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职业女性工作沟通与工作绩效
1绪论
1.1研究背景
二十一世纪以来，职业女性开始挣脱传统思想，进入职场，并迅速发展成一个庞大的群体。
然而，现代企业对职业女性的管理仍存在诸多问题。
如今，职业女性也慢慢成为企业发展不可或缺的强大力量。
大多数女性在职场中处于劣势。
职业女性在社会角色与家庭角色的冲突下，长期处于一种焦虑、抑郁等精神状态，与此同时，疾病、疲劳、衰老也困扰着这个群体，这大大降低了职业女性的工作绩效。
因此，企业需要通过工作沟通，了解职业女性的心理诉求，力求缓解现代职业女性的压力。
对组织而言，员工的工作绩效大大影响着企业核心竞争力的提升。
它往往是对员工工作认可与否的重要评判标准。
而工作绩效的影响因素诸多，包括上司与同事的评价、自我效能、绩效考核制度、工作激励性决策，这些都缺少不了工作沟通这一环节。
然而，从目前研究状况来看，以职业女性为视角，对工作沟通与工作绩效关系的研究较少。
福州作为福建省会，全市总人口达7115370人，是福建省最大的城市。
智联招聘在《中国职业女性生育前后职场调查报告》中表明，在200多家福州企业中，职工男女比例趋于1:
1，基本达到均衡状态，且九成以上的企业有女性高管，有超过一半的职业女性主要活跃在人力资源行业以及财务管理行业。
[]笔者以福州职业女性调查结果为例，研究职业女性工作沟通与工作绩效关系。
1.2研究的目的及意义
1.2.1研究的目的
事实表明，在现代企业管理中，“人力资源管理”比“人事管理”更加深入人心，人力资源管理具有“人性管理”的理念，它注重的是与员工沟通，力求从人性理解的角度采取合适的激励机制，从而实现员工工作绩效的提高。
本论文研究的目的是对职业女性工作沟通与工作绩效之间的关系的进行研究，从而得出人力资源管理者，如何开展与职业女性的工作沟通，通过工作沟通提高她们的工作绩效。
1.2.2研究的意义
优秀的工作绩效是企业员工管理的直接目的，是企业运营发展的重要保障。
而作为一名合格的人力资源管理从业人员，应扮演好一个优秀的沟通者，通过工作沟通去了解员工的心理诉求。
（1）在理论方面，“人本管理思想”使得员工的工作沟通更为重要。
然而人们忽略了女性的特殊性，开展职业女性工作沟通与工作绩效关系研究，不仅能丰富职业女性职业生涯管理，拓宽其职业生涯发展的路径，还能在一定程度上提高职业女性的工作绩效。
同时，在与职业男性的工作沟通及工作绩效的管理上，也能起到抛砖引玉的作用。
（2）在实践方面，本论文通过对福州部分企业职业女性的深入调查，采取实证研究的分析方法，定性、定量分析职业女性工作沟通与工作绩效的现状，从而总结出两者之间的关系，为企业如何从人力资源角度进行职业女性的工作沟通及工作绩效管理提供有价值的参考建议,也培养了学者综合运用所学知识独立分析问题和解决问题的能力。
1.3研究的内容及框架
在本文研究中，笔者先对职业女性工作沟通与工作绩效关系提出假设，并通过研究验证假设，从而明确职业女性工作沟通与工作绩效之间的相关关系，并总结出职业女性工作沟通与工作绩效关系。
希望能够为企业人力资源管理对职业女性的工作沟通以及制定如何提高工作绩效的相关措施时，提供具有针对性以及参考性的建议。
具体包括以下部分：
（1）职业女性界定、沟通理论及绩效评价理论概述；
（2）提出研究假设，设计调查问卷，并对其进行信度、效度分析；
（3）职业女性工作沟通与工作绩效的关系的数理统计分析过程；
（4）企业人力资源管理关于职业女性促进工作沟通及提高工作绩效的启示。
根据主要内容以及研究方法，笔者将其分为五章，论文框架见图1.1。
图1.1论文研究框架图
第一章：
绪论。
本章是整篇论文的基础，在这一章中，笔者提出本文的研究背景、研究目的和意义，并阐述论文研究的主要内容、框架、以及研究方法。
第二章：
相关理论概述。
本章是整个研究过程的理论依据。
在这一章中，笔者对职业女性加以界定，并对沟通及绩效评价理论进行概述，总结前人研究职业女性工作沟通与工作绩效关系的研究成果。
这主要是论文研究过程中的理论依据。
第三章：
研究假设及调查问卷设计。
这一章是确定整个研究方向，笔者首先参考诸多文献研究作为理论来源，提出本论文研究的理论假设，再根据假设，设计出合适的、具有针对性的调查问卷。
第四章：
实证研究。
这是论文研究具体的实施过程。
笔者运用SPSS.21数据统计软件对职业女性工作沟通与工作绩效的问卷进行数理统计分析，从而得出调查问卷的信度、效度，以及职业女性工作沟通与工作绩效之间的关系。
第五章：
结论与建议。
得出职业女性工作沟通与工作绩效关系研究结论，提出研究结论对人力资源管理的启示，并总结在整个研究过程中所存在的不足，以此作为未来研究学习方向的依据。
1.4研究方法
在职业女性工作沟通与工作绩效管理关系的研究中，需要明确职业女性、沟通、工作绩效三者的概念及相关理论，需要在假设的基础上定性、定量分析职业女性工作沟通与工作绩效关系。
因而，笔者通过问卷调查方法收集数据，采用数理分析对其假设进行验证。
具体研究方法如下：
（1）文献分析法：
阅读与本研究有关的文献，并进行整理、归纳、总结，为论文的研究写作打好一定的理论基础。
查阅文献的途径有很多，笔者首先通过学校的图书馆查阅论文写作相关文献资料，然后在中国知网下载硕博士论文、报纸、期刊等，在写作过程中注意运用网络，关注与课题相关的最新动态和观点。
（2）问卷调查法：
设计合适的调查问卷。
在毕业实习阶段，通过对福建省福州市部分企业的职业女性问卷调查获得数据，对数据加以分析后，总结出职业女性的工作沟通与工作绩效的现状。
（3）统计描述性分析：
运用SPSS.21数据统计分析软件统计对调查的数据资料进行分析、检验、整理、归纳总结。
1.5研究的创新点
（1）突出对女性的沟通与绩效管理关系的分析
以往对沟通与工作绩效的研究主要侧重于一般群体，而忽略了职业女性这个特殊群体。
笔者在前人研究的基础上，站在职业女性的角度分析职业女性工作沟通与工作绩效现状，并总结出职业女性工作沟通与工作绩效的关系，这在理论和实践中都具有较重大的意义。
（2）建立了工作沟通与工作绩效的关系模型
笔者在分析职业女性工作沟通与工作绩效关系研究时，将工作沟通的主要内容分为信息沟通、知识沟通、情感沟通三个层次，将工作绩效分为任务绩效与关系绩效两个部分，对变量之间的相关性角度进行分析。
2相关理论概述
2.1职业女性界定
在传统的中国文化影响下，女性长期处于弱势。
“男主外，女主内”的愚昧思想更是根深蒂固，女性应该扮演的是一个能够相夫教子的“贤妻良母”的角色。
目前，被大多数人接受的职业女性概念是张玉华（2014）提出的。
她认为：
职业女性是指在企业中主要通过脑力劳动获得工资收入的在职女性，她们经济上独立，能够引领现代都市的新潮流，看似光鲜亮丽，令人羡慕，但她们在职场上所承受的压力不亚于男性。
[]现代社会对职业女性的要求较多，一方面要求她们要像男人一般把事业做得红红火火，一方面又要求她们兼顾好家庭，不失女人的细致温柔。
过多的压力使得她们身疲力竭。
归纳已有的观点，笔者认为：
职业女性是指那些有较高的文化程度（大专文凭及以上，个别中年职业女性高中及以下学历），拥有一份较为稳定的工作，经济独立且大多数扮同时扮演着社会角色与家庭角色的现代女性。
2.2沟通理论
沟通是人与人之间的一种信息联系，一直是学者们关注的焦点。
但沟通含义目前尚未一致。
以中国知网上所收录的相关文献来说，把沟通作为一个关键词的研究一共是6895篇，大部分的研究主要集中在人类社会的人际交往、男性与女性长辈与晚辈的沟通问题上。
李东（2002）的沟通过程图理解沟通的概念。
从沟通过程图中，可以概括出沟通的几个要素，分别是沟通者要素、沟通渠道要素、沟通障碍物要素、反馈要素。
沟通者主要信息发出者与信息接收者；沟通渠道为发射机与接收机；沟通障碍物为波道；反馈要素级为沟通信息。
[]
图2.1沟通过程图
图表源自:
李东.《知识型企业的管理沟通》.上海人民出版社,2002:
45.
通过以上对沟通的文献分析，笔者的理解是：
第一，个人对于沟通是两主体之间的双向活动，缺少一个主体便则不能进行沟通；第二，沟通是具有一定的内容和目的的信息传递；第三，沟通是力求达到基本共识的一个过程。
吉罗德（2009）提出的工作沟通的内容包括三个部分，即信息沟通、知识沟通、情感沟通。
他提出，信息沟通是基础，信息是构成组织的前提，因而企业的运转离不开信息的传递；知识沟通是目的，通过知识共享与创新，实现性个人知识的互换作用，从而提高工作技能；情感沟通是补充，这是企业人性管理的体现。
[]
谈洋（2013）对吉罗德的工作沟通三层次理论进行进一步的研究。
工作沟通三层次并无主次之分，且缺一不可。
信息沟通包括任务方面的信息、协调方面的信息以及上下级传达信息，它们的传递往往一个组织实现目标的基础。
知识沟通主要是通过四种方式来实现。
第一，一对一辅导型是指员工个体之间的知识沟通；第二，一对多教授型，是指个体显性知识向组织传递的一个过程。
第三，多对一培训型，与一对多教授型相反，即组织的显性知识向个体的转换。
第四，多对多咨询型，组织之间显性知识的沟通分享。
情感沟通能让职业女性打破家庭与单位的界限，从而形成团队精神，相互协作工作，增加他们的参与意识，最后实现自我管理。
[]
2.3绩效理论
绩效是企业所期望的结果，因人是绩效的主体，产生绩效的结果与人的态度。
知识、工作环境因素有紧密联系。
目前为止，在国内外研究情况看，绩效的内涵界定主要是有结果变量和过程变量两个方面。
结果变量论认为，工作绩效实际上更加注重的是员工的工作产出；而过程变量论则与之相对，他们认为工作绩效更为关注的是员工的工作行为。
与结果变量论对应的绩效评价是结果绩效评价法，与过程变量论对应的绩效评价是行为绩效评价法。
结果绩效评价法由伯纳丁提出，他认为绩效的员工最终行为的结果，强调的是结果产出的重要性。
美国坎贝尔则认为，绩效是与组织目标有关的、并且可以根据个人能力进行评估的行为，强调的是过程的重要性。
张林（2012）对结果绩效评价这一理论进行较详细的阐述，他认为工作绩效是员工在组织提供的特定环境中，被要求需要做一定工作量，从而获得对组织有利的成绩。
工作绩效是一种不可或缺的工作职能的产出，因而绩效评价是对产出结果进行评价。
[]结果绩效评价只是关注了工作实现的产出，忽略了如何达到工作绩效这样的一个产出的整个过程，以及影响因素。
这一观点容易导致员工之间的恶性竞争的环境以及混乱的管理秩序。
而随后王星洲（2013）认为给予员工自由的工作时间，提供工作上的技术指导，并对员工之间的沟通进行协调指挥，从而让员工实现既定的工作绩效。
工作绩效是一系列有相关关系的行为组成，例如员工的心智是否成熟、人际关系网完善程度、员工工作熟练程度以及生理心理健康等等。
这些都是可以观测得到的，并且对于结果产出有着较大的影响的一些具体行为。
[]绩效评价强调的是行为，它是对行为进行的一种评价。
鲍曼与摩托维罗德（1994）对工作绩效进行归纳分析，提出工作绩效有任务绩效和关系绩效的两种概念。
他们运用归纳思维的方式对工作绩效的分析提出了任务绩效和关系绩效两个概念。
他们的实证研究是通过任务绩效和关系绩效这两个维度对总工作绩效作出贡献以及不同个性特点同任务绩效和任务绩效之间的相关度不同而得出结论：
绩效并不是单一的一个维度,它至少包括了任务绩效和关系绩效这两个维度。
[]
刘雪梅（2014）对任务绩效及关系绩效的含义进行阐述。
任务绩效是指员工执行一份工作时所被要求的活动效率，这些活动并不是一个组织内其他方面工作所被要求的任务活动，它更加注重员工在任务执行过程中的熟练程度，任务绩效的任务活动或对组织的核心任务的实现有直接影响或对提供物质、服务等有间接影响。
关系绩效是在一定程度上有助于组织实现目标的一种人际倾向行为，它起着气氛营造、提高员工斗志的作用。
同时，员工在组织中的自律性以及积极性也是关系绩效的重要内容之一。
[]刘亚楠、王刚、陈建成（2011）提出，任务绩效往往能直接影响到组织整体效益，它是可见的、较容易理解，也备受企业管理者的关注。
关系绩效与任务绩效最大的不同点便是关系绩效一般是员工自发的一种行为，它并不是特定任务的要求，但是关系绩效同样能起到提高组织效率的功能。
[]
3研究假设以及调查问卷设计
3.1研究假设
本论文旨在研究职业女性工作沟通与工作绩效关系问题，首先笔者需要明确的是工作沟通与工作绩效是否存在联系。
国内外对于这方面的研究目前较少，在知网或者其他学术资料，查询得到关于研究两者之间关系的文献很少。
但是，笔者对其进行作出研究假设前，通过查阅文献，认真阅读诸多关于沟通与绩效之间的关系的文献，他们也提出了自己的研究结论。
宋岩（2009）在其硕士论文中提到知识型员工的管理沟通研究中提出其观点，即知识型工作沟通与工作绩效之间存在正向关系，员工工作绩效是员工沟通效果的体现。
[]然而，宋岩研究对象为知识型员工，并不是职业女性。
美国学者克里夫特（2013）在研究工作沟通与工作绩效关系的研究中提到，企业管理者与员工之间的沟通影响着工作绩效，好的工作沟通能促进工作绩效的提高[]。
因而，沟通与工作绩效存在着正向相关性，但他并没有针对职业女性进行调查研究。
工作沟通具体是如何影响职业女性工作绩效的？
在这问题上，国内已有学者对其进行研究。
例如，吴涛（2011）在沟通与绩效管理的研究发现，工作沟通有助于增强员工工作的协作性，提高决策的正确性，对工作绩效具有促进作用。
[]王鹏鹏（2012）提出，工作沟通能缓解工作压力，有效的工作沟通能够正向预测工作绩效。
[]
一般而言，有效的工作沟通会激发员工的工作热情，增强员工责任心和自信心，促进员工之间的工作协作性，进而提高员工的组织忠诚度和归属感，而这些都会促使员工共同努力、团结一致、为实现最终目标而努力，这样大大提高了员工的工作绩效和组织业绩。
由此，可以推断出工作沟通对工作绩效的促进作用。
然而，职业女性是一个较为特殊的群体，对她们的管理方法不同于普通职工。
职业女性在社会角色与家庭角色的冲突下，长期处于一种焦虑、抑郁等精神状态，与此同时，疾病、疲劳、衰老也困扰着这个群体。
在这种情况下，职业女性的工作沟通是否有效还未知。
通过对工作沟通与工作绩效关系研究现状的综述，笔者提出假设：
H1：
职业女性工作沟通与工作绩效存在显著正相关性。
图3.1研究假设模型
3.2调查问卷设计
3.2.1职业女性工作沟通问卷设计
进行职业女性工作沟通调查问卷的设计，笔者根据吉罗德（2009）提出的工作沟通三层次理论作为问卷设计的三个指标，即信息沟通指标、知识沟通指标、情感沟通指标。
每一个指标设4个题项，涵盖了各个层面沟通的主要内容（见表3.1）。
（1）信息沟通指标设计
信息沟通是公司信息的传达。
公司信息一般包括公司的理念、公司新政策的颁布、公司的人事变动情况、财务信息等。
这些方面的内容都需要体现在量表的题项上。
若公司重视信息沟通，采取不同的方式促进与职业女性的工作沟通，能使职业女性进一步了解公司重要信息，从而实现职业女性信任公司、认同公司。
问卷的描述项可以了解职业女性对公司信息的掌握程度，进而分析公司对职业女性的信息沟通程度。
（2）知识沟通指标设计
知识沟通指标设计主要是从知识沟通的角度调查职业女性的工作沟通。
职业女性不同于一般的女职工，她们具有较高学历，有思想，有个性，对于这样一个知识型的职业女性群体，知识沟通是组织进行沟通的目的。
职业女性对知识方面的掌握程度可以体现企业与她们的知识沟通程度。
知识沟通的主要调查内容是沟通的方式、积极性、接受能力等，针对这一指标。
（3）情感沟通指标设计
对于职业女性，情感沟通也是非常重要的一个过程。
职业女性在社会上并不被世俗观念认可，传统观念认为，女性在职场上奋斗，但终究也是需要回归家庭，担任妻子、母亲的角色。
因此，职业女性群体的特殊性决定了职业女性对情感沟通的重要性。
情感沟通可视为一种精神鼓励，它往往是职业女性提高工作效率的动力来源。
良好的工作氛围、和谐的员工关系，这些需要员工个体之间、员工与组织之间建立一个良好的情感沟通。
问卷设置情感沟通程度相关问题，期望能获得有效的职业女性情感沟通的调查结果，为组织开展工作沟通提供依据。
因此，建立企业与职工沟通评价指标体系。
表3.1 企业与职工沟通评价指标体系表
工作沟通
指标
描述项
信息沟通
W1：
公司的价值观、使命、战略目标等。
W2：
公司的新政策及战略变化。
W3：
员工加入与离职的消息知晓程度。
W4：
公司财务方面的数据。
知识沟通
W5：
参加公司培训的主动性。
W6：
公司行业知识和信息。
W7：
与同事分享新知识的频率。
W8：
在公开平台发表新观点的频率。
情感沟通
W9:
对公司及同事的信任程度。
W10：
在公司的人际关系情况。
W11：
参与集体活动的积极性。
W12：
对公司氛围的认同情况。
3.2.2职业女性工作绩效调查问卷设计
在设计职业女性工作绩效调查问卷时，笔者根据鲍曼和摩托维罗德的任务绩效与工作绩效理论来进行指标设计。
在此之前，王丽娟（2008）、张美竹（2014）等在对工作绩效相关研究时也以任务绩效和关系绩效为指标设计调查问卷。
职业女性工作绩效调查问卷共设8道题项，任务绩效与关系绩效各四个描述项。
（1）任务绩效指标设计
任务绩效的主要内容为掌握基本职位技能、对工作有规划并遵守公司规章制度、保持工作环境整洁、较高的工作效率四个部分。
而这四个部分内容它们分别用四个题项来描述，其缺一不可，但没有一定的次序。
职业女性能否实现较好的任务绩效，通过此部分的回答可获得，而影响其任务绩效的原因有很多，包括年龄、学历、能力等等。
（2）关系绩效指标设计
在工作绩效调查问卷中，关系绩效四个题项较好地涵盖了关系绩效的几个主要内容：
第一，与组织相处融洽，乐于助人、具有团结精神；第二，在特定条件下，愿意做出牺牲；第三，为实现较好的任务绩效积极主动，责任心强，并且工作热情高昂；第四，支持、赞同组织、并且捍卫组织的利益。
同职业女性工作沟通调查问卷一样，工作绩效调查问卷也是每一个指标设4个描述项（见表3.2）。
3.2企业的职工绩效评价指标体系
工作绩效
任务绩效
W13：
作业程序的熟练程度。
W14：
规划工作任务，遵守公司规章制度。
W15：
工作态度及良好习惯。
W16：
工作效率。
关系绩效
W17：
团队合作情况。
W18：
以牺牲自我来经营人际关系
W19：
主动承担额外的工作任务。
W20：
迎接具有挑战性的工作任务。
4实证研究
4.1调查问卷的信度、效度分析
研究主要选取福州地区部分企业作为样本来源。
整个调研历时两周，共发放纸质问卷与电子调查问卷120份，回收问卷97份，其回收率是80.83%，剔除无效问卷3份后，有效问卷达94份，问卷的有效回收率为78.33%。
其纸质问卷覆盖福建地区多个企业，分别是福州联盛企业管理咨询有限公司、长乐华荣实业有限公司、福建省鑫东华实业有限公司、福建新大陆通信科技股份有限公司、福建顶益食品有限公司、福州新欣源电子科技有限公司等。
而此次调查数据能否作为研究材料，需要对调查问卷进行信度、效度分析。
调查问卷的信度、效度检测是预测调查效果的方法，是衡量问卷的设计是否合理、科学的标准。
信度，它一般是通过同一种方法对统一对象重复测试所得的一致性程度。
信度指标的大小一般由克朗巴哈α信度系数来体现，克朗巴哈α信度系数取值范围是0到1之间，如果信度系数高于0.7，则表示其可靠性高。
[]
效度是用于衡量一份问卷的有效性。
检验效度的方法有两种，即内容效度和结构效度。
设置的每一个题项均通过文献参考、专业咨询，具有较高的价值，这也保证了量表内容效度。
因此，笔者主要对量表进行结构效度的检验。
结构效度是对分析能检测到的结果对实际情况具有多大的代表性。
其最主要的方法是进行因子分析。
因子分析通过提取的因子成分确定量表的基本结构。
4.1.1职业女性工作沟通调查问卷的信度与效度分析
（1）职业女性工作沟通调查问卷的信度检验。
运用SPSS21统计软件得出工作沟通调查问卷内部一致性的检验结果为表4.1
表4.1工作沟通量表的内部一致性检验结果汇总（n=94）
Cronbach'sAlpha
项数
信息沟通
.891
4
知识沟通
.909
4
情感沟通
.901
4
总量表的内部一致性
.935
12
从表4.1可以看出，问卷中工作沟通的三大层面，即信息沟通、知识沟通及情感沟
通的信度系数均大于0.7，并且都是0.8以上的。
其中知识沟通、情感沟通以及总量表的
克朗巴哈α系数都在0.9以上，由此工作沟通调查问卷具有很高的可靠性，即信度很高。
（2）工作沟通调查问卷的效度检测。
笔者对量表进行效度分析主要是分析其结构效度，但并不是所有的问卷都能做因子分析，要通过因子分析对问卷进行结构效度的分析，它必须满足KMO检验系数>0.7，且球形检验Bartlett值小于0.05的条件。
表4.2工作沟通量表KMO和Bartlett的检验（n=94）
Kaiser-Meyer-Olkin
.868
Bartlett
.000
结果表明，该问卷KMO值为0.868，Bartlett值为0.000满足因子分析的条件，适合进行因子分析。
由此得出表4.3
表4.3解释的总方差（n=94）
成份
初始特征值
旋转平方和载入
合计
方差的%
累积%
合计
方差的%
累积%
1
6.996
58.303
58.303
4.543
37.858
37.858
2
2.185
18.208
76.511
3.616
30.131
67.989
3
.889
5.933
82.444
1.735
14.455
82.444
因子分析主要采取主成分分析方法，通过SPSS降维，提取出三个主成分。
对因子分析抽取的成分进行旋转，从而得出因子载荷矩阵。
表4.4工作沟通量表旋转成份矩阵a（n=94）
成份
1
2
3
W1
.817
.205
.369
W2
.806
.179
.342
W3
.360
.161
.857
W4
.923
.001
.050
W5
.727
.371
.336
W6
.826
.335
.091
W7
.625
.259
.559
W8
.680
.218
.444
W9
.026
.883
.285
W10
.191
.924
.116
W11
.288
.873
-.010
W12
.247
.869
.142
在表4.4中分析结果所提出的三个因子与工作沟通三层面界定相符合，因此将这三个因子分别命名为信息沟通、知识沟通、情感沟通，每个因子代表着不同的指标。
三个维度的累积贡献率达到82.444（见表4.3）这可以说明工作沟通三层次的维度可以解释被调查的职业女性工作沟通信息的82.444%，因此，职业女性工作沟通调查问卷具有较好的结构效度。
4.1.2职业女性工作绩效调查问卷的信度与效度分析
（1）工作绩效调查问卷的信度检测。
与工作沟通问卷的信度测试方法相同，即使用SPSS数据分析软件对工作绩效问卷的信度进行分析，其分析结果如下：
表4.5工作绩效量表的内部一致性检验结果汇总（n=94）
Cronbach'sAlpha
项数
任务绩效
.904
4
关系绩效
.909
4
总量表的内部一致性
.933
8
表4.5可以得出结论，任务绩效与关系绩效两者的克朗巴哈
升级会员 