幼儿园十度管理.docx
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幼儿园十度管理
幼儿园“十度”管理
前言
提出幼儿园的“十度”管理,不是为了追求“时尚”,也不是为了填补什么“空白”。
而是衷心的提醒广大幼教同行、幼儿园园长,在长期的程式化固定管理模式上,进行换位思考,将园所管理中的“异度、角度、深度、力度、幅度、坡度、纬度、广度、高度、温度”问题,慎重的纳入幼儿园的科学化、序列化管理当中,以适应市场经济体制下的幼儿园良好生存与蓬勃发展。
所谓“十度”管理,主要是指增强幼儿园核心竞争力的“异度”思考;对幼儿园人才价值及其流动的新“角度”把握;对幼儿园教师的差异化研究及其策略的“深度”认识;对幼儿园管理是对教师发展的价值限定的“力度”界定;对幼儿园管理形态灵活运用的“幅度”调控;对园长多角色的合理互换中管理“坡度”的掌握;对幼儿园多元化经营“纬度”的控制;对幼儿园以单位文化搭建人才平台“广度”的统揽;对幼儿园可持续性发展因素“高度”的认同;对幼儿园改革体制、激活机制“温度”的调节。
幼儿园“十度”管理之“异度”——谈幼儿园“核心竞争力”的可变性
“形成核心竞争力,保持可持续性发展”是现代社会发展的追求根本。
许多单位领导为了寻找“单位核心竞争力”,而不惜代价引进先进的设备、先进的技术及人才,以保持在行业中长盛不衰的竞争力。
或许,对于一个企业来讲,拥有一套先进的设备和懂技术的人才、拥有高质量的产品及良好的售后服务,这个企业的核心竞争力便会相对稳定。
但是,对于一个教育机构来说,并不尽然,尤其是幼儿教育。
由于受教育者(幼儿教师)自身的心理状态、身体素质、社会背景、知识结构、个性品质、观念意识等因素的重要影响,也由于受被教育者(幼儿)家长的价值取向、接受教育的动机以及阶段性对教育的需求不同,幼儿园的“核心竞争力”更具有它独特的可变性。
这不得不让我们对幼儿园的发展进行“异度”思考,即幼儿教育必须在遵循教育规律的同时,严格遵循市场规律,进行经济学方面的思考。
一、幼儿园“核心竞争力”概述
通俗的说,该幼儿园在市场中具有竞争力的核心,叫做“核心竞争力”。
换句话说,是幼儿园管理及发展过程中,“人无我有,人有我优”的管理特色。
这种管理特色的界定,是指园所硬件条件,更是指管理机构水平、师资队伍结构、观念意识、单位文化、服务承诺、办园质量等软件条件的不断调整与更新。
二、幼儿园“核心竞争力”的可变性分析
第一,幼儿园内部的“核心竞争力”是可变的。
随着幼儿教育的百花齐放、百家争鸣,幼儿园项目发展空间越来越大,探索管理经营的余地也越来越多,幼儿园管理模式与课程模式的多元化发展已成为不争的事实。
况且,随着幼儿园“社会化办园”的特点显现,更多的局外人参与到幼儿教育的管理中。
由于幼儿园管理者领导决策、组织调控、指导反馈的能力存在较大的差异性,幼儿园教师的价值取向、社会从业动机、个人发展目标、专业化成长水平也存在着较大的差距。
因此,多元化带来了多变性。
一个幼儿园可以从萧条到红火,也可以从兴旺到衰败,其主要的原因就是“核心竞争力”的改变。
即随着领导者的交替而变化,随着幼儿生源的变化而变化。
第二,社会对某幼儿园“核心竞争力”的认可程度是可变的。
现代社会是信息化时代,沟通无种族、信息无国界。
管理的透明化使得“家园共育”成为零距离。
教育“机密”与“垄断”,已是计划经济体制下的“陈糠烂谷”。
因此,广大幼儿家长、社会公众及行业人士对某幼儿园的“核心竞争力”的认可程度,是随着社会发展与教育需求的变化而变化着的,幼儿家长为孩子择园的权力,也随着幼教市场的扩大而扩大。
它不以任何单位(幼儿园)的意志为转移。
因此,社会发展需求变了,教育评价也就相应改变。
如果我们的管理一意孤行、墨守陈规、孤芳自赏,势必会被动挨打,最终导致幼儿园“核心竞争力”的削弱。
第三,幼儿园的“核心竞争力”是可以不断调整与打造的。
一个幼儿园能否形成“核心竞争力”,关键在于领导者是否能够清楚的看到什么是该园的“核心竞争力”;能否敏感的掌握行业市场的发展动向,并及时调整与打造新的“核心竞争力”;能否为了形成新的“核心竞争力”否定并超越自我;能否为了超越自我主动寻求机遇、打造平台,吸众家所长唯我创新所用。
所以,我们说,在漫长的幼儿园生存与发展过程中,“开拓创新,勇于改革”的结果,便是增强园内的“核心竞争力”。
第四,“绝对稳定”的师资队伍,是幼儿园“核心竞争力”逐渐衰败的祸端。
在计划经济体制下,一个幼儿园的师资结构保持几年、十几年,甚至几十年的绝对稳定,是我们引以欣慰的资本。
但是,在市场经济体制下,在人才流动、信息流动、知识流动的今天,“相对稳定”的师资队伍,会给幼儿园的发展与改革带来有力的保障。
但“绝对稳定”的师资队伍只能给幼儿园大刀阔斧的改革带来僵化及抵触的后患。
因此,给幼儿园的师资队伍中不断的注入新生力量,促进“新陈代谢”,是保证幼儿园“核心竞争力”经久不衰的“一计良方”。
三、正视幼儿园的“核心竞争力”
第一,幼儿园的核心竞争力是“观念、意识与态度”。
二十一世纪,是人才竞争、信息竞争、观念竞争的社会,更是意识竞争的社会。
因为我们在拥有专业人才的同时,更需要拥有超前的理念、超常的意识,只有这样,才能很好的捕捉信息、筛选信息、利用信息。
否则,再有价值的信息都可能与您失之交臂、悄然离去。
正所谓,观念转化为行为,行为转化为习惯,习惯转化为意识,意识决定了态度。
可见,“观念——行为——习惯——意识——态度”的转化过程,便是“价值信息”转化为“核心竞争力”的过程,这就是我们常说的“态度决定一切”的哲理。
第二,幼儿园的核心竞争力是“信誉、承诺与品牌”。
当今社会,是一个价值型社会,人人有价值目标、行行有价值取向、政府有价值导向。
当今社会,更是一个服务型社会,“人人为我,我为人人”的互动服务网络正在逐步建立与完善。
“讲信誉、守承诺、重服务、创品牌”已悄然走进了幼儿园管理的重要议事日程,因此,广大幼儿家长也不再将“保教并重”“教学相长”看作是衡量一个好幼儿园的唯一标准。
我们认为,无论这个幼儿园理念有多超前,师资队伍有多雄厚,课程模式有多科学,一旦幼儿园的信誉、服务承诺与品牌没有被重视起来,那么这个幼儿园的“核心竞争力”便不会长久。
第三,幼儿园的核心竞争力是“资源、特色与资本”。
在幼儿园管理中,我们经常会提到挖掘教育资源、利用资源、整合资源、优化资源。
尤其是怎样利用这些资源办出各自的办园特色,更是诸位园长大伤脑筋的事情。
其实,在过去的幼儿园管理中,除了非常注重人力资源、物力资源与财力资源外,也非常注重信息资源。
但是我们追求更多的是显性的资源,而那些恰恰能够给幼儿园的“核心竞争力”带来凝聚力的隐性资源,却被大大的疏忽了。
比如一个单位人“扎实务实的习惯性状态”、“高品位的社会形象”(包括他的爱好、着装品味、谈吐举止、礼仪习惯等)、“健康饱满的精神面貌”等等,都是组成一个“品味高、品质好”、别具特色的幼儿园的主要因素。
而这种特色,远比那些表面意义的“特色班”更具威力。
幼儿教育五花八门的“办园特色”也必将以“实事求是、扎实务实、与时俱进、全面发展”的时代观、形象观所取代,从而形成幼儿教育发展的“人力资本”。
这种“人力资本”是我们整合幼儿教育市场拥有的“大资本”。
因为在计划经济体制下,我们的“大资本”(人力资本)是行政命令,而在市场经济运行中,我们依靠的是以供需平衡与价格优势来进行不均衡分配“人力资本”,即“优胜劣汰”,“能者上,庸者下”。
这种由高素质群体形成的“人力资本”是不可转让的。
马克思曾说过:
“劳动力是可以买卖的,而劳动资本是不可以买卖的”。
这说明,一位教师可以根据工作的需要而进行单位内部或外部的调整,但是一项事业所形成的整体人力资本是不会轻易动摇的。
幼儿教育“人力资本”的累积,必然形成幼儿教育事业再发展的“新资源积累”,这种“新资源积累”将形成有别于其他教育行业的特色,那就是:
我们的幼教师资队伍有活力、有激情、有感召力、有亲和力,在具备驾驭理论与实践教育技能的同时,“琴棋书画”无所不通。
这就是幼儿教育的大特色,大特色形成大市场,拥有共同的大市场才是我们每一个幼教人所要追求的大目标。
第四,幼儿园的核心竞争力是“管理、沟通与文化”。
现代幼儿园,办园时间长短不一、规模大小参差不齐,而大有大的好处、小有小的便利。
办园时间长的、规模大的拥有资源多,根基坚实,但也容易产生官僚主义:
“世袭岗位、论资排辈”;而规模小的幼儿园虽资源缺乏,但简单易管,管理者更便于将精力放在管理和经营上,而不用担心官僚主义的影响。
我们认为,无论哪一类的幼儿园,“快速、简明、自信”的管理是实施“直达式”管理的要害,也是形成单位文化与增进社会沟通的关键。
所谓“快速”,是指管理中要将相关信息以最快捷的方式、最广泛的传媒传递给“市场”;所谓“简明”,是指幼儿园的主要信息或者是可传递的信息,要以最简明的语言与“概述单位”,甚至便于在行业聚会中传达给每个人,以打造单位形象;所谓“自信”,实际上是单位文化的一种传递。
有的人天生就自信,有的人是因为成功后才有了自信,也有的人是天生就没有自信。
而一个幼儿园,如果每一位老师都是自信的,经他教育的孩子肯定也是自信的,那么,这个幼儿园在社会上的形象便是“自信”的。
幼儿园通过“管理、沟通与文化”来增强“核心竞争力”的目的也就得以圆满实现。
总之,幼儿园核心竞争力的可变性,会给予我们“异度”的思考,而“异度”思考的关键是让广大的园长们在市场经济体制下,打破传统管理束缚,“跳出幼教看幼教”,不仅注重遵循教育规律,还要遵循市场规律,做到居安思危。
不断提高在市场经济体制中“抓起点、抓热点、抓焦点、抓亮点、抓难点”的管理水平,以管理的“多变”应行业的“万变”,才能永远的立于不败之地。
幼儿园“十度”管理之“角度”——幼儿园的人才价值确定及其合理流动
“人才”,已经成为现代社会谈及最多的字眼。
因为人才是这个社会行业中竞争的资本,是一切发展的动力源泉。
我们欣喜的是,在传统管理中,不太关注“人才”提法的幼儿园突然间也对人才及人才价值加倍关注起来。
这大概就是进入市场经济体制后幼儿园自身生存与发展的需要,也是市场对幼儿园所需人才的冲击与波动所引起的深刻反思吧!
大家知道,在目前幼儿教育市场还没有完全规范化管理的情况下,各幼儿园所受到的冲击与波动是不以我们的意志为转移的。
民办园冲击着公办园,新体制冲击着旧体制,幼儿教师“跳槽”现象时有发生,非幼儿教育专业人员却表现出对幼儿教育的情有独钟……
应当说,不管有什么样的冲击、什么样的波动,只要抓住人才、确定管理切入的“角度”,实现人才价值的公平化,促进人才的合理流动,无论是公办园、民办园,无论是新体制、旧体制,都会得到长足发展。
一、幼儿园人才价值的确定
1、什么是人才?
简单的说,可以做一般人做不了的事,或者比一般人做得更好的人,就是“人才”。
有人强调“人才”的形成是“天赋+勤奋+机遇”。
而在这里,我们更强调人才形成的五个条件:
一是本人所接受的教育程度;二是个人自修钻研的深度;三是工作经验增进的速度;四是社会资源的积聚;五是个人的社会声望。
总之,人才有超值的本领和超值的能力。
美国有一工厂,购买了一套先进的设备,在安装完毕准备启用之时,设备就是启动不起来,全厂上下焦急无奈。
最后老板请来了一名高级技师,只见他看前看后、瞧左瞧右,然后将手伸到了一个深处,轻轻地拧了一个特殊的螺丝,突然间设备就启动起来了,全厂欢呼雀跃。
为此老板支付给技师1000美金。
这是一名工人说话了:
“他只用了一分钟拧了一个螺丝就拿1000美金,我们干一周才拿200美金。
”老板意味深长的补充了一句:
“技师拧一个螺丝价值1美金,而知道在哪里拧这个螺丝价值999美金。
”这就是人才,这就是人才的价值。
2、幼儿园需要什么样的人才?
我们的幼儿教育,既需要具备“弹、唱、画、跳、讲、写、做”的专业技能型人才,也需要精通心理学、教育学、卫生学、社会学及教育法等理论知识的教育技能型人才。
既需要从事幼教工作、学习幼教专业的师资,也需要其他专业人才的介入。
既需要业务超群的能手,更需要具有奉献精神、创新精神与合作精神的精神领袖。
这也是激活幼儿教育很好的手段。
因为不同的专业有着不同的兴趣点,不同的年龄有着不同的理解,不同的思维方式有着不同的教育方法,不同的觉悟有着不同的为人。
因此说,幼儿园应当是一个不太限定“人才”的教育场所,只要有爱心、有责任心、有进取心,任何专业在幼教的同化下,都会为孩子们的发展带来促进作用。
但是,幼儿园对人才的需求只分三种:
“专业人才”、“精神人才”、“专业加精神人才”。
3、幼儿园人才价值的确定。
在幼儿园中,我们把人才的价值大致也分为三类:
直接价值、延伸价值及辐射价值。
人才的直接价值被视为一般价值;人才的延伸价值被视为业务方面不断拓展的研究价值;人才的辐射价值是指人才对群体影响的巨大作用。
后两者也是“人才”具备的特有价值。
因此,我们在确定幼儿园人才价值中,突出了以下几个要求:
第一,个人所拥有的业务专长;第二,个人敏锐的洞察能力、思考能力及准确的判断能力;第三,个人突出的组织协调才干和人格魅力;第四,个人所拥有的社会地位与声望;第五,个人所拥有的社会关系资源。
准确地说,确定某一人是否是幼儿园的“人才”、是否起到了“人才价值”作用,直接关系到幼儿园用人机制的成败。
在现代用人机制中,我们常常除了采用“市场本位”的用工方式(即根据幼教市场调节用人,签订短期合同)、“单位本位”用工方式(即以单位发展调整用人,签订中长期合同)外,更注重“人才本位”的用工方式。
提出了“2—8与8—2”的人才价值作用观,即认可20%的人换取着80%的单位价值,而80%的普通员工换取着20%的单位价值。
并根据以上三种用工方式调整幼儿园的分配机制。
那么随着幼儿园用工方式的确定以及人才价值的确定,一个突出的问题必定引起我们管理者的高度重视:
人才是有价格的!
“价格”是商品价值的货币体现,只有流动的商品,才有价格意义。
那么,“人才”是商品吗?
我们说,劳动力是商品,是有价铬的,劳动力的转移就是价值的转移。
“人才”是高层的劳动者,劳动者是需要付出劳动力的,劳动力是有价格的,那么人才就是有价格的!
在市场经济体制下,我们经常会谈到“价值”与“价格”的问题。
在使用人才方面,我们必须本着重视与尊重并举、付出与回报平衡的原则来对待我们的人才。
“价值”高于“价格”,那是使用廉价劳动力,是不尊重人才;“价格”高于“价值”,那是资源浪费,是增加教育成本。
要使人才价值处于平衡状态,需要按照行为科学家马斯洛的“需求理论”,将人的五个层面的需求(生理、安全、交往、地位与尊重、自我实现的需求),一一对应的实施到我们对人才的管理当中。
对那些“自我估价”或高、或低的职工,要进行有理有据的引导。
幼儿园人才价值的确定,是幼儿园再发展的立足之本。
二、幼儿园人才的合理流动
1、人才流动的“波纹效应”。
在第一个专题中,我们谈到“相对稳定”的师资队伍会给幼儿园的发展与改革带来有力的内部保障,但“绝对稳定”的师资队伍只能给幼儿园大刀阔斧的改革带来僵化与抵触的后患。
这充分说明在幼儿园客观管理中,职工的调入或调出工作的激活作用。
而现在我们谈论的“人才流动”,更主要的是指幼儿园内部管理中的人才使用问题。
我们知道,在一潭死水中投入一块石头,水面便会立即活起来。
那么“石头”便是激活这潭死水的主要因素。
而人才合理流动及产生“波纹效应”的关键在于“流动的价值”。
一个人,从教学岗到管理岗、从C岗到B岗或者从C岗直接跨级到A岗,怎样流动本身并不重要,重要的是流动后的价值是否高于流动前的价值。
价值低了他会受到唾弃与鄙视,价值高了他便会信心百倍、充满活力。
可见价值的体现激发了人的自信与活力,而自信与活力就是人才创新的动力,有了动力才可挖掘潜力。
一旦人才的潜力被挖掘出来,人才的作用就会大大超越我们的想象:
一是,一个人便能顶十个人或更多人的作用;二是,由“人才”所引起的“波纹效应”,便会加速培养与调动潜在人才的积极性,从而挖掘更多的人才。
那么,幼儿园的改革、创新、稳定发展便指日可待。
2、人才流动是对“人才”的阶段性重新界定。
人才是“人”而不是物,人才的“才”是有限的而并非无限。
因此,人才流动对人才价值作用的阶段性界定是十分必要的。
第一,它能使“人才”清醒的对待过去的成功经验;第二,它能使“人才”在新的阶段、新的目标与新的历程中重新调整自我的价值作用;第三,它能对“人才”自身的发展起到“酵母”的作用;第四,它能对“人才”以外的“准人才”发挥引导作用。
在管理中,我们促使人才流动,对人才进行不断的阶段性界定,更重要的还是为了保护人才,避免人才的孤立存在。
因为一个人长期处于同一岗位的光芒与犀利势必有所折扣,而其价值含金量的影响也会有折扣。
这就有意无意的挫伤了人才的自尊与积极性。
其实,导致人才受挫的根本因素,是与我们为他们创设的环境、给予的关怀与提供的待遇分不开的。
因此做到园内人才的合理流动便是最大限度的发挥着人才的作用。
三、幼儿教育人才流动的社会化思考
“人才难得,人才难用”。
这其实反馈了一个人才流动的社会化问题,即我们常说的“跳槽”:
从一个单位跳到另一个单位,从一个行业转入另一个行业。
这在现代社会,尤其是在青年人当中极为常见。
俗话说“人往高处走,水往低处流”,那些地理位置好、行业美誉度高、条件待遇优越、发展潜力大的幼儿园自然就会吸引更多、更好的人才。
但是我们必须清醒的认识到,如果任其下去,其结果必然出现“人才呈层次性的集中汇聚”,好的幼儿园会越来越好,差的幼儿园会越来越差。
这就导致了幼儿教育发展的不均衡,导致了单位间甚至是地市间不公平的竞争,也就势必会影响到从事幼教、热心幼教及投资幼教人们的积极性,影响到了我们幼儿教育事业的均衡发展。
那么怎样缓解这样一个社会问题呢?
我们可以从五个方面来探索,一是人才跳槽的适当补偿,由接收单位补偿原在单位;二是本人与原单位的磋商,偿还原单位的培养费用;三是个人与接收单位的谈判,由接收单位在本人认可的前提下,给予个人适当的补偿;四是,制定相应的约束制度,控制人才的不均衡流动;五是,努力改善办园条件,争取留住人才。
这样以来,人才流动的自由度便可受到适当的调控。
总之,做到幼儿园的人才价值确定及合理流动,是我们每一位园长切入高效管理的准确“角度”。
只要我们持有现代人才的使用观,就会心平气和的对待一切变化,正所谓“对于人才,不求所有,但求所用,用有价值,其乐融融。
”
幼儿园“十度”管理之“深度”——幼儿园教师差异性研究及其策略
实施个性化教育、差异性管理是当今教育问题讨论最热门的话题,促进多向性思维能力、培养高素质创新型人才也是教育目标中最为关注的焦点。
教育的个性化、民主化、国际化、民族化、信息化、高质量化等特点,明显的将教育与国家的政治、经济、文化、国防等关联起来。
一个国家的进步与发展需要具有创新性的民族信念;一个领域的完善与拓展需要具备创新的精神品质;一项工作的规范与更新需要维护改革的职业道德。
但无论是一个国家、一个领域、一项工作的进步与发展都离不开“民族素质”这一关键,离不开具备创新能力的人才。
而这些人才的辈出,取决于满足他们的个性化需求,给他们提供创新与创造的平台,激发他们的创造欲望,调动他们的创新兴趣。
幼儿教育作为民族素质教育基础之根,肩负着一个人85%智能开发的重担,实施差异性的管理与个性化的教育,对于早出人才、快出人才有着特殊的意义。
因人施管、因人施教,注重个体差异、尊重不同的需求,是我们研究幼儿园教师差异性管理的前提。
因此,对教师实施差异性的管理,对儿童实施个性化的教育,才是幼儿园将管理延伸的“深度”思考。
一、如何面对幼儿园教师的差异性存在与同质化管理现象
我们的幼儿教师可以说是来自四面八方、五湖四海,由于受到家庭状况、社会背景、教育环境等因素的影响,每个人皆展示出与众不同的差异:
不同的个性特征、不同的处事态度、不同的心理需求、不同的行为准则以及不同的价值取向等等。
这是幼儿园教师管理中现实的问题。
但是,长期以来,由于受到主观主义管理的极大影响,忽略了幼儿教师在性别、年龄、学历、资历及个性化的差异,采取着近似“残酷”性的同质化管理,即在“同一片蓝天下、吃着同一锅饭、用着同一面镜子,照着不同的人”。
试想,在是非不清、奖惩不明的调控下,其结果必然是导致四种现象:
第一,教师队伍没有活力与朝气;第二,多数教师失去了对实现奋斗目标的信心;第三,个性潜能根本没有得到挖掘;第四,教师队伍动荡不安,造成人才流失。
二、关注幼儿园教师差异性研究的实质
对教师的差异性研究,实际上是满足心理需求的研究。
一个人除了对个人权力的欲望、个人地位的追求,更需要的是对“独立人格”的尊重。
在过去同质化的管理中,我们往往极力塑造“圣人”似的幼儿教师,结果出现了两种我们不想看到的结果:
第一是造假。
在管理者统一的要求下,我们的教师佩戴了沉重的假面具(没有自我、没有个性,不允许有“自私”的喜怒哀乐),将真正的“自己”深深地隐藏在面具之后。
久而久之,教师活得累、干得苦,失去了应有的理性思考、失去了自我,同时变得盲目顺从。
教师的潜质及创造性,完全被石沉大海,本应成为学者型、专家型的胚子也去无踪影。
第二是虚伪。
由于老师们长期的自我压抑,出于自我保护之目的,表现出了人的两面性,即心口不一、言行相悖的行为现象。
这种现象,不但让他人感到造作,自己也感到十分难受与委屈。
因为,当心生创意却不能付之于行动,明明不合意愿却不敢背道而驰的时候,必然承受着“人格”被撕裂的痛苦。
因此,我们认为关注教师差异性研究的目的,是使所有挚爱幼儿教育的人们通过自身“人格”的完善、个性的张扬,以及事业上的自信与成功,去享受幼儿教育、享受尊重与被尊重的人生乐趣,调动钻研幼儿教育的主观能动性,最终将对教师的差异性管理转化为对幼儿的差异性教育,从对幼儿的差异性教育转化为办园的“个性化”特点,从突出的“个性化”办园特色转化为幼教工作者极大的工作积极性。
这时的幼儿教育,便会真正的实现“百家争鸣,百花齐放”之目的。
可见,对幼儿园教师的差异性研究,直接影响着教师创新发展、幼儿和谐发展、园所顺利发展及幼教事业蓬勃发展的四者关系。
三、讲求教师差异性管理中的方法策略
不同个性的人,有着不同的对外来刺激的承受力,于是管理过程中“表扬”与“批评”的策略显现出非同寻常的威力。
不同内外条件的教师,存在着不同的工作利弊因素,那么工作过程中的有效组合便发挥着不同反响的作用。
(一)表扬的策略
爱听赞美的语言,是人们“个性”中的共性。
但过分的赞扬或许会使人产生逆反的心理。
有一位成功的企业家,在与某家福利部门负责人打交道的时候,负责人赞美了企业家行善之举何等可贵,于是企业家决定捐助50万元;在继续的谈话与赞扬中,企业家越发地感到了负责人虚伪的成分,便减去了一半捐助;到最后结束时,负责人过分夸张的赞扬使企业家感到了肉麻与虚假,随即撤销了捐助的意向,拂袖走人。
这即是心理学中的“超限效应”,说明人们对表扬与批评的承受力都是有限度的。
可想,表扬的深度要适合、表扬的形式要多样、表扬的次数要适中,尤其是表扬的态度要真诚,这才是“表扬”应讲求的策略。
所以,对那些喜爱直接的、及时表扬的教师不要采取迂回、延迟的表扬;对于那些不喜欢单纯的物质奖赏,而更愿意接受精神与价值馈赠的教师,就应多给予成功的机会与展示的平台;对于那些自觉性高、自尊心强的教师,不必追求过多的表扬次数,避免因表扬过多导致受表扬教师在众人面前的孤独与尴尬,或者造成未受表扬教师的自卑与灰心。
总之呢,既然表扬是一件“阳光”的事情,那就一定要让它起到激励的积极作用。
(二)批评的策略
批评,也是管理者常用的调控手段。
一般来说,“批评”不外乎这样一个历程:
弄清批评的原因——找出批评的方法——坚持批评的过程——观察批评的效果。
如果我们的管理者仅仅是为了“问题”而责备,为了“征服”而批评,往往