薪酬方案薪酬管理制度WORD19页.docx

薪酬方案薪酬管理制度WORD19页.docx

《薪酬方案薪酬管理制度WORD19页.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬方案薪酬管理制度WORD19页.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

薪酬方案薪酬管理制度WORD19页

第一章总则

第一条目的

建立公平合理的分配体系与科学有效的激励机制，充分激发员工的积极性和创造性，促进优秀员工队伍的建设，推进公司总体发展战略的实现。

第二条适用范围

本办法适用于有限公司（以下简称公司）全体员工。

第三条基本原则

本办法的制定遵循以下基本原则：

（一）公平性原则：

按劳计酬，建立一套合理的岗位价值评价机制，通过对不同岗位员工所创造价值大小的评定来决定员工收入的高低，以体现外部公平、内部公平和自我公平。

在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）激励性原则：

增强工资的浮动性，通过绩效考评，使员工多劳多得；设置员工薪酬晋升通道，为优秀员工提供更多发展空间。

（三）竞争性原则：

在考虑公司历史状况的前提下，充分考虑行业特点和人才市场因素，确定中等偏上的薪酬水平，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

（四）经济性原则：

员工收入随公司发展而增长，但工资总额的增长幅度不超过公司效益的增长水平、职工收入的增长幅度不超过劳动生产率的增长水平，用适当的人工成本增加激发员工创造更多的价值，实现公司的可持续发展。

第四条分配依据

薪酬分配的依据是：

贡献、能力和责任。

并参考武汉地区社会平均工资水平和房地产行业平均工资水平。

第五条薪酬体系

根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、项目工资制、协议工资制三种类型构成。

第六条薪酬组成

岗位绩效工资制：

月度工资和年度效益工资两部分。

项目工资制：

非项目阶段月度工资＋非项目阶段年度效益工资+项目筹建阶段月度工资＋项目筹建阶段年度效益工资项目阶段月度工资＋项目建设阶段月度工资+（一般员工）项目建设阶段年度效益工资或（项目经理和现场经理部分预支）项目结束效益工资

协议工资制：

协商确定年度薪酬总额和月度与年终发放比例。

第二章

薪酬总额

第七条公司应通过建立“工效挂钩”机制，对薪酬总额进行控制。

人力资源部应根据本年度的销售额或利润额、薪酬总额，结合下一年度的经营计划，做出下一年度的薪酬总额预算。

工资总额增量＝本年度工资总额×（效益增长率×挂钩系数）

式中：

工资总额增量——下一年度工资总额可增加的最大数额

本年度工资总额——本年度实际支付的工资、奖金、津贴、补贴的总额

效益增长率——本年度销售额或利润额增长率

挂钩系数——效益每增长1个百分点后工资可增长的百分点数，通常需考虑下一年度经营计划确定，取值范围通常为0.3～0.7。

第八条薪酬总额预算经薪酬与考核领导小组审议通过后由总经理审批，审批后方可执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月下旬将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总经理。

第三章

薪酬元素

第一十条公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，根据不同岗位在不同时间的工作方式和工作性质进行不同组合。

（一）固定部分：

岗位工资。

（二）浮动部分：

主要包括季度绩效工资、项目节点绩效工资、项目结束效益工资、年度效益工资和年度突出贡献奖。

（三）津贴：

津贴＝学历津贴＋职称津贴＋司龄津贴＋现场津贴

（四）补贴：

补贴＝住房补贴＋交通补贴＋误餐补贴＋通讯补贴

第一十一条岗位工资

岗位工资是在工作分析与岗位评估的基础上设置的工资元素。

首先根据各岗位的不同特点确定职等，其次根据岗位评价结果进行职级划分（见附件1职等职级分布表），最后根据市场工资水平的调查结果，结合公司人力资源成本的承受能力和历史状况确定各职级的各岗位工资水平（见附件2岗位工资等级表）。

岗位工资＝岗位工资基数×岗位系数

现阶段岗位工资基数确定为：

350元

岗位工资按月发放。

第一十二条绩效工资

绩效工资设立的目的是为了鼓励员工关注阶段性工作目标完成的好坏。

绩效工资每月按月绩效工资基数的70%预支，在季度考核后再结算。

第一十三条项目节点绩效工资

项目节点绩效工资只适用于项目部员工，是针对他们在项目建设节点期间的劳动所给予的价值回报。

项目节点绩效工资于项目节点结束后次月结算季度绩效工资，但不再同时按季度考核结算季度绩效工资。

第一十四条项目结束效益工资

项目结束效益工资是对项目部经理和现场经理的一种项目整体工作激励，与其所负责的项目考核结果和项目的效益情况挂钩。

项目部经理和现场经理不再同时享受项目期的年度效益工资，但年底预支按工期比例估算的阶段项目结束效益工资的50%，在项目结束后再结算。

第一十五条年度效益工资

年度效益工资是对员工的一种年度激励，与员工的年度考核结果及公司年度经营情况挂钩。

每年年底由公司薪酬与考核领导小组根据公司经营情况确定员工的本年度年度效益工资的调整系数，由人力资源部根据员工的年终考核结果拟定发放方案，报总经理审批后实施。

年度效益工资于次年春节前发放。

第一十六条津贴与补贴

各种津贴标准表（单位：

元）

学历津贴

职称津贴

司龄津贴

现场津贴

本科

100

中级

200

≤5年

10

项目经理

500

硕士研究生

300

副高级

300

年5＜司龄≤10年

15

现场经理

400

博士研究生

500

正高级

600

年10＜司龄

20

项目员工

200

各种补贴标准表（单位：

元）

住房补贴

交通补贴

误餐补贴

通讯补贴

A职等

300

100

120

360

B职等

200

100

120

270

C职等

100

100

120

60

各种津贴和补贴按月发放。

项目部员工只有在建设阶段现场工作期间才享受现场津贴。

第一十七条年度突出贡献奖

设立年度突出贡献奖的目的在于强化公司对员工的激励，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。

年度突出贡献奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。

奖金的数额暂定5000至5万元不等。

每年年底评选一次，参选数额不限，但原则上由各部门申报本部门符合条件的候选人（个人或团体）一名，宁缺勿滥，将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。

人力资源部在审核无误后报薪酬与考核领导小组进行评审，由薪酬与考核领导小组筛选1～2名最优秀者，拟定奖金数额，向总经理推荐，总经理审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。

符合以下要求之一的个人或群体即有资格被提名为候选人。

（一）通过管理创新或技术创新，大幅提高了现有工作效率或经营效益，创造了目前经营管理方式无法产生的超额利润。

（二）通过个人经验、努力和智慧，在直接涉及金额在100万元以上的单项工程项目或工作中大幅降低成本费用消耗，比计划或常规做法节约了30%（含）以上的资金（不包括预算、审计或相似性质审减额）。

第一十八条项目结束单项奖

设立项目结束单项奖主要是激励项目经理和现场经理关注项目的整体运作和整体效益。

第四章

岗位绩效工资制

第一十九条适用范围

主要适用于公司各职能部门和业务部门（不含项目部）除协议工资制以外的所有员工。

第二十条员工个人年度工资收入总额

员工个人全年工资收入＝∑月工资＋年度效益工资

第二十一条月工资的具体构成

月工资＝岗位工资＋月绩效工资＋津贴＋补贴

其中，月度绩效工资根据以下公式计算：

月绩效工资预支额＝月绩效工资基数×70%

月绩效工资基数＝岗位工资

个人岗位工资见附件2岗位工资等级表。

每季首月结算上季绩效工资。

绩效工资结算加（扣）数额公式：

结算加（扣）数额＝个人季度考核挂钩系数×月绩效工资基数×3－70%×月绩效工资基数×3

高管人员的月度绩效工资按月全额发放。

个人季度考核挂钩系数的确定参见《新长江置业公司考核管理制度》。

第二十二条年度效益工资

年度效益工资＝年度效益工资基数×个人年度考核挂钩系数×公司效益调节系数

1、年度效益工资基数确定办法：

高层管理人员年度效益工资基数为：

月岗位工资与绩效工资和的倍数；

中层管理人员年度效益工资基数为：

月岗位工资与绩效工资和的倍数；

一般员工年度效益工资基数为：

月岗位工资与绩效工资和的倍数；

2、个人年度考核挂钩系数：

由《新长江置业有限公司考核管理制度》具体规定确定。

3、效益调节系数：

由总经理或公司薪酬与考核领导小组根据全年公司效益完成情况确定，系数取值范围可限定为0.8～1.2之间。

第五章

项目工资制

第二十三条适用范围

主要适用于部分阶段甚至全年工作业绩需根据项目节点而非自然月进行衡量、考核的项目部全体员工。

第二十四条项目部员工个人年度工资收入总额

一般员工个人年度工资收入总额＝∑非项目阶段月工资＋非项目阶段年度效益工资＋∑项目筹备阶段月工资+项目筹备阶段年度效益工资＋∑项目建设阶段月工资＋项目建设阶段年度效益工资

项目经理和现场经理个人年度工资收入总额＝∑非项目阶段月工资＋非项目阶段年度效益工资＋∑项目筹备阶段月工资+项目筹备阶段年度效益工资+∑项目建设阶段月工资＋（预支部分或全部）项目结束效益工资

第二十五条项目部所有员工非项目阶段和筹建阶段月工资和年度效益工资

项目部员工非项目阶段和筹建阶段月工资同岗位绩效工资制的月工资计发办法。

项目部员工非项目阶段与筹建阶段年度效益工资：

年度效益工资＝（年度效益工资基数×非项目阶段与筹建阶段月数÷12）×个人非项目阶段与筹建阶段年度考核挂钩系数×公司效益调节系数

非项目阶段月绩效工资基数按照岗位工资的80%计算。

项目筹备阶段月绩效工资基数按照岗位工资的90%计算。

第二十六条项目部所有员工的项目建设阶段月工资

项目部员工项目阶段月工资同岗位绩效工资制的月工资计发办法，但季度考核改为节点考核，季度结算改为节点结算。

第二十七条项目部一般员工的项目建设阶段年度效益工资

项目部一般员工项目建设阶段年度效益工资＝年度效益工资基数÷12×完工节点月数×完工节点考核挂钩系数×项目难度系数×公司效益调节系数

一般员工年度效益工资基数为月岗位工资与绩效工资和的倍数。

项目难度系数由总经理办公会议确定。

项目难度系数的确定可依据项目的开发量或建设工期确定，范围可定在1.0～1.5。

完工节点考核挂钩系数按考核管理制度确定。

如年底尚无完工节点，则这段时间的年度效益工资在下一年计发。

节点跨年度的年度效益工资，在项目结束时计算、年度结束时发放。

第二十八条项目经理和现场经理的项目结束效益工资预支

项目阶段不计发年度效益工资，但根据截止到12月31日前已完工的项目节点，预算阶段项目结束效益工资，年终时预支阶段项目结束效益工资的50%。

项目结束效益工资预支额＝项目结束效益工资基数×已完工节点所占月数÷项目计划工期月数×年度已完工节点考核挂钩系数×项目难度系数×50%

第二十九条项目经理、现场经理的项目结束效益工资结算

项目结束效益工资＝项目结束效益工资基数×项目整体考核系数×项目难度系数×公司效益调节系数

1、项目结束效益工资基数确定办法：

项目结束效益工资基数＝年度效益工资基数÷12×项目计划工期月数

项目经理、现场经理的年度效益工资基数为月岗位工资与绩效工资和的倍数；

2、项目经理个人项目整体考核系数：

由《新长江置业有限公司考核管理制度》具体规定确定。

3、效益调节系数：

由总经理办公会和公司薪酬与考核领导小组在项目结束时根据项目效益评价情况确定，取值范围为：

0.8～1.8。

项目结束效益工资在项目结束后次月一次性扣除节点预发部分结算发放。

第三十条项目结束单项奖

项目结束后，总经理办公会根据项目的总体评价确定项目部项目结束单项奖总数。

该单项结束奖的40%在项目结束时发放，项目部经理享有二次分配权（建议二次分配比例为项目经理50%、现场经理30%、其他人员合计20%）。

项目结束单项奖余下60%均分四次在随后的4个季度与后期销售、物业考核挂钩发放，且只针对项目经理、现场经理（按项目经理65%、现场经理35%计算后期考核挂钩基数，后期考核挂钩系数由绩效管理办法规定）。

第六章

协议工资制

第三十一条适用范围

主要适用于各类高级技术人才和高级管理人才。

此类人才目前难以通过公司培训获得，并且公司现有薪酬体系无法满足其市场价值。

第三十二条使用原则

（三）谈判原则：

协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

（四）保密原则：

为保障实施协议工资制员工的顺利工作，对其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（五）限额原则：

实施协议工资制的人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三十三条协议工资的确定与发放

协议工资以市场价格为基础，由双方协商确定。

实行协议工制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。

协议工资通常约定年薪总额，其中70～80%按月工资计发，30～20%作为年度效益工资基数或项目结束效益工资基数按年终绩效考核结果或项目考核评价结果考核发放。

按月工资也分为固定和浮动部分，浮动部分按季度或项目节点绩效考核结果考核发放。

固定和浮动部分比例可以为6：

4或固定部分按与同类岗位的岗位工资一致原则确定、其余部分浮动发放。

第三十四条实行协议工资制的人员总数原则上不超过员工总数的10%。

第七章

薪酬调整

第三十五条公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。

第三十六条整体调整

每隔3年或一定年数，公司根据实现的经济效益和本地区物价指数变动情况，结合外部市场工资水平变化，对公司整体工资水平做统一调整。

这种调整主要通过总额调整和（各岗位岗级系数不变的前提下）岗位工资基数调整来实现。

第三十七条个别调整

（一）晋档和降档

每年个人年度综合考核结果确定后，由人力资源部分职等对这些考核结果和控制比例，并初步拟定年度晋档和降档标准或原则，报薪酬与考核领导小组审批通过后实施。

晋降档人选名单报总经理办公会审批通过后实施。

晋档和降档控制比例表

晋/降档资格

晋档

降档

控制比例

10～30%

5%

批准晋降档的员工根据审批结果在所在职等中岗级上、下浮一档或几档，从晋降档结果公布后次月起执行新的岗位工资。

对于已达到所在职级最高档的员工，则不再执行同职级晋档，但作为晋升职级并晋档的优先候选；对于达到所在职级最低档的员工，不再执行同职级降档，但作为降职级并降档的人选。

（二）岗位转换

按照薪随岗变的原则，根据调岗员工任职资格及所调岗位具体情况确定其在新岗位上的岗位工资，并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。

第八章

其他规定

第三十八条新聘任员工的岗位工资以岗位所在职等为主要依据，参考工作经验、学历等因素进行确定，初始岗位工资原则上从第一档岗位工资开始。

对于少数优异者可破格确定第二档或更高档为初始岗位工资档，对于不符合任职资格者可比本职级第一档低一个或更多岗位工资级确定初始岗位工资档。

新入企员工试用期绩效工资不与考核结果挂钩，统一只发70%。

第三十九条新入企人员岗位工资按到岗当月起薪，不足半月算半月，超过半月但不足一月按全月算；公司内部人员岗位调整的，到新岗当月按新旧岗孰高原则确定岗位工资和绩效工资基数。

第四十条在绩效考核期间的上下项目人员的考核时间不足整月的，按照当月实际在项目天数/22.5

第四十一条加班费的确定

加班费的确定及发放参见公司目前相关制度。

第四十二条病事假期间工资发放标准

病事假期间工资的确定及发放参见公司目前相关制度。

第九章

附则

第四十三条发薪日为每月的10日。

第四十四条本制度由人力资源部负责解释。

第四十五条本制度未尽事宜，由人力资源部参照本制度及公司相关规定的原则予以解释和处理。

第四十六条本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。

本制度自发布之日起执行。

附件一湖北新长江置业公司职等职级分布表

　职等与职

级

部门

（高管）A类

（中层）B类

（普通员工）C类

A1

A2

A3

B1

B2

B3

C1

C2

C3

C4

C5

C6

高管

总经理

开发副总、工程副总

行政副总、营销总监、总工

行政公关部

经理

法律顾问

公共关系管理

行政管理、信息管理

前台接待、司机

企业发展部

经理

综合管理

审计监察、基础管理

人力资源部

经理

招聘培训、薪酬考核

财务部

经理

财务管理与总账

资金会计与按揭、核算会计

子公司会计、出纳

收银、子公司出纳

客户服务部

经理

营销督导、客户服务

工程管理部

经理

副经理

项目管理、工程技术管理、招标管理、采购管理

采购员、项目资料管理

项目部

经理

现场经理

主任工程师

设计师、预算审核、专业工程师

材料审核

项目助理

投资策划部

经理

投资策划、证件办理

资料管理

设计部

经理

建筑设计师、结构设计师

园林工程师、市政工程师

设计档案管理

合同预算部

经理

预算工程师、合同审核

附件二湖北新长江置业公司岗位工资分级表

　职等与职

系数

级

岗级

A职等（高管）

B职等（中层）

C职等（一般员工）

A1

A2

A3

B1

B2

B3

C1

C2

C3

C4

C5

C6

28

8.0

三档

27

7.6

二档

26

7.2

一档

三档

25

6.9

二档

24

6.6

一档

三档

23

6.3

二档

22

6.0

一档

四档

21

5.7

三档

20

5.4

二档

四档

19

5.1

一档

三档

18

4.8

二档

四档

17

4.5

一档

三档

16

4.2

二档

五档

15

3.9

一档

四档

14

3.6

三档

五档

13

3.3

二档

四档

12

3.0

一档

三档

五档

11

2.8

二档

四档

10

2.6

一档

三档

五档

9

2.4

二档

四档

8

2.2

一档

三档

六档

7

2.0

二档

五档

6

1.8

一档

四档

六档

5

1.6

三档

五档

4

1.4

二档

四档

3

1.2

一档

三档

2

1.1

二档

1

1.0

一档