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双赢计划计划书

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计

划

书

项目名称：

企业职员双赢打算

—制造型企业青年职员减压服务

团队成员：

钟克伟黄金洪佩

李旭刘蕊

2010年10月14日

一、项目背景

（一）引子

今年上半年，富士康集团的“跳楼事件”轰动全国，其职员死亡事件屡见报端，这与其订单骤增，职职员作压力的增大不无关系。

长时刻加班、低工资、缺乏保证，富士康职员长期受着生理和心理庞大压力。

此外，华为职员过劳死、福建女工高温加班猝死，职员由于压力大引起的工伤和死亡事件层出不穷。

当前企业中普遍存在着职员压力过大的现象。

北京易普斯公司针对全国14123名各类职员的调查数据显示，58%的人感受到来自工作的压力极大；63%的人表示压力来源于职业进展和工作负荷。

过大的压力，不仅对职员本人造成损害，也阻碍到企业的效益增长及长期进展。

据统计，富士康“十三连跳”的职员之中，最小的仅有17岁，最大的也只有24岁，差不多上大好青春时刻，他们什么缘故要做出这么残酷的选择？

这不禁使人要咨询，我们的企业如何了，我们的青年如何了？

（二）企业的探究

据调查，在美国，因职员压力过大造成的职员经常性旷工、心不在焉、制造力下降而导致的企业生产力缺失每年就超过1500亿美元。

为了预防和减少压力对职员个人和组织造成的消极阻碍，发挥其主动效应，许多企业治理者已开始关注职员的压力治理咨询题。

企业实施适当的压力治理能有效地减轻职员过重的心理负担，保持最佳的状态，从而使职员提升工作效率，进而提升整个组织的绩效、增加利润。

心理学专家称，在美国中等规模以上的企业，有90%左右的都会聘请一个专门的心理服务机构，职员一旦有了心理咨询题，即便与工作无关，也能够随时寻求关心，而且绝对保密。

在欧洲，“为职员减压”运动在企业界专门流行，95%的大公司和85%的中小企业向职员提供了减压关心，每年的总花费大约有800亿欧元。

“如何更好地治理职员，使其在满足自身进展的前提下，为企业制造更多的生产价值”，这是几十年来所有企业界人士一直在思索的咨询题。

（三）社会反响

企业职员因压力大产生的咨询题，阻碍着职员自身和企业的进展状况，而个人和企业的进展状况又阻碍着千千万万个家庭的幸福和市场经济的进展，阻碍着社会的稳固和国家的长治久安。

不管是国内依旧国外，企业职员压力过大差不多上一个突出的咨询题，这不但越来越得到治理者和投资者的重视，也越来越得到社会各界的广泛关注。

社会工作的伦理价值认为，企业职员的压力，来自其身处的系统中，既有个人身心缘故，也有人际和宏观环境层面的因素阻碍。

企业有责任也有必要为职员制造舒服的工作环境，减小职员的压力，以最大限度的开发职员的主动性和制造性，实现企业的健康进展。

基于此，本项目将结合职员承担着多种压力和企业要坚持职员福利与业绩盈利的平稳这两个差不多现实，在企业青年职员中开展减压服务，促成企业建立职员减压长效机制，实现职员自身进展和企业进展的双赢。

二、服务对象分析－16到24岁的青年职员

（一）概念阐述

1、青年职员

我们的服务打算针对青年职员，第一让我们来看青年的定义。

联合国于1985年国际青年节，首次将“青年”界定为15至24岁之间的人，而这又无损于会员国的其它定义。

因此，依据法律规定，企业青年职员便是指企业中16-24岁的职员。

那个年龄时期，是人一辈子的黄金时期的开始。

埃里克森生命周期理论认为，这一时期的要紧人一辈子任务有两个，一是与人结成友谊和伙伴关系，追求爱的感受；二是在工作中努力制造，为立即到来的婚姻活动做好预备。

然而，制造型企业中的青年职员，由于其自身的年龄特点和所在企业的特点，在完成人一辈子任务之时面临着诸多逆境。

2、制造型企业

所谓制造型企业，是指以依靠简单外延规模拓展、生产线引进、价格竞争为手段的生产加工企业。

制造型企业的要紧特点有：

（1）产品附加值低

（2）以廉价劳动力为竞争基础（3）企业以生产性投资为主，扩大再生产为目的（4）企业生产的产品被动适应市场（5）代工生产（OEM）成为企业要紧经营方式

制造型企业特点之一便是进展来料加工业务。

由于企业缺乏自主品牌、营销网络、技术创新能力，OEM成为企业生存和进展的重要途径。

因此，我国企业要紧是赚取人工费用，猎取微薄的利润。

（二）青年职员压力大的表现

处于青年期的制造型企业职员，压力大体现在语言、态度和行为多个方面。

态度上多表现为沮丧、烦躁、悲观；这些态度反映到语言中，一样差不多上消极厌世的内容；而在行为上，可能显现酗酒、暴食、易怒和攻击、沉迷网络或电子游戏等。

总结起来，青年职员压力过大，可能有以下表现：

1、心理疾病：

抑郁症、焦虑症、心理疲劳、心力衰竭等认知和情绪病态，表现为失眠、心悸、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、悲观、逆反、自闭、神经质、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强、人际障碍、与社会隔绝等。

2、躯体疾病：

疲乏、偏头痛、食欲下降、消化不良、背部痉挛、恶心呕吐、月经失调、性功能丧失、内脏器官病变、免疫系统紊乱等。

3、行为扭曲：

吸毒、酗酒、滥交、暴食、不修边幅、沉溺网络和电子游戏、攻击行为、自杀倾向。

（三）青年职员压力大的缘故

生态系统理论认为，个体的不健康状态是其与环境的良性互动中显现不平稳的结果，职员压力大的状况也是系统缘故引起的，具体表现为：

1．个人层面

（1）生命时期。

青年是充满妄图的岁月，青年职员也不例外。

这一时期，他们不仅要实现自食其力，追求职业理想，还要在生活中追求友谊和爱的感受。

认知行为学派ABC理论认为，从刺激情境－评估－情绪过程来看，当他们不同程度的体会到现实状况与自己理想之间的庞大差距时，情绪便会转化成心理张力，这种张力与现实生活中的制度的对抗是青年压力一个重要来源。

（2）认知偏差与知识结构。

认知偏差是指人们按照一定的现象或信息而对认知对象作出判定，从而显现判定失误或判定本身与判定对象的真实情形不相符合的情形。

职员知识结构是其显现认知偏差的首要缘故。

青年职员刚刚走上工作岗位，社会阅历和体会专门少。

加上义务教育和职业教育过程中人与社会关系知识的缺失，专门是社会责任感教育的缺乏，往往使青年职员产生许多不合理信条，形成非黑即白、以偏概全等极端认知模式。

（3）生理缘故。

并不是每个青年都身强体壮，也并不是每个身强体壮的青年都适合在车间里长时刻进行体力活。

制造型业企业中的青年职员，因受其成长环境等阻碍，专门多工人患有不同程度的慢性疾病，这些疾病困扰着他们的日常生活和工作。

而且，一样制造型企业大车间的空气质量和通风状况都远低于健康标准，职员还不免忍耐大量噪声污染和光污染，这些都会对他们的躯体造成不同程度的损害，造成庞大的躯体和精神压力。

2．中观层面

（1）第一，企业职员要面对自己的同事和上司。

职业进展的道路意味着和同事甚至和上司的竞争。

权力和地位作为社会的稀缺资源，无疑会使竞争变得专门猛烈。

职员在处理与同事和上司的关系时，可能倍感压力。

就富士康职员来讲，一样是8到10人一间宿舍，由于年龄和语言方面差异，在没有自主选择室友权益的情形下，缺乏交流和沟通是十分普遍的现象。

除早晚上下班碰面，室友见面如生疏人一样。

室友之间沟通和关爱的缺乏，会使职员产生一定社会疏离感，而这往往是许多青年职员选择轻生的缘故之一。

（2）其次，与家人的互动。

职员除养活自己外，可能也正承担着赡养老人和抚养后代的责任，在与这些重要他人互动过程中显现的咨询题，产生的情绪或多或少会阻碍到其工作的状态，与家人互动的失败事件或是体会，往往对职员的工作产生消极的阻碍，这是职员压力大的又一个重要缘故。

制造型企业的青年职员，大多来自不发达地区的农村，他们受教育的机会是其父辈们用庞大的代价换来的，来到都市务工，一方面，他们背负的不仅仅是自己的妄图，还有家人甚至乡亲的期望；另一方面，外来务工的青年多是与家人有专门多观念和行为上的冲突。

职员与家人的互动状况，差不多决定了他们社会支持网络的强度。

而由于交通和其他客观缘故，外来务工的青年职员与亲人互动的机会是十分有限的，这也间接导致了青年职员的社会疏离感的加深。

（3）朋辈群体的不良阻碍。

青年职员大多有自己的好友圈子，这是他们起初外来务工之时多选择结伴而行的结果，也是青年自身友谊和爱的需要。

朋辈群体一方面构成了青年职员社会支持网络的重要部分，也是危机发生的危险区域。

由于群体内人员的逆境和行为适应具有一定的连带和触发性，因此职员在群体生活中往往面临着“领导”或是“顺从”的压力，这也构成了青年职员压力的重要方面。

3．宏观环境

（1）制造型企业绝大部分在基层都实行标准的车间治理，即“泰勒制”。

“泰勒制”治理方法将工人的动作和时刻进行认真分析与标准化，以最大限度地提升效率。

但将工人看作流水线上的一个机器零件，抑制了人性和情感。

这种制度长期实行，在制造型企业内形成了一种高压的企业文化，在这种标准化、非人性的企业文化环境中，职员的承担的精神压力可想而知。

（2）我国的产业布局。

制造业和加工业大多分布在东部沿海都市，而劳动力却是来自西部和中部地区，这使企业职员的实现就业成本大增，直截了当阻碍到他们工作的主动性和动力，在多劳多得的制度下，他们倾向于以总收入的增加来减小成本的比例，这往往会使职员忽视自己的躯体和心理正常需要，诸多“职员猝死”便是这种情形的典型。

我国产业布局的另一个阻碍确实是，大都市环境中诸多不稳固因素对职员的健康形成了潜在的威逼，例如，在沿海都市肆虐的流行病和犯罪活动，都对青年职员构成了生理或心理威逼。

（四）青年职员压力大的危害

处于生态系统中的职员，试图在与各子系统的交流中保持动态平稳。

当他们承担着压力时，会以多种方式进行开释，而开释的结果，毫无疑咨询会反作用于各个子系统。

职员承担的大压力，作用于各个子系统，会造成专门多消极的结果。

1．个人层面

第一，庞大的压力使职员的躯体和精神受到折磨，形成各种职业病和不良适应，甚至造成行为扭曲。

在对人才的素养要求越来越高的现代社会，这十分不利于职员的职业生涯进展。

一样来讲，职业是一个人赖以存活的基础，没有稳固的职业和收入，青年之后的人一辈子任务就面临着不能完成的危险，而人一辈子的进展时期又有不可逆性，这将明显阻碍到青年职员的生活质量和幸福感。

2．中观层面

青年个人人一辈子的不完满，或多或少会阻碍原生家庭的生活。

专门是在不发达地区的农村，小孩的婚姻嫁娶是父母十分看重的情况。

甚至能够讲，专门多家庭父母吃苦耐劳，确实是那个信念支撑着他们，为看到自己的小孩成家立业，再多的苦他们也情愿受。

从各种新闻报道中，能够想见在富士康“十三连跳”中失去小孩的家庭，对父母和其他亲人来讲是多么大的变故。

3．宏观层面

中国正处于政治经济全面转型期。

据统计，目前，我国制造业成为实现就业的重要市场。

2002年，制造业从业人员达到8307万人，其中青年职员占到半数。

这么庞大的人群中，差不多每个人身后都联系着一个家庭或是几个家庭，每个职员的生存状况都阻碍到其家庭的幸福，千千万万个家庭的幸福，就有社会的和谐，千千万万家庭的不幸，便是社会和谐的重大隐患便，是国家的灾难。

三、项目意义及目标

（一）项目意义

1．实现职员个人的健康进展

引导和配合企业关注职员的压力咨询题，制定专项的制度并开展各种为职员减压的活动，能够一定程度上减轻职员的压力，专门是减轻与职职员作有关的压力，使职员在更轻松地环境中发挥自己的想象力和制造力，实现自己人一辈子理想和价值。

2．实现企业利润的连续增长

作为社会中独立的经济组织，企业的核心目标是盈利。

当今社会条件下，企业治理者的核心目的便是寻求用最小成本获得最大利益的方法。

查找优秀人才，并使他们能够留在企业发挥最大的效能，是每个企业治理者必须考虑的重要咨询题。

只有职员的压力适度，才能专门好的发挥他们的制造力和想象力，更好的实现企业利润的增长。

3．促进社会经济健康进展

社会主义市场经济条件下，企业是最重要的市场主体。

让每个职员都在适度的压力条件下工作，每个企业都能够健康的进展，那么社会经济的增长将会更加连续和稳固。

健康进展的企业，才有能力承担更多的社会责任。

使经济进展、环境爱护和人的全面进展成为可能。

（二）项目目标

1．项目终极目标

社会工作的核心价值观是以人道主义为基础，热爱人类、服务人类、促进公平、爱护正义和改善人与社会环境关系。

基于此，我们项目的终极目标，便是促进青年职员与身处的环境友善地交流、和谐地进展。

2．项目具体目标

（1）改善职员应对压力的技巧，关心他们更加自如地面对压力情境处理压力事件；

（2）促使企业治理者关注职员的压力治理咨询题，制定合适的治理制度与鼓舞机制，定期或不定期开展各种为职员减压的活动；

（3）提升企业职员的工作热情和主动性，提升工作效率。

一定程度上减轻职员的压力，专门是和职员的工作有关的压力，使职员在更轻松地环境中发挥自己的想象力和制造力，实现自己的人一辈子理想和价值，实现企业高效盈利；

（4）为职员制造良好的企业文化氛围，增强职员的对企业的认同感和归属感，降低企业职员离职率；

（5）提升企业的公众形象和阻碍力,减少企业负面阻碍。

四、项目介入

介入是社会工作助人过程的一个重要时期。

社会工作的介入能够界定为：

社会工作者为复原和加大服务对象整体社会功能而有打算、有目的的行动。

项目介入要紧包括介入方式以及相应的介入程序。

（一）项目介入方式

我们的项目介入方式为“综合介入”。

从人与环境互动的视角动身，将介入焦点放在：

第一，增强青年职员个人的治理压力和应对压力情境的能力；第二，增强企业和社会对其需要的回应。

这种从人与环境两个环节介入的策略构成了将直截了当实践和间接实践接合在一起的综合介入行动。

1.直截了当介入

直截了当介入是指，以个人、家庭和群体为关注对象，针对个人、家庭和群体采取的行动、重点在于改变家庭或群体内的人际交往，或改变个人、家庭和小群体与其环境中的个人和社会系统的关系和互动方式。

（1）个案工作

通过会谈，直截了当为个人提供情感支持,一定程度开释职员因压力产生的负面情绪。

会谈期间，社工员做到：

主动介绍自己。

向服务对象讲明协助的目的，主动介绍项目的目标和功能、自己的工作体会和专长，对求助受助的看法等。

这些都会有助于排除服务对象的疑虑，使他们顺利进入受助者的角色。

沟通。

沟通是与另一个人或另一些人传递思想和情感的过程，一样包括三个过程：

分享、明白得和澄清。

所有这些差不多上人们之间的双向行动。

社工进行有效的沟通要遵循以下五条准则：

①沟通的目标必须明确，必须让沟通的发出者与接收者双方都能够明白得。

②不管是口头的依旧书面的材料都必须尽可能清晰明确，同时对它只能有一种明白得。

③有效的沟通是一系列连续的行为。

换言之，接下来的沟通是紧接着先前的沟通的，如此能够幸免无意义的危险。

④良好的沟通对实现目标而言是充分的；它既不太多，也不太少；要有一个突出的焦点，并对沟通的内容有所选择。

⑤良好的沟通是及时的，如此有关某个主题的思想才能按时给出，并让接收者及时收到。

　内容包括：

了解服务对象的咨询题和需要，交流双方对服务对象的咨询题和社会工作项目的功能、以及社会工作者的角色的看法和期望。

　　沟通要注意运用同理（同感）表达：

这是指社工员进入和了解案主的内心世界，并将这种了解传达给案主的过程。

以简短正确的话语，表达出当事人感受、情绪；不分析、不评判。

如：

“你会觉得自己……对你来讲看起来……看起来你会觉得……你认为……你觉得－、你感到－、对你来讲－、是不是你会觉得－、我听到看起来你觉得－”。

良好的倾听包括五个条件：

不批判；不判定；尊重；敏捷；以对方为中心。

社工员做到良好的倾听的同时，对职员进行鼓舞支持。

鼓舞支持是指工作员透过适当的话语和躯体语言，鼓舞案主连续表达自己的感受和看法。

如“嗯”、“好”、“接着讲”、“还有呢”、“以后呢”、“不的情形下如何”、“我明白”之类过渡性短语来强化来访者叙述的内容，并鼓舞其进一步讲下去。

（2）团体工作

通过有目的的群体体会训练来增进服务对象的社会功能,引导成员在群体中互动,创建良好的人际关系，排除社会疏离感，利用小组工作方法开释职员压力。

2.间接介入方法

间接介入是指组织和社区以至更大的社会系统为关注对象，由社会工作者代表服务对象采取行动，通过介入服务对象以外的其它系统间接关心他们的行动。

间接系统的介入通常也称为改变环境的工作，或中观和宏观社会性工作实务。

（1）企业治理：

就活动的成效得到的建议向治理层反馈，引起治理层的重视，促成治理层对青年职员的主动回应，改善日常生产治理和考核方法，形成企业自主的职员减压长效机制。

（2）政策倡导：

呼吁民政部严格监督最低工资制度的实施和职员各种保险的购买，倡导社区居民及职员了解职员福利政策，对企业实施三方监督。

（二）介入程序

1.前期接触

本项目某企业为目标企业，进行接入的设计。

要具体实施介入，就必须解决好下列咨询题：

我们要如何宣传？

我们要如何调查？

我们要如何谈判和协商？

我们要如何为开展活动做预备？

（1）宣传。

①进入目标企业论坛宣传。

留意大伙儿的反馈意见。

②拿到学校和专业的介绍信，进厂区与工作者治理者沟通，明确我们是为提升劳动生产率而来，对企业可连续进展有好处。

（2）调查。

争取游玩厂区的机会，对厂区布局和周边环境进行初步了解。

要紧了解厂区与住宿区的分布、厂区建筑风格对生产的阻碍、厂区面积、厂区周边人文地理环境对生产的阻碍等。

（3）谈判与协商。

从厂方效益动身，明确项目对职员和对厂方的效用。

用最简洁有力的例证，讲明社会工作关于企业的庞大作用，明晰国家和武汉地区的有关政策，增强信任感。

发挥我们本身所学倾听同理等专业知识赢取厂方好感。

（4）为开展活动做预备。

留意厂内有无合适举办活动场所，了解职员大体时刻安排（论坛了解，进厂后询咨询），观看工人对我们社工有何反应（感爱好？

麻木？

），要求厂方为项目进行合理协助（场地，组织工人参加）。

2．个案介入程序

（1）接案与建立专业关系。

①接案与建立专业关系：

案主多是在企业治理层的鼓舞或是要求下来同意服务的；②辨不案主的类型：

关注案主的“现实性心理反映”。

（2）对案主的需求与咨询题进行评估。

①搜集案主个性资料：

个人资料、躯体情形、心理方面、价值观、处理咨询题能力；②对案主所处环境进行分析：

案主家庭、延伸环境（企业、朋辈群体）、案主与环境的交互作用。

（3）订立工作打算。

①制定目标：

目标要与工作者的工作能力和案主解决咨询题的能力相一致；目标要与机构功能相一致；目标是工作者与案主共同协商的结果；②订立工作契约：

加大案主的承诺，让双方意识到这是共同的责任。

3.小组介入程序

（1）治理层的动员和宣传

（2）活动的前期预备

（3）按照方案开展活动

五、项目内容

（一）项目内容总体规划

1．个案工作部分

在工厂设置个案咨询室和心理行为实验室，对企业青年职员进行个案访谈，单独为每个案主的口头报告和非言语行为做记录，社工员协助案主填写压力测量表。

访谈结果形成单独的需求评估报告。

这些报告是开展小组活动的重要依据。

2．小组工作部分

小组工作共有五个环节，分不是压力澄清、压力治理、角色扮演、更多选择和职员心声。

对咨询题的清晰认识是解决咨询题的前提，职员通过“压力澄清”环节，系统全面地认识自己压力表现和缘故；在澄清的基础上，开展压力治理讲座，进行日常压力治理训练，让职员习得更多应对压力的主动体会；“角色扮演”环节，通过多角度的体会压力形成过程和开释过程，关心职员进一步将习得的体会内化；更多选择，是指在职员通过内化压力治理的主动体会之后，通过与社工员的广泛探讨，建构健康的压力开释行为模式，并在日常生活中持续强化；职员心声是对前四个环节的总结，活动记录将以各种形式的材料提交给治理层。

这是直截了当介入的终止，间接介入的开端。

·压力澄清

选择合适的场地开展活动。

社工员作自我介绍和专业介绍，并以简单深刻的活动方式使职员明白项目目的，按照相互认识→放松心情→调动主动性→分享→总结的流程来进行压力澄清，澄清结果作为进行下一步活动的依据。

（1）理论依据一：

艾利斯的理性情绪治疗模式，即“ABC”理论认为，服务对象的认知、情绪和行为的反应受到服务对象的信念系统的阻碍。

如果服务对象用一些非理性的信念看待引发事件，会促使服务对象情绪和行为上显现困扰。

具体到职员的工作生活来讲，如果青年职员对一些事件进行了非理性的讲明，则可能产生不必要的压力或者加深原有的压力。

例如对同事行为的不合明白得释，则可能导致人际关系的紧张，促使压力的产生。

（2）理论依据二：

“生态系统理论”认为明白得个人必须将其置于环境之中，对个人咨询题的明白得和判定也必须在其生存的环境中来进行。

通过“压力澄清”这一环节，社工员可引导职员对自己的环境系统进行初步认知，社工员也可从职员的自我探究中猎取有价值的信息，为下一步活动提供指导。

·压力治理

压力治理，确实是在压力澄清之后，采取适合的方式进行压力开释，以保持身心的平稳状态。

在整个项目过程中，社会工作者应发挥资源的链接者角色的作用。

此次活动中，我们要紧邀请本学院的曲鲁捷老师，讲解压力治理和放松训练的日常方法，并进行现场的演练，使职员获得简便有用的压力治理体会。

为日后生活中的压力治理打下基础。

（1）理论依据一：

“认知资源理论”认为，注意是一组对刺激进行归类和识不的认知资源或认知能力，这些资源是有限的。

对刺激的识不需要占用认知资源，当刺激越复杂时，占用的资源就越多。

当认知资源被完全占用时，新的刺激得不到加工。

在大的压力下工作，可能会由于注意力不集中而造成效率低下和工伤事故的发生。

通过活动，增强小组成员注意力集中的能力，从而能够关心他们在工作、生活中有效集中注意力，提升办事效率，降低来自时刻紧迫、工作量大的压力。

（2）理论依据二：

心理动力理论认为，案主的身心不平稳是本能冲突和早期压抑的结果。

青年职员作为社会化的个体，都有尊重、成就和自我实现的需要，然而由于各种缘故，他们事实上远未在这些方面得到满足，甚至从未获得过。

在早期失败的生活体会下，积聚起强大的能量需要开释。

压力治理为本能冲突和压抑的排除提供途径。

·角色扮演

在角色扮演中,人们能亲躯体验和实践他人的角色,从而能够更好地明白得他人的处境,体验他人在不同情形下的内心情感,同时,反映出个体深藏于内心的感情。

在那个过程中，运用一系列角色扮演活动，让职员体会压力形成过程，初步形成多角度的认知视角。

（1）理论依据一：

角色扮演的目的在于运用“戏剧表演”的方法,使人发觉咨询题,了解咨询题的症结所在,进而更好地调整心理状态,解决心理咨询题。

（2）理论依据二：

“角色采择”理论，是指关于自己和他人角色的设想。

米得认为，人的社会自我的进展是通过角色采择的。

人们由于有了来自外界的体会，才学会把自己设想为一个客体，产生了对自己的情感和态度，从而产生了自我意识。

他认为，设想处于他人角色，从他人角色的观点观看自己，是顺利实现人际相互作用的必要条件。

职员参加角色扮演的活动，能够获得更好的人际互动体会和应对压力情境的技巧。

·更多选择

对压力形成比较全面认知的基础上，职员把握了一定的减压技巧。

在职员通过内化压力治理的主动体会之后，通过与社工员的广泛探讨，建构健康的压力开释行为模式，并在日常生活中持续强化。

社工员引导职员反思自己身处该情境所能选择的行动方式，包括减压运动、交际圈子、和职业规划等，职员对自己反思的结果做记录。

·职员心声

以无结构讨论形式引导职员表达对企业的感受、在企业工作的感受、对治理的评判等。

同时，社工员将前面四项活动的结果以评估报告的方式提交给治理层，报告中分点清晰陈述青年职员对企业的诉求，治理层发表意见和承诺，由社工员仲裁，职员和治理层达成一系列减压的协议。

（二）项目内容具体打算

项目名称

项目内容

日期

时刻

地点

澄清自己

以讨论组的形式开展压力澄清活动，职员自由发言，社工员记录，并按重要程度排除压力

待定

1天

企业内

压力治理

社工