人才培养计划.docx

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人才培养计划

人才培养计划

人才培养计划15篇

　　人才培养计划

（一）：

　　一、培养原则

　　1、人力资源部订定后备梯队人才培养实行筹划，筹划订定原则遵照办理类与生产技术类人才的双通道造就模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

（1）管理通道:

公司员工自荐透过选拔、评估后即可到场后备梯队人才培养筹划，培训及格并在岗亭见习期稽核及格即可在公司孕育发生办理岗亭时到场竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。

（2）生产技术通道:

公司员工自荐透过选拔、评估后即可到场后备梯队人才培养筹划，培训及格且完成相应的使命指标即可在公司孕育发生技能岗亭时到场竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。

　　2、充分利用公司各种资源，接纳人力资源部和各部分分工协作的方法来实行造就筹划。

　　二、培养体系

（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、举措学习为焦点关键的后备人才培养体系。

（二）具体培养方式

　　1、教育培训

（1）课程研修:

公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

　　外训验收:

提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

　　主要是透过内外部资源进行管理知识、技能类相干课程的集中学习与研修。

（2）学历提升:

自己选取申请到场公司外的学历提拔。

　　学历验收:

提交毕业证书或结业证。

　　（3）外部考察:

根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

　　学习验收:

提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

　　以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。

　　2、个人提高

（1）交流研讨:

公司安排或个人选取

　　学习验收:

提交研讨报告

　　发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队设置装备摆设运动等办理主体研讨举行经验交流与分享。

（2）书籍阅读:

个人选取对岗位有帮忙的书籍

　　学习验收:

提交读书心得

　　透过阅读各种对岗亭有帮助的良好册本，获取各方面知识、技能及素养的提升。

　　（3）资格认证:

自己选取到场各部分或协会举行的职称职业资格培训和测验，取得相应资格认证。

　　学习验收:

提交资格证书

　　3、导师辅导

（1）一对一导师辅导:

公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其领导人。

[由整理]

　　学习验收:

提交导师辅导纪录

（2）高层对话:

公司摆设后备梯队人才与公司高管打仗，定期进行职业谈话。

　　学习验收:

学习心得

　　4、行动学习

（1）项目历练:

公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）

　　学习验收:

提交报告、心得、案例或考核表

　　旨在透过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例查验其学习效果。

（2）代理测试:

公司摆设后备梯队人才临时全权署理筹划造就岗亭职务。

　　学习验收:

提交报告、心得、案例或考核表

　　透过对后备人才署理时期工作的稽核，提前发现在办理历程中亟待提拔的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。

测试次数代理期间不少于三次。

　　（3）见习培养:

公司安排或个人选取，作为本体系部分或高管向导助理情势见习。

　　学习验收:

提交报告、心得、案例或考核表。

　　在见习期间，透过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务潜力、管理潜力。

　　原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间凭据现实状态确定。

　　（4）跨专业实践:

公司安排或个人选取，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

　　学习验收:

提交报告、心得、案例或考核表

　　三、培养资料

（一）公司安排（共性需求）:

管理基础知识+管理技能（自我管理管理他人团队管理等）。

　　个人选取（个性需求）:

业务潜力短板+管理实务操作（项目管理成本管理品质管理等）。

　　社会组织:

专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。

（二）培训课程设置

　　1、主角认知

（1）管理者主角、地位与职责

（2）管理人员素质要求

　　2、管理技能

（1）团队建设与管理

（2）企业目标与达成计划;

　　（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）

　　（4）培训与激励（指导培养下属）

　　（5）绩效管理

　　（6）安全管理

　　（7）工作调配

　　（8）如何改善员工工作表现

　　3、管理实务

（1）生产计划的编制与控制

（2）成本控制、质量管理

　　（3）设备管理、物料管理

　　（4）定编定员管理

　　（5）工序管理

　　四、学习与培训计划安排

　　略

　　五、过程管控

（一）沟通机制:

加强与后备梯队人才的沟通，相识其所思所想并实时办理相干题目，解除其后顾之忧;

（二）反馈机制:

及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;

　　（三）考核机制:

实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、体现一样平常者赐与相应要求和压力。

　　六、培养考核

（一）考核指标:

专业知识（50%权重）、工作潜力（30%权重）、职业素质（20%权重）。

详见《后备梯队人才培养实施考核表》;

（二）考核数据记录:

分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料，每大类凭据现实造就状态举行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。

此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管;

　　（三）考核结果运用:

实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;

　　（四）每位梯队职员务必确定一位造就导师。

培养导师根据培养目标，每月对造就历程举行结果反馈记载，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

　　人才培养计划

（二）：

　　企业人才培养实施方案

　　根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　凭据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程（以下简称“十校百企”工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济连续康健快速发展带给有用的技能人才保障。

　　二、目标任务

　　1.全面推行精密型的校企互助机制。

省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签署校企互助造就协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

　　2.高兴扩大造就高技能人才的范围。

技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例到达50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校高级班在校生比例到达30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20%（或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

　　三、实施要求

　　实施“十校百企”工程，要害要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，埋头探索多种模式和机动有用的互助情势，共同搭建对接平台。

　　1.毕业生供求信息对接平台。

市经信委和市人社局将配合搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业带给信息办事。

各企业要用心为“平台建设”带给人才需求信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各技工院校要实时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息精密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。

　　2.人才交流对接平台。

建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，创建企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才交流机制。

　　3.课程改革对接平台。

建立院校专业设置、课程资料革新与企业发展联动的促进机制。

校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系，凭据企业人才条理和数目需求变革，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离，加强校企互助造就高技能人才的紧密性和有效性。

　　4.物质交流对接平台。

加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流平台。

选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新潜力。

　　5.技术交流对接平台。

充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断提升技工院校的办学水平，进步企业的产品质量和生产效益。

　　四、保障措施

　　1.加强领导。

成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企互助造就高技能人才的各项工作。

领导小组下设办公室卖力详细构造实行，推动工作的展开。

各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。

构造机构由学校向导和讲授主干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必须比例。

　　2.合力共推。

市经信委和市人社局将充分发挥部分综合和谐与引导办事的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位互助，和谐办理校企互助历程中遇到的困难和题目，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。

　　3.强化考核。

各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数目和质量上见实效。

市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为创建当代职工培训制度的关键资料举行摆设和摆设，并将校企合作培养高技能人才的结果作为对企业经营管理者举行业绩考核的一项关键指标。

市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”稽核指标体系每年年末举行稽核评比。

　　4.表彰激励。

建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，根据当局购置培训结果措施赐与得当补贴。

对“十校百企”工程中取得明显结果的技工院校和企业，给予表彰或奖励。

　　5.跟踪服务。

拟建立常州市技工院校校企互助研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究创建校企互助机制的有用措施，探索全方位多元化的合作模式，创建科学合理的校企互助评估指标体系，对校企两边举行监控和稽核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。

　　五、实施步骤

　　1.组织发动。

5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，摆设紧缺型高技能人才培养工作。

　　2.建立机构。

6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

　　3.校企对接。

6月，十所技工院校、百家相干企业凭据本实施方案开展校企对接运动，确定对接项目，签订合作协议;准备常州市技工院校校企互助研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

　　4.开展督查。

6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

　　5.考核评比。

12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

　　6.总结交流。

2020年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。

　　人才培养计划（三）：

　　公司人才培养计划

　　一、背景

　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。

可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差别，各人的上风并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

　　所以，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和显现员工的才华，实现公司人力资源的优势互补和有用使用，进一步增强公司的凝聚力，进步整个公司的工作效率和质量。

　　二、目的

　　1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

　　2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；

　　3.透过合作机制，让员工在与本部分员工或其他部分员工相互交换的历程中取长补短，进一步提升自我；

　　三、实施方案

　　1.引入竞争机制。

每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　　2.在全面发展员工各方面潜力的底子上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

　　3.加强团队精神。

不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部分小联谊及与其他部分的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　　4.员工参与制。

多让员工到场到一些条例大概关键事变的商讨历程中，充分思考员工的意见，让其更好地体贴本部分及整个协会的发展。

　　人才培养计划（四）：

　　公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：

坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司现实的当代教诲培训体系，建立健全贴合人才发展纪律的鼓励束缚机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

　　1、员工素质提升计划。

到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。

企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。

　　2、“1551”优秀人才培养计划。

加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

　　3、创新型高精尖科技人才培养筹划。

在支撑电网建设与发展、进步电网运行控制程度和推进电网技术升级等重点技能范畴，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，组成以院士和着名专家为焦点的创新性高精尖科技人才队伍。

　　4、紧缺人才培养计划。

加大引进和造就公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

　　5、特高压电网专项人才培养计划。

凭据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

　　6、西部电力企业优秀青年人才培养筹划。

每年从西北五省和西藏公司选拔40名有造就前程的青年办理和技能人才，进行针对性的集中强化培训，并对口调派到东部发达电力企业实践熬炼。

加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名良好技能和技能人才进藏担当培训师，开展对口培训，为西藏公司造就技能和技能人才。

　　7、学习型班组建设计划。

以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司体系全部班组长的轮训工作。

　　8、农电工素质潜力提升计划。

加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作潜力，开展对全部农电长处的轮训工作。

到20XX年底，农电工持证上岗率到达100%。

　　人才培养计划（五）：

　　一、资格条件

（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有精良的自己品格和职业道德，爱岗敬业。

（二）可以较好的应对和处置惩罚工作中的压力，可以以发展和变革的眼光看待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。

　　（三）具有较强的相同和语言表达潜力。

　　（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。

　　（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

　　二、后备人才的申报与选拔程序

　　各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。

综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报

　　申报人填写《后备人才申报表》（附后），透过以下方式上报综合管理部：

　　1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

　　2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

　　3、公司提名。

　　㈡选拔入库

　　综合管理部对申报材料举行初审后，通知申报人参加选拔测试。

透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。

选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。

到达基准分者进入下一轮考核。

每轮考核成绩保留，最终成绩为各轮成绩加权平均。

　　1、专业英语水平测试：

主要包括英语笔试和英语口试。

　　2、价值观念及综合素质测试：

主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

　　3、业务知识测试：

　　4、面试：

由公司领导、综合管理部向导及相干部分职员构成口试小组举行口试，接纳一对一攀谈或无向导小组讨论情势，侧重思维、表达潜力的测试。

　　三、后备人才的培养

　　后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

　　㈠基础培训

　　1、培养主题：

企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

　　2、培养方式：

参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。

　　3、培养目标：

使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

　　㈡轮岗学习

　　1、培养主题：

业务流程、实际技能的掌握和应用

　　2、培养方式：

将后备人才摆设到各部分举行工作学习，了解该部门实际状况。

重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等资料。

轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。

轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗练习陈诉，报告应注重实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。

考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：

4比例权重后得出练习陈诉终极结果。

练习陈诉结果将作为轮岗练习工作的重要稽核依据。

　　㈢内部兼职

　　培养主题：

加强对各部分工作的了解和相识，提升员工综合素质和潜力。

培养方式：

兼职人员以学习、调研、协助为职责，到场兼职部分详细业务的运作历程，提出相关意见和推荐，并承担相关工作，在兼职业务上明白兼职部分向导办理。

　　㈣挂职锻炼

　　1、培养主题：

综合技能的全面锻炼和提升

　　2、培养方式：

将后备人才摆设到各部分相应岗亭上挂职，由综合管理部审批发文。

挂职的时间不应低于10个月。

挂职锻炼的岗亭体例做为暂时体例，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

　　四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

　　㈠后备人才考核

　　1．后备人才考核、淘汰周期为2年。

　　2．考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。

　　其中：

培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。

岗亭稽核指每半年由后备人才地点部分对其举行绩效考核，对后备人才的工作状态举行评价。

潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。

　　㈡后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

　　1．岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者；

　　2．潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）；

　　3．培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；

　　4．违背诚信承诺书资料，或在工作中及公司构造的各种运动中，举动方法与宝源团体提倡的企业文化理念不符者。

　　㈢后备人才出库及任用

　　1.后备人才在造就历程中或造就竣事后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。

经考核合格，成为公司新设或空缺岗亭聘任的主要人选，正式任命后，视为正式出库。

2年内未任命的后备干部主动出库。

　　2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

　　3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

　　五、相关说明

　　㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。

　　㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

　　㈢为了做好后备人才的选拔和造就工作，各部分需进步对此项工作的器重水平，参照选拔条件，用心、慎重地推荐后备人才候选人；对付报告或入选后备人才库的员工，地点部分要在一样平常工作中赐与大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部分第一负责人稽核的指标之一。

　　㈣到场岗亭熬炼的后备人才薪资报酬参照其轮岗岗亭值实行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗亭由地点部分摆设职员顶替。

　　人才培养计划（六）：

　　人才培养计划方案

　　凭据财政部和重庆市财政局印发的管帐行业人才队伍设置装备摆设中长期计划，为加大重庆高端管帐人才培养力度，破解高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。

　　一、总体要求

　　认真贯彻党的十x大精神，大力实施人才强市战略，以造就重庆管帐领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以造就注册会计师和会计师为底子，建设数量充足、结构合理、梯次