一些小错误，如给公司则造成数千元人民币的损失，这在中国可能成为直接开除的理由，而在德国却是相当困难的。
就诉讼层面而言，在中国的劳动法诉讼中，律师的可参与程度和创造性相对较小；而在德国律师则发挥重要的作用。
中国基本上不会有公益律师参与诉讼，而德国则是较为容易的。
如果在中国启动劳动法的诉讼，并不妨碍在德国也同时启动这样的诉讼；相反的也同样如此。
这是企业和员工需要特别注意的。
篇三：
德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴
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德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴作者：
徐前权江啸
来源：
《今日湖北·下旬刊》XX年第06期
摘要《劳动合同法》的颁布实施，充分体现了公权力对市场经济的规范和调控力度，但是，其立法依据存在着一定的缺失，相关制度的安排不适当，立法上对于新兴劳动群体——大学生的就业权益的保护考虑不足。
而经历了漫长发展历程的大陆法系国家，尤其是德国，在立法上对我国大学生权益保护有一定的借鉴意义。
关键词大学生就业权益劳动合同德国借鉴
一、德国的劳动合同形式对我国的借鉴
（一）德国的劳动合同形式
劳动合同的形式，《德国劳动法》坚持基私法自治这一民法基本原则，对其不作限制。
显然，德国承认劳动合同形式的多样性，放宽对劳动合同成立形式的规定，以避免由此产生的无效劳动合同，从而扩大了劳动法律的保护范围。
另一方面，又在一定程度上平衡了劳资双方的利益，既相应保护了劳动者的合法权益，又控制在用人单位可以接受的范围内。
这样，就不至于造成因过度偏袒劳动者而使劳资关系紧张的状况，有助于形成和谐的劳动关系。
（二）我国劳动合同形式的完善建议
1、《劳动合同法》在劳动合同形式上除了承认书面劳动合同外，同时，应使劳动合同形式多样化，即将口头合同纳入到劳动合同法的调整范围。
我国劳动法中对劳动合同应当以书面形式订立的规定，其目的是促使当事人双方谨慎签约，以及在出现争议时便于提出证据。
因此，为了保护处于弱势的劳动者的合法权益，当然不排除有证据证明的条件下，符合法律要求的口头合同的存在。
2、在立法上，对事实劳动关系做相应的规范，填补法律上的空白，引导用人单位签订书面合同。
同时，明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度，用人单位在事实劳动关系的认定上应当承担更多的举证责任。
二、德国的劳动合同期限对我国的借鉴
（一）德国的劳动合同期限模式
《德国雇主法》坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需要特殊理由。
可以看出，德国把无固定期限劳动合同作为劳动合同的主导形式，并在法律中明确限制了定期劳动合同使用范围及使用规则。
篇四：
德国人力资源及劳动法介绍
德国人力资源及劳动法介绍
通常，在德国雇佣双方的雇佣关系是通过：
劳动法
劳资协定
聘用合同/劳工合同
进行规范化。
一般情况下，劳动法是作为基本框架和最低要求存在，并引导劳资协议和劳动合同。
劳资协定是某一行业的雇佣方代表（雇佣方联盟）与雇员方（独立工会）定期进行的协定。
协定的缔结拥有自主权，即劳资协定自主权，由《基本法》作为保障。
在劳资协定中可以将基本劳工协定与实际的劳资协定进行区分。
其条约框架是在较长时间内提供，并致力于长期有效地规范解雇条件、假期法、劳资纠纷等问题。
重要的是，短期提供的实际劳资协议需将工资标准纳入。
大多数劳资协定具有地域差异性，一些大型企业拥有所谓的集体工资率协议。
聘用合同/劳动合同可以独自在法律规定和劳资协定前完成，制定实际的工作条件和其相关的框架条件。
依照德国法律，劳动合同可以不必以书面形式确认，任一形式确认即可。
它规定了工种、工作地点、报酬值、病发补贴、假期要求、工作条件维持期、解雇提前通知期限和试用期等。
解雇保护需区分一般及特殊解雇保护：
一般解雇保护原则上针对所有在十人以上企业就业满六个月的雇员。
特殊情况；法人代表或兼职劳动力以及不满十人企业除外。
在十人以上企业均具有特定法律效应的解雇保护。
也就是说，只有在客观条件下或社会条件下满足解雇条件时，解雇正式生效。
比如说一个解雇条件并不是因为个人（长时间患病）或雇员工作态度原因，也不是出于企业员工需求减缩或企业员工在另一岗位的继续雇佣，而是由于社会条件不满足，因此解雇仍然成立。
按照规定，由于工作业绩不足而造成解雇必须在解雇协商前对当事人进行预先提醒。
0803
白杨郝丹张瑞陈姿
XX-12-16
篇五：
德国劳动法中的解雇保护制度
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德国劳动法中的解雇保护制度
黄卉北京航空航天大学法学院副教授
一、解雇的概念和法律性质
（一）概念辨析：
解雇为“合同终止”之下位概念
本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。
理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面（无须征得对方当事人同意）的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。
这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktritt”和
“Kundigung”两种。
前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。
与之相反，“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算（帐户）等继续性合同关系（Dauervertrag，
Dauerschuldverhaltnis），此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。
换言之，合同关系的存续以
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“Kundigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。
[1]
民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktritt”和
“Kundigung”分别译为“（合同）解除”和“（合同）终止”，以作区分。
[2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者[3]沿用民国时期和台湾翻译，通说[4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而（被迫）将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktritt”（台湾之“解除”），和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigung”（台湾之“终止”）。
[5]
笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时，迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要，遂附和法学界少数派意见，使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。
[6]遗憾的是，我国《合同法》采用了体系混乱的通说，将
第6章标题定为“合同的权利义务终止”，而没有使用“合同关系消灭”或者“合同关系结束”的概念，致使术语的不精确及其引致的学理混乱被高位阶立法所固化，学界之后的术语厘清工作定会更加困难。
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合同终止制度与本文将要讨论的解雇制度及解雇保护有什么关系呢理解的次序是，首先，尽管德国劳动立法极其详备，重在保护劳动者的单行立法和综合立法目不暇给，但在德国民法教义中，劳动关系仍被首先视为适用意思自治原则的“平等主体间”的合同关系，
[7]是德国民法典第611—630条规定的雇佣合同（Dienstvertrag）[8]的一个下位概念。
雇佣合同的基本内容为，一方当事人提供约定的劳务，另一方支付约定的报酬（德国民法典第611条第1款）。
劳动（合同）关系与其他雇佣关系的重要区别，在于雇员之与雇主，有一定的人身和经济依附性。
此种依附性决定了立法强权的介入，为处于弱势的雇员提供特别保护，解雇保护为其中一项。
具体指，雇主行使解雇权时受到与雇员行使辞职权时不对称的诸多限制。
雇员籍此能够最大限度地保持工作岗位，或者获得一定的物质救济，以弥补因失去工作岗位而遭受的经济损失。
其次，包括劳动合同在内的所有继续性合同的当事人，原则上法律都赋予上文提及的发生合同向后消灭之法律效力的终止权，前提是具备法定和约定的条件。
这里讨论的解雇或者解聘，就是雇主作为劳动合同的一方当事人不愿再维持劳动关系而作出的终止合同的意思表示：
与之相对的概念为辞职，即雇员，我国劳动立法中称为“劳动者”，基于单方面意愿向雇主提出终止劳动关系的行为。
换言之，解雇和辞职，是劳动合同中不同当事人行使合同终止权的行为。
[9]
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需要说明，《合同法》第93条第1款规定“当事人协商一致，可以解除合同”，虽然使用“解除”，但此种协议解除，[10]是基于合同自由原则的一种合同变更方式，“以第二契约解除第一契约，与民法所规定之契约解除，全异其性质。
[11]此“第二契约”的德文为“Aufhebungsvertrag”（中文多作“解除合同”），内容和法理很简单，以至德国民法典没有形诸笔墨，一般德国债法教材对此也很少提及。
此种协议解除于劳动法却很重要;本文碍于题目所限，从略。
（二）解雇之法律性质：
形成权之一种
合同终止或者合同终止权，在法律权利类别中属于形成权
（Gestaltungsrecht）。
[12]解雇既为继续性合同之终止，当具备形成权“单方面性”的法律特性，意思是，作为合同终止方的雇主作出解雇决定后，只需单方面向被解雇雇员作出明确的意思表示，该表示，俗语称为“通知”，一经到达（zugang）就发生法律效力，与雇员同意与否无关。
[13]德国民法典第623条第1句强制规定劳动合同之终止——无论单方还是双方行为，单方终止中无论是解雇还是辞职——需采用书面形式，且于第2句规定，书面形式不包括传真或者电子邮件方式。
[14]
到达的基本涵义是意思表示进入相对当事人的控制范围
（Machtbereich），控制范围的确切含义不可笼统地说，德国判例已总
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结出一些规律，也适用于解雇制度。
一般讲来，书面解雇通知交到雇员手中，或者交其成年的家庭成员或生活伴侣，或者扔进雇员的信箱，就算符合到达要件，雇员不能以在外度假或生病住院为由质疑到达。
由于劳动合同的雇主方一般为社团或者法人企业，所以解雇之意思表示通常由有解雇代理权的法定代表、经理或者人事部负责人行使，这里适用德国民法典第174条以下关于代理的规定。
原则上雇员不用理会没有代理权的人员的解雇通知，收到了也可以退回去，不构成到达。
更重要的是，德国民法典第174条关于代理人行使单方法律行为必须出示代理授权书的规定，比如，如果雇主律师寄出的解雇信中没有附上授权书，只要雇员及时退回解雇信，便不发生合同终止效力。
[15]须得注意，说合同终止随着意思表示之到达而生效，只意味着终止行为发生效力，并不意味着合同关系即刻消灭。
如果根据法定或者约定，终止权的行使必须遵守一定期限，那么合同终止的生效只意味着该期限的起算时刻点，该期限的届满时刻，才是合同关系归于消灭的时刻。
在特殊情况下两个时刻吻合，即当终止无须遵守期限时，合同关系随着合同终止的生效即刻得以消灭。
（三）解雇之基本分类：
正常解雇和非常解雇
继续性合同的终止分为正常终止（ordentliche）和非（正）常终止（auBerordentlicheKtindigung），也可称作一般终止和特别终止。
正
篇六：
德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理
德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理
一、德国劳动、社会保障法制概况
德国是世界上劳动和社会保障法制建立得比较早和比较完善的国家之一。
德国学者和法官认为，他们现行的劳动和社会保障法制是根据1949年5月生效的《德意志联邦共和国基本法》，即德国宪法的规定建立的。
德国是一个法制国家，一切行为均由法律规范和调整，其中一个重要的原则是国家保证公民的基本权利的实现。
《基本法》明确规定，人人享有“法律面前人人平等”、“言论自由”、“结社自由”、“选择职业的自由”等项基本权利。
还针对劳动、社会保障等方面的权利特别作出规定：
“每一个人和所有行业、职业及专门职业为维护和改善工作及经济条件而结社的权利受到保护。
”“每一个人都享有生存、身体不受伤害和不受妨碍地发展自己人格的权利。
”（《基本法》第2条、第3条、第9条等）德国的法治传统历史悠久，随着社会的进步和历史的发展，宪法规定的人的这些权利得到了拓展和充实。
作为国家司法审判机关的法院，其设置的目的是为了实现法治，实现个人的基本权利。
为了做到这一点，宪法确立了司法独立性的原则。
“法官是独立的，只服从法律”（《基本法》第97条）〔1〕法官判案不受上级部门的约束，不受政府的干预。
属于法院业务范围内活动的计划和安排，由法院自己负责作出。
具体案件由谁办，由法院自己定，他人不得干涉。
这样
就可以避免和排除国家行政对司法的干预。
但据德国法官介绍，尽管有法律规定，有较严格的监督制度，在德国要做到这一点也是很不容易的，实践中也有许多难办的问题。
在德国法学界和法官看来，由于劳动关系本身的复杂性，调整劳动关系涉及两种不同性质的法律，调整劳动合同关系的大部分规定即为劳动法，属于私法的范围；调整社会保障的规定为社会法（即社会保障法），属于公法的范围。
在德国，劳动法制虽然历史悠久，但没有一部统一的法典式的劳动法，在这一点上，德国学者盛赞中国制定了一部统一的比较完整的《劳动法》。
在劳动立法上，德国采取的是编篡方法，即多年来一直不遗余力地力图汇编一部包容全部劳动法律规范的《劳动法典》。
由于工程浩繁等原因，至今没有完成编篡工作。
对此，有的学者持保留态度，认为“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令怀疑的”。
〔2〕德国现行的劳动法律、法规，主要有《集体协议法》（1969年8月修订）、《企业委员会法》（1988年12月修订）、《未成年人保护法》（1976年4月）、《母亲保护法》（1968年4月）、《解雇保护法》（1969年8月）、《劳动法院法》（1979年7月重新公布），等等。
至于社会法立法，德国拟创制一部完整的《社会法典》，至今只公布了总编（1975年12*本文作者于1997年6月参加中国赴德国劳动司法考察团时，对德国的劳动制度和社会保障制度及其司法进行了系统的考
察。
此文是根据考察了解的情况和所得资料，并参阅有关论著写成。
——编者月）、第三编社会保障通则（1976年12月）、第五编法定健康保险（1988年12月）、第六编法定养老保险（1989年12月）、第十编管理程序（1980年8月）等编。
此外，已颁行的还有《联邦社会福利法》（1961年6月）、《儿童与青少年福利法》（1990年6月）、《社会法院法》（1953年9月）、《少年法院法》（1953年8月），等等。
德国的法院除设宪法法院外，另设五个不同体系的法院，即普通法院、行政法院、劳动法院、社会法院和财税法院。
每一个法院体系都根据本体系的法院法即法院组织法所构成，各自都有自己的案件管辖范围，实际上都有各自的最高法院。
德国设立了专事审理有关劳资纠纷、社会保障纠纷案件的劳动法院和社会法院两个独立的司法体系，并制定了各自独有的《劳动法院法》和《社会法院法》。
这不仅表明德国非常重视劳动法和社会法的司法，把有效的司法看作是实施法律和实现法治的有力保障，而且据德国联邦社会法院法官武尔芬的看法，由于劳动法属于私法性质，社会法属于公法性质，各自调整的对象、范围、程序等均有重大差别，因此建立各自独立的法院体系，分别由劳动法院专事审理劳资纠纷案件，由社会法院专事审理社会保障纠纷案件非常必要，
这种从立法到司法的分类法，对保障雇佣劳动者的权益是非
（一）劳动法院的沿革、设置和案件受理范围
在德国，劳动关系原来是由民法调整的，世界著名的《德国民法典》就有调整劳动关系的规定（第611条至第630条）。
随着经济的发展、法制的逐步完善，劳动法就逐渐从民法中分离了出来，以至今日已形成为一个相对独立的法律体系。
因为在德国，在劳动关系方面贯彻的是“劳动自由”的原则，劳动关系的建立完全采用市场化的形式，即劳动契约的形式，由雇员与雇主自由决定是否发生雇佣劳动关系，并决定工资、工作时间、工作条件、休假、劳动保护等有关事宜。
在这种关系中，作为出卖劳动力的劳动者显然总是处于劣势的地位，他们的权益往往难以得到保护，劳资冲突和劳资纠纷的产生是必然的。
为了缓和冲突、排除纷争、稳定社会关系，德国法律在保护雇员即劳动者权益上采取了重大的举措，即制订了独立于民法之外的劳动法，作为劳动司法的劳动法院随之也从普通法院体系中分离了出来。
在德国，普通法院的历史源远流长，通过法院处理劳动争议最早可追溯到十九世纪初，至于专事审理劳资纠纷案件的劳动法院，只是本世纪中期（1952年）才从普通法院体系中分离出来而成为一个独立的司法机构体系。
为此，联邦德国于1952年专门制订和颁布了《劳动法院法》。
该法既是一个劳动法院组织法，又是一个审理劳资纠纷诉讼的程序法。
它不仅对劳动法院的设置和组织机构作了规定，而且还就劳动法院审理劳资纠纷案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定。
〔3〕在德国，劳动法院至今已有40多年的发展历史，实践证明，这在缓和劳资矛盾、稳定社会
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