幼儿园十度管理.docx

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幼儿园十度管理

幼儿园“十度”管理

前言

　　提出幼儿园的“十度”管理，不是为了追求“时尚”，也不是为了填补什么“空白”。

而是衷心的提醒广大幼教同行、幼儿园园长，在长期的程式化固定管理模式上，进行换位思考，将园所管理中的“异度、角度、深度、力度、幅度、坡度、纬度、广度、高度、温度”问题，慎重的纳入幼儿园的科学化、序列化管理当中，以适应市场经济体制下的幼儿园良好生存与蓬勃发展。

所谓“十度”管理，主要是指增强幼儿园核心竞争力的“异度”思考；对幼儿园人才价值及其流动的新“角度”把握；对幼儿园教师的差异化研究及其策略的“深度”认识；对幼儿园管理是对教师发展的价值限定的“力度”界定；对幼儿园管理形态灵活运用的“幅度”调控；对园长多角色的合理互换中管理“坡度”的掌握；对幼儿园多元化经营“纬度”的控制；对幼儿园以单位文化搭建人才平台“广度”的统揽；对幼儿园可持续性发展因素“高度”的认同；对幼儿园改革体制、激活机制“温度”的调节。

幼儿园“十度”管理之“异度”——谈幼儿园“核心竞争力”的可变性

　　“形成核心竞争力，保持可持续性发展”是现代社会发展的追求根本。

许多单位领导为了寻找“单位核心竞争力”，而不惜代价引进先进的设备、先进的技术及人才，以保持在行业中长盛不衰的竞争力。

或许，对于一个企业来讲，拥有一套先进的设备和懂技术的人才、拥有高质量的产品及良好的售后服务，这个企业的核心竞争力便会相对稳定。

但是，对于一个教育机构来说，并不尽然，尤其是幼儿教育。

由于受教育者（幼儿教师）自身的心理状态、身体素质、社会背景、知识结构、个性品质、观念意识等因素的重要影响，也由于受被教育者（幼儿）家长的价值取向、接受教育的动机以及阶段性对教育的需求不同，幼儿园的“核心竞争力”更具有它独特的可变性。

这不得不让我们对幼儿园的发展进行“异度”思考，即幼儿教育必须在遵循教育规律的同时，严格遵循市场规律，进行经济学方面的思考。

　　一、幼儿园“核心竞争力”概述

　　通俗的说，该幼儿园在市场中具有竞争力的核心，叫做“核心竞争力”。

换句话说，是幼儿园管理及发展过程中，“人无我有，人有我优”的管理特色。

这种管理特色的界定，是指园所硬件条件，更是指管理机构水平、师资队伍结构、观念意识、单位文化、服务承诺、办园质量等软件条件的不断调整与更新。

　　二、幼儿园“核心竞争力”的可变性分析

　　第一，幼儿园内部的“核心竞争力”是可变的。

　　随着幼儿教育的百花齐放、百家争鸣，幼儿园项目发展空间越来越大，探索管理经营的余地也越来越多，幼儿园管理模式与课程模式的多元化发展已成为不争的事实。

况且，随着幼儿园“社会化办园”的特点显现，更多的局外人参与到幼儿教育的管理中。

由于幼儿园管理者领导决策、组织调控、指导反馈的能力存在较大的差异性，幼儿园教师的价值取向、社会从业动机、个人发展目标、专业化成长水平也存在着较大的差距。

因此，多元化带来了多变性。

一个幼儿园可以从萧条到红火，也可以从兴旺到衰败，其主要的原因就是“核心竞争力”的改变。

即随着领导者的交替而变化，随着幼儿生源的变化而变化。

　　第二，社会对某幼儿园“核心竞争力”的认可程度是可变的。

　　现代社会是信息化时代，沟通无种族、信息无国界。

管理的透明化使得“家园共育”成为零距离。

教育“机密”与“垄断”，已是计划经济体制下的“陈糠烂谷”。

因此，广大幼儿家长、社会公众及行业人士对某幼儿园的“核心竞争力”的认可程度，是随着社会发展与教育需求的变化而变化着的，幼儿家长为孩子择园的权力，也随着幼教市场的扩大而扩大。

它不以任何单位（幼儿园）的意志为转移。

因此，社会发展需求变了，教育评价也就相应改变。

如果我们的管理一意孤行、墨守陈规、孤芳自赏，势必会被动挨打，最终导致幼儿园“核心竞争力”的削弱。

　　第三，幼儿园的“核心竞争力”是可以不断调整与打造的。

　　一个幼儿园能否形成“核心竞争力”，关键在于领导者是否能够清楚的看到什么是该园的“核心竞争力”；能否敏感的掌握行业市场的发展动向，并及时调整与打造新的“核心竞争力”；能否为了形成新的“核心竞争力”否定并超越自我；能否为了超越自我主动寻求机遇、打造平台，吸众家所长唯我创新所用。

所以，我们说，在漫长的幼儿园生存与发展过程中，“开拓创新，勇于改革”的结果，便是增强园内的“核心竞争力”。

　　第四，“绝对稳定”的师资队伍，是幼儿园“核心竞争力”逐渐衰败的祸端。

　　在计划经济体制下，一个幼儿园的师资结构保持几年、十几年，甚至几十年的绝对稳定，是我们引以欣慰的资本。

但是，在市场经济体制下，在人才流动、信息流动、知识流动的今天，“相对稳定”的师资队伍，会给幼儿园的发展与改革带来有力的保障。

但“绝对稳定”的师资队伍只能给幼儿园大刀阔斧的改革带来僵化及抵触的后患。

因此，给幼儿园的师资队伍中不断的注入新生力量，促进“新陈代谢”，是保证幼儿园“核心竞争力”经久不衰的“一计良方”。

　　三、正视幼儿园的“核心竞争力”

　　第一，幼儿园的核心竞争力是“观念、意识与态度”。

　　二十一世纪，是人才竞争、信息竞争、观念竞争的社会，更是意识竞争的社会。

因为我们在拥有专业人才的同时，更需要拥有超前的理念、超常的意识，只有这样，才能很好的捕捉信息、筛选信息、利用信息。

否则，再有价值的信息都可能与您失之交臂、悄然离去。

正所谓，观念转化为行为，行为转化为习惯，习惯转化为意识，意识决定了态度。

可见，“观念——行为——习惯——意识——态度”的转化过程，便是“价值信息”转化为“核心竞争力”的过程，这就是我们常说的“态度决定一切”的哲理。

　　第二，幼儿园的核心竞争力是“信誉、承诺与品牌”。

　　当今社会，是一个价值型社会，人人有价值目标、行行有价值取向、政府有价值导向。

当今社会，更是一个服务型社会，“人人为我，我为人人”的互动服务网络正在逐步建立与完善。

“讲信誉、守承诺、重服务、创品牌”已悄然走进了幼儿园管理的重要议事日程，因此，广大幼儿家长也不再将“保教并重”“教学相长”看作是衡量一个好幼儿园的唯一标准。

我们认为，无论这个幼儿园理念有多超前，师资队伍有多雄厚，课程模式有多科学，一旦幼儿园的信誉、服务承诺与品牌没有被重视起来，那么这个幼儿园的“核心竞争力”便不会长久。

　　第三，幼儿园的核心竞争力是“资源、特色与资本”。

　　在幼儿园管理中，我们经常会提到挖掘教育资源、利用资源、整合资源、优化资源。

尤其是怎样利用这些资源办出各自的办园特色，更是诸位园长大伤脑筋的事情。

　　其实，在过去的幼儿园管理中，除了非常注重人力资源、物力资源与财力资源外，也非常注重信息资源。

但是我们追求更多的是显性的资源，而那些恰恰能够给幼儿园的“核心竞争力”带来凝聚力的隐性资源，却被大大的疏忽了。

比如一个单位人“扎实务实的习惯性状态”、“高品位的社会形象”（包括他的爱好、着装品味、谈吐举止、礼仪习惯等）、“健康饱满的精神面貌”等等，都是组成一个“品味高、品质好”、别具特色的幼儿园的主要因素。

而这种特色，远比那些表面意义的“特色班”更具威力。

幼儿教育五花八门的“办园特色”也必将以“实事求是、扎实务实、与时俱进、全面发展”的时代观、形象观所取代，从而形成幼儿教育发展的“人力资本”。

这种“人力资本”是我们整合幼儿教育市场拥有的“大资本”。

因为在计划经济体制下，我们的“大资本”（人力资本）是行政命令，而在市场经济运行中，我们依靠的是以供需平衡与价格优势来进行不均衡分配“人力资本”，即“优胜劣汰”，“能者上，庸者下”。

　　这种由高素质群体形成的“人力资本”是不可转让的。

马克思曾说过：

“劳动力是可以买卖的，而劳动资本是不可以买卖的”。

这说明，一位教师可以根据工作的需要而进行单位内部或外部的调整，但是一项事业所形成的整体人力资本是不会轻易动摇的。

幼儿教育“人力资本”的累积，必然形成幼儿教育事业再发展的“新资源积累”，这种“新资源积累”将形成有别于其他教育行业的特色，那就是：

我们的幼教师资队伍有活力、有激情、有感召力、有亲和力，在具备驾驭理论与实践教育技能的同时，“琴棋书画”无所不通。

这就是幼儿教育的大特色，大特色形成大市场，拥有共同的大市场才是我们每一个幼教人所要追求的大目标。

　　第四，幼儿园的核心竞争力是“管理、沟通与文化”。

　　现代幼儿园，办园时间长短不一、规模大小参差不齐，而大有大的好处、小有小的便利。

办园时间长的、规模大的拥有资源多，根基坚实，但也容易产生官僚主义：

“世袭岗位、论资排辈”；而规模小的幼儿园虽资源缺乏，但简单易管，管理者更便于将精力放在管理和经营上，而不用担心官僚主义的影响。

　　我们认为，无论哪一类的幼儿园，“快速、简明、自信”的管理是实施“直达式”管理的要害，也是形成单位文化与增进社会沟通的关键。

所谓“快速”，是指管理中要将相关信息以最快捷的方式、最广泛的传媒传递给“市场”；所谓“简明”，是指幼儿园的主要信息或者是可传递的信息，要以最简明的语言与“概述单位”，甚至便于在行业聚会中传达给每个人，以打造单位形象；所谓“自信”，实际上是单位文化的一种传递。

有的人天生就自信，有的人是因为成功后才有了自信，也有的人是天生就没有自信。

而一个幼儿园，如果每一位老师都是自信的，经他教育的孩子肯定也是自信的，那么，这个幼儿园在社会上的形象便是“自信”的。

幼儿园通过“管理、沟通与文化”来增强“核心竞争力”的目的也就得以圆满实现。

　　总之，幼儿园核心竞争力的可变性，会给予我们“异度”的思考，而“异度”思考的关键是让广大的园长们在市场经济体制下，打破传统管理束缚，“跳出幼教看幼教”，不仅注重遵循教育规律，还要遵循市场规律，做到居安思危。

不断提高在市场经济体制中“抓起点、抓热点、抓焦点、抓亮点、抓难点”的管理水平，以管理的“多变”应行业的“万变”，才能永远的立于不败之地。

幼儿园“十度”管理之“角度”——幼儿园的人才价值确定及其合理流动

“人才”，已经成为现代社会谈及最多的字眼。

因为人才是这个社会行业中竞争的资本，是一切发展的动力源泉。

　　我们欣喜的是，在传统管理中，不太关注“人才”提法的幼儿园突然间也对人才及人才价值加倍关注起来。

这大概就是进入市场经济体制后幼儿园自身生存与发展的需要，也是市场对幼儿园所需人才的冲击与波动所引起的深刻反思吧！

　　大家知道，在目前幼儿教育市场还没有完全规范化管理的情况下，各幼儿园所受到的冲击与波动是不以我们的意志为转移的。

民办园冲击着公办园，新体制冲击着旧体制，幼儿教师“跳槽”现象时有发生，非幼儿教育专业人员却表现出对幼儿教育的情有独钟……

应当说，不管有什么样的冲击、什么样的波动，只要抓住人才、确定管理切入的“角度”，实现人才价值的公平化，促进人才的合理流动，无论是公办园、民办园，无论是新体制、旧体制，都会得到长足发展。

　　一、幼儿园人才价值的确定

　　1、什么是人才？

　　简单的说，可以做一般人做不了的事，或者比一般人做得更好的人，就是“人才”。

　　有人强调“人才”的形成是“天赋+勤奋+机遇”。

而在这里，我们更强调人才形成的五个条件：

一是本人所接受的教育程度；二是个人自修钻研的深度；三是工作经验增进的速度；四是社会资源的积聚；五是个人的社会声望。

总之，人才有超值的本领和超值的能力。

　　美国有一工厂，购买了一套先进的设备，在安装完毕准备启用之时，设备就是启动不起来，全厂上下焦急无奈。

最后老板请来了一名高级技师，只见他看前看后、瞧左瞧右，然后将手伸到了一个深处，轻轻地拧了一个特殊的螺丝，突然间设备就启动起来了，全厂欢呼雀跃。

为此老板支付给技师1000美金。

这是一名工人说话了：

“他只用了一分钟拧了一个螺丝就拿1000美金，我们干一周才拿200美金。

”老板意味深长的补充了一句：

“技师拧一个螺丝价值1美金，而知道在哪里拧这个螺丝价值999美金。

”这就是人才，这就是人才的价值。

　　2、幼儿园需要什么样的人才？

　　我们的幼儿教育，既需要具备“弹、唱、画、跳、讲、写、做”的专业技能型人才，也需要精通心理学、教育学、卫生学、社会学及教育法等理论知识的教育技能型人才。

既需要从事幼教工作、学习幼教专业的师资，也需要其他专业人才的介入。

既需要业务超群的能手，更需要具有奉献精神、创新精神与合作精神的精神领袖。

这也是激活幼儿教育很好的手段。

因为不同的专业有着不同的兴趣点，不同的年龄有着不同的理解，不同的思维方式有着不同的教育方法，不同的觉悟有着不同的为人。

因此说，幼儿园应当是一个不太限定“人才”的教育场所，只要有爱心、有责任心、有进取心，任何专业在幼教的同化下，都会为孩子们的发展带来促进作用。

但是，幼儿园对人才的需求只分三种：

“专业人才”、“精神人才”、“专业加精神人才”。

　　3、幼儿园人才价值的确定。

　　在幼儿园中，我们把人才的价值大致也分为三类：

直接价值、延伸价值及辐射价值。

人才的直接价值被视为一般价值；人才的延伸价值被视为业务方面不断拓展的研究价值；人才的辐射价值是指人才对群体影响的巨大作用。

后两者也是“人才”具备的特有价值。

因此，我们在确定幼儿园人才价值中，突出了以下几个要求：

第一，个人所拥有的业务专长；第二，个人敏锐的洞察能力、思考能力及准确的判断能力；第三，个人突出的组织协调才干和人格魅力；第四，个人所拥有的社会地位与声望；第五，个人所拥有的社会关系资源。

准确地说，确定某一人是否是幼儿园的“人才”、是否起到了“人才价值”作用，直接关系到幼儿园用人机制的成败。

　　在现代用人机制中，我们常常除了采用“市场本位”的用工方式（即根据幼教市场调节用人，签订短期合同）、“单位本位”用工方式（即以单位发展调整用人，签订中长期合同）外，更注重“人才本位”的用工方式。

提出了“2—8与8—2”的人才价值作用观，即认可20%的人换取着80%的单位价值，而80%的普通员工换取着20%的单位价值。

并根据以上三种用工方式调整幼儿园的分配机制。

那么随着幼儿园用工方式的确定以及人才价值的确定，一个突出的问题必定引起我们管理者的高度重视：

人才是有价格的！

　　“价格”是商品价值的货币体现，只有流动的商品，才有价格意义。

那么，“人才”是商品吗？

我们说，劳动力是商品，是有价铬的，劳动力的转移就是价值的转移。

“人才”是高层的劳动者，劳动者是需要付出劳动力的，劳动力是有价格的，那么人才就是有价格的！

　　在市场经济体制下，我们经常会谈到“价值”与“价格”的问题。

在使用人才方面，我们必须本着重视与尊重并举、付出与回报平衡的原则来对待我们的人才。

“价值”高于“价格”，那是使用廉价劳动力，是不尊重人才；“价格”高于“价值”，那是资源浪费，是增加教育成本。

要使人才价值处于平衡状态，需要按照行为科学家马斯洛的“需求理论”，将人的五个层面的需求（生理、安全、交往、地位与尊重、自我实现的需求），一一对应的实施到我们对人才的管理当中。

对那些“自我估价”或高、或低的职工，要进行有理有据的引导。

　　幼儿园人才价值的确定，是幼儿园再发展的立足之本。

　　二、幼儿园人才的合理流动

　　1、人才流动的“波纹效应”。

　　在第一个专题中，我们谈到“相对稳定”的师资队伍会给幼儿园的发展与改革带来有力的内部保障，但“绝对稳定”的师资队伍只能给幼儿园大刀阔斧的改革带来僵化与抵触的后患。

这充分说明在幼儿园客观管理中，职工的调入或调出工作的激活作用。

而现在我们谈论的“人才流动”，更主要的是指幼儿园内部管理中的人才使用问题。

　　我们知道，在一潭死水中投入一块石头，水面便会立即活起来。

那么“石头”便是激活这潭死水的主要因素。

而人才合理流动及产生“波纹效应”的关键在于“流动的价值”。

一个人，从教学岗到管理岗、从C岗到B岗或者从C岗直接跨级到A岗，怎样流动本身并不重要，重要的是流动后的价值是否高于流动前的价值。

价值低了他会受到唾弃与鄙视，价值高了他便会信心百倍、充满活力。

可见价值的体现激发了人的自信与活力，而自信与活力就是人才创新的动力，有了动力才可挖掘潜力。

一旦人才的潜力被挖掘出来，人才的作用就会大大超越我们的想象：

一是，一个人便能顶十个人或更多人的作用；二是，由“人才”所引起的“波纹效应”，便会加速培养与调动潜在人才的积极性，从而挖掘更多的人才。

那么，幼儿园的改革、创新、稳定发展便指日可待。

　　2、人才流动是对“人才”的阶段性重新界定。

　　人才是“人”而不是物，人才的“才”是有限的而并非无限。

因此，人才流动对人才价值作用的阶段性界定是十分必要的。

第一，它能使“人才”清醒的对待过去的成功经验；第二，它能使“人才”在新的阶段、新的目标与新的历程中重新调整自我的价值作用；第三，它能对“人才”自身的发展起到“酵母”的作用；第四，它能对“人才”以外的“准人才”发挥引导作用。

　　在管理中，我们促使人才流动，对人才进行不断的阶段性界定，更重要的还是为了保护人才，避免人才的孤立存在。

因为一个人长期处于同一岗位的光芒与犀利势必有所折扣，而其价值含金量的影响也会有折扣。

这就有意无意的挫伤了人才的自尊与积极性。

其实，导致人才受挫的根本因素，是与我们为他们创设的环境、给予的关怀与提供的待遇分不开的。

因此做到园内人才的合理流动便是最大限度的发挥着人才的作用。

　　三、幼儿教育人才流动的社会化思考

　　“人才难得，人才难用”。

这其实反馈了一个人才流动的社会化问题，即我们常说的“跳槽”：

从一个单位跳到另一个单位，从一个行业转入另一个行业。

这在现代社会，尤其是在青年人当中极为常见。

俗话说“人往高处走，水往低处流”，那些地理位置好、行业美誉度高、条件待遇优越、发展潜力大的幼儿园自然就会吸引更多、更好的人才。

但是我们必须清醒的认识到，如果任其下去，其结果必然出现“人才呈层次性的集中汇聚”，好的幼儿园会越来越好，差的幼儿园会越来越差。

这就导致了幼儿教育发展的不均衡，导致了单位间甚至是地市间不公平的竞争，也就势必会影响到从事幼教、热心幼教及投资幼教人们的积极性，影响到了我们幼儿教育事业的均衡发展。

　　那么怎样缓解这样一个社会问题呢？

我们可以从五个方面来探索，一是人才跳槽的适当补偿，由接收单位补偿原在单位；二是本人与原单位的磋商，偿还原单位的培养费用；三是个人与接收单位的谈判，由接收单位在本人认可的前提下，给予个人适当的补偿；四是，制定相应的约束制度，控制人才的不均衡流动；五是，努力改善办园条件，争取留住人才。

这样以来,人才流动的自由度便可受到适当的调控。

　　总之，做到幼儿园的人才价值确定及合理流动，是我们每一位园长切入高效管理的准确“角度”。

只要我们持有现代人才的使用观，就会心平气和的对待一切变化，正所谓“对于人才，不求所有，但求所用，用有价值，其乐融融。

”

幼儿园“十度”管理之“深度”——幼儿园教师差异性研究及其策略

实施个性化教育、差异性管理是当今教育问题讨论最热门的话题，促进多向性思维能力、培养高素质创新型人才也是教育目标中最为关注的焦点。

教育的个性化、民主化、国际化、民族化、信息化、高质量化等特点，明显的将教育与国家的政治、经济、文化、国防等关联起来。

一个国家的进步与发展需要具有创新性的民族信念；一个领域的完善与拓展需要具备创新的精神品质；一项工作的规范与更新需要维护改革的职业道德。

但无论是一个国家、一个领域、一项工作的进步与发展都离不开“民族素质”这一关键，离不开具备创新能力的人才。

而这些人才的辈出，取决于满足他们的个性化需求，给他们提供创新与创造的平台，激发他们的创造欲望，调动他们的创新兴趣。

幼儿教育作为民族素质教育基础之根，肩负着一个人85%智能开发的重担，实施差异性的管理与个性化的教育，对于早出人才、快出人才有着特殊的意义。

因人施管、因人施教，注重个体差异、尊重不同的需求，是我们研究幼儿园教师差异性管理的前提。

　因此，对教师实施差异性的管理，对儿童实施个性化的教育，才是幼儿园将管理延伸的“深度”思考。

　　一、如何面对幼儿园教师的差异性存在与同质化管理现象

　　我们的幼儿教师可以说是来自四面八方、五湖四海，由于受到家庭状况、社会背景、教育环境等因素的影响，每个人皆展示出与众不同的差异：

不同的个性特征、不同的处事态度、不同的心理需求、不同的行为准则以及不同的价值取向等等。

这是幼儿园教师管理中现实的问题。

但是，长期以来，由于受到主观主义管理的极大影响，忽略了幼儿教师在性别、年龄、学历、资历及个性化的差异，采取着近似“残酷”性的同质化管理，即在“同一片蓝天下、吃着同一锅饭、用着同一面镜子，照着不同的人”。

试想，在是非不清、奖惩不明的调控下，其结果必然是导致四种现象：

第一，教师队伍没有活力与朝气；第二，多数教师失去了对实现奋斗目标的信心；第三，个性潜能根本没有得到挖掘；第四，教师队伍动荡不安，造成人才流失。

　　二、关注幼儿园教师差异性研究的实质

　　对教师的差异性研究，实际上是满足心理需求的研究。

一个人除了对个人权力的欲望、个人地位的追求，更需要的是对“独立人格”的尊重。

在过去同质化的管理中，我们往往极力塑造“圣人”似的幼儿教师，结果出现了两种我们不想看到的结果：

第一是造假。

在管理者统一的要求下，我们的教师佩戴了沉重的假面具（没有自我、没有个性，不允许有“自私”的喜怒哀乐），将真正的“自己”深深地隐藏在面具之后。

久而久之，教师活得累、干得苦，失去了应有的理性思考、失去了自我，同时变得盲目顺从。

教师的潜质及创造性，完全被石沉大海，本应成为学者型、专家型的胚子也去无踪影。

第二是虚伪。

由于老师们长期的自我压抑，出于自我保护之目的，表现出了人的两面性，即心口不一、言行相悖的行为现象。

这种现象，不但让他人感到造作，自己也感到十分难受与委屈。

因为，当心生创意却不能付之于行动，明明不合意愿却不敢背道而驰的时候，必然承受着“人格”被撕裂的痛苦。

　　因此，我们认为关注教师差异性研究的目的，是使所有挚爱幼儿教育的人们通过自身“人格”的完善、个性的张扬，以及事业上的自信与成功，去享受幼儿教育、享受尊重与被尊重的人生乐趣，调动钻研幼儿教育的主观能动性，最终将对教师的差异性管理转化为对幼儿的差异性教育，从对幼儿的差异性教育转化为办园的“个性化”特点，从突出的“个性化”办园特色转化为幼教工作者极大的工作积极性。

这时的幼儿教育，便会真正的实现“百家争鸣，百花齐放”之目的。

可见，对幼儿园教师的差异性研究，直接影响着教师创新发展、幼儿和谐发展、园所顺利发展及幼教事业蓬勃发展的四者关系。

　　三、讲求教师差异性管理中的方法策略

　　不同个性的人，有着不同的对外来刺激的承受力，于是管理过程中“表扬”与“批评”的策略显现出非同寻常的威力。

不同内外条件的教师，存在着不同的工作利弊因素，那么工作过程中的有效组合便发挥着不同反响的作用。

（一）表扬的策略

　　爱听赞美的语言，是人们“个性”中的共性。

但过分的赞扬或许会使人产生逆反的心理。

有一位成功的企业家，在与某家福利部门负责人打交道的时候，负责人赞美了企业家行善之举何等可贵，于是企业家决定捐助50万元；在继续的谈话与赞扬中，企业家越发地感到了负责人虚伪的成分，便减去了一半捐助；到最后结束时，负责人过分夸张的赞扬使企业家感到了肉麻与虚假，随即撤销了捐助的意向，拂袖走人。

这即是心理学中的“超限效应”，说明人们对表扬与批评的承受力都是有限度的。

可想，表扬的深度要适合、表扬的形式要多样、表扬的次数要适中，尤其是表扬的态度要真诚，这才是“表扬”应讲求的策略。

　　所以，对那些喜爱直接的、及时表扬的教师不要采取迂回、延迟的表扬；对于那些不喜欢单纯的物质奖赏，而更愿意接受精神与价值馈赠的教师，就应多给予成功的机会与展示的平台；对于那些自觉性高、自尊心强的教师，不必追求过多的表扬次数，避免因表扬过多导致受表扬教师在众人面前的孤独与尴尬，或者造成未受表扬教师的自卑与灰心。

总之呢，既然表扬是一件“阳光”的事情，那就一定要让它起到激励的积极作用。

（二）批评的策略

　　批评，也是管理者常用的调控手段。

一般来说，“批评”不外乎这样一个历程：

弄清批评的原因——找出批评的方法——坚持批评的过程——观察批评的效果。

如果我们的管理者仅仅是为了“问题”而责备，为了“征服”而批评，往往