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绩效管理实施细则

XXXX公司

绩效管理实施细则

（A.1）

第一节总则

第一条根据《公司绩效管理指导意见》，为发挥分公司人力资源效益最大化，从而促进分公司经营目标的实现，结合本分公司实际，特制定本细则。

第二条分公司成立绩效管理领导小组和绩效管理办公室，成员组成及职责如下：

（一）绩效管理领导小组：

由分公司经营班子组成，负责分公司绩效考核结果和管理办法的审定，对重大绩效考核事项的决策和对员工绩效考核申诉的处理。

（二）绩效管理办公室：

由综合部负责人和综合部人力组相关人员组成。

主要负责拟定分公司绩效管理办法，组织实施绩效管理工作，处理绩效考核日常事务等。

第三条分公司各级管理者是绩效管理的具体承担者，负责与下属制定绩效计划、为下属提供绩效指导、进行绩效考核以及进行绩效反馈沟通等相关活动。

第二节考核办法

第四条根据工作性质，分公司绩效考核人员分为管理类和技术业务类，管理类分为经营管理类和项目管理类，技术业务类分为职能类和生产类，各类别对应人员见下表。

绩效考核人员类别

类别

适应范围

管理类

经营管理类

分公司经营管理层人员和部门、办事处经营管理人员

项目管理类

从事项目管理的人员

技术业务类

职能类

除经营管理类以外的职能部门人员和生产部门从事职能工作的人员

生产类

除经营管理类、项目管理类和职能类的生产人员

第五条为将个人目标和部门目标与分公司整体经营战略目标联系起来，分公司绩效考核采取团队考核、个人考核两种方式。

各考核方式对应的考核对象、考核周期、考核内容标准等见下表：

各类人员考核办法

考核方式

适应对象

考核周期

考核内容

考核标准

考核主体

团队考核

分公司经营管理团队

年度

分公司战略目标

公司规定的《分公司经营业绩考核管理办法》

公司

项目管理团队

月度

部门业务重点指标分解的KPI指标

考核表

部门经营管理团队

季度

年度

个人考核

部门经营管理人员

季度

分公司战略目标分解的部门KPI指标

分公司规定的《部门经营业绩考核管理办法》

责任考核部门

主管领导

分公司

年度

除团队考核以外的职能类和生产类人员

月度

月度工作计划完成情况、岗位职责及个人关键行为

考核表

自评

直接上级考核

季度

年度

（一）分公司经营管理团队，指由分公司总经理、副总经理等组成的经营管理团队。

考核办法按照《XXXX公司经营业绩考核管理办法》执行；

（二）项目管理团队，指各生产部门根据专业或区域划分的由项目经理为最高管理者的管理团队。

具体考核办法由各部门、办事处制定，提交分公司备案。

（三）项目管理团队，指各生产部门根据专业或区域划分的由项目经理为最高管理者的管理团队。

具体考核办法由各部门、办事处制定，提交分公司备案。

第六条月度考核

（一）月度考核对象是除经营管理类以外的所有人员；

（二）项目管理团队月度考核由各部门管理团队组织实施并考核，项目管理团队考核成绩直接属于项目团队各项目管理人员的考核成绩；

（三）职能类人员月度考核由其直接上级进行绩效评价（一级考核者），再由一级考核者的直接上级进行审核；

（四）生产类人员月度考核，先由部门经营管理团队对所属项目管理团队进行考核，再由直接上级（一级考核者）根据项目团队考核结果情况进行个人绩效考核，最后由一级考核者直接上级进行审核；

（五）月度考核工作由各部门、办事处负责组织实施，在每月5日前将上一个月的考核成绩上报综合部。

第七条季度考核

（一）季度考核的目的是通过对员工季度工作业绩进行评价，反映长期以来员工绩效表现情况和难以短期表现的绩效结果；

（二）季度考核对象是部门、办事处所有员工；

（三）部门管理人员季度考核由综合部组织实施，考核主体参见《XXXX公司经营业绩考核管理办法》；

（四）项目管理团队季度考核由各部门管理团队组织实施并考核，项目管理团队季度考核成绩直接属于项目团队各项目管理人员的季度考核成绩；

（五）职能类人员季度考核由其直接上级考评（一级考核者），再由一级考核者的直接上级进行审核，季度考核成绩=各考核周期平均得分＋关键事件得分；

（六）生产类人员进行季度考核时，先由部门经营管理团队对项目管理团队进行考核，再由直接上级（一级考核者）根据项目团队考核结果情况进行个人绩效考核，最后由一级考核者直接上级进行审核，季度考核成绩=各考核周期平均得分＋关键事件得分；

（七）季度考核由各部门、办事处负责组织实施。

季度考核实施时间为每季度的第三个月份，考核结果于下季度第一个月的8日前提交综合部。

第八条年度考核

（一）年度考核的目的是通过对员工年度工作业绩进行评价，反映长期以来员工绩效表现情况和难以短期表现的绩效结果；

（二）年度考核的范围是分公司所有员工；

（三）分公司经营管理团队年度考核由公司组织实施并进行考核；部门经营管理人员年度考核由综合部组织，分公司进行考核；项目管理团队由部门管理团队组织实施并考核；

（四）分公司经营管理团队年度考核成绩直接属于各团队成员年度考核成绩，项目管理团队年度考核成绩直接属于项目团队各项目管理人员的年度考核成绩；

（五）职能类人员年度考核由其直接上级考评（一级考核者），再由一级考核者的直接上级进行审核,年度考核成绩=各考核周期平均得分＋关键事件得分；

（六）生产类人员进行年度考核时，先由部门经营管理团队对项目管理团队进行考核，再由直接上级（一级考核者）根据项目团队考核结果情况进行个人绩效考核，最后由一级考核者直接上级进行审核，年度考核成绩=各考核周期平均得分＋关键事件得分；

（七）年度考核由各部门、办事处组织实施，年度考核实施时间为每年的十二月，考核结果于每年12月31日前提交综合部。

第九条业绩指标和关键行为

（一）关键绩效指标是指可用数字来衡量工作结果的考核指标。

（二）关键行为指结果不好量化而其行为对其绩效又有重大影响的行为指标，一般由其直接上级进行定性的评价。

（三）针对不同层次的考核对象，其绩效考核表中关键绩效指标（KPI）与关键行为指标（KBI）的权重分配大致如下：

（各部门、办事处可以根据实际情况适当做调整）

关键绩效指标和关键行为权重

考核对象

关键绩效指标权重

关键行为权重

部门经营管理层

60-80%

20-40%

项目管理层

50-70%

30-50%

其他人员

40-60%

40-60%

（四）关键事件加分原则：

1.员工获得公司级表扬一次加0.5分，记功一次加2分,记大功一次加5分,通令嘉奖一次加10分。

2.负责内部培训的每季度完成授课30小时,季度关键事件加1分，每年度完成50小时，年终关键事件考核分加1分，最高加分为3分。

（五）关键事件减分原则：

警告一次减0.5分,记过一次减2分,记大过一次减5分。

第三节绩效管理程序

第十条绩效管理流程

绩效管理是一个不断循环往复的过程，其基本流程为：

制定绩效目标

绩效指导

生产类

职能类

团队考核

个人考核

绩效面谈

制定绩效改进计划

（绩效管理流程图）

第十一条制定绩效目标

（一）各级直接管理者根据当期分公司或部门对员工的要求和期望，与下属员工协商确定下属员工当期工作目标；

（二）各级直接管理者或员工将确认的目标填写到相应的考核表中，并确定每项目标的权重、具体内容和标准。

（三）为确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级直接管理者尽可能与下属员工就考核表中各目标权重、内容和标准进行沟通和明确。

第十二条　绩效指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等，如实随时记录，以便为绩效考核积累客观依据。

如有必要，可修订考核周期内的绩效目标，原则上双方签字认可。

第十三条　绩效考核

（一）考核（评价）时，各级直接评价者对照绩效考核表的衡量标准，根据员工的实际业绩和表现进行评价。

必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

（二）职能类人员的考核，由其直接上级（一级考核者）进行考核，经直接上级的直接上级（二级考核者）审核、调整，将结果反馈给一级考核者及员工。

（三）生产类人员的考核，首先需由部门经营管理团队对项目管理团队进行考核，再根据各团队考核结果情况，将不同的比例等级分布到不同的团队内（给优秀团队更多的高等级比例，具体比例标准由各部门、办事处确定）；

（四）考核结束后，书面原始表格由各部门、办事处存档，严格管理。

第十四条　绩效面谈和绩效改进

（一）目的

在考核结束后，各级考核者必须与每一位直接下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1.肯定业绩，指出不足，为员工工作能力和工作业绩的不断提高指明方向；

2.讨论员工工作中存在的问题和不足，区分下属和管理者应承担的责任，便形成双方共同认可的绩效改进点；

3.在员工与考核者沟通的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。

（二）面谈人

1.管理类：

上一级管理团队的最高领导者或其指定人员。

2.职能类人员：

一级考核者即直接上级。

3.生产类人员：

因岗位调动频繁，无固定直接考核者的，由项目经理或项目经理指定专人进行考核面谈；有固定直接上级或考核周期内绝大部分时间是有固定直接上级的，由直接上级进行面谈。

（三）绩效结果反馈

员工年度绩效结果的反馈，以《员工年度绩效考核表》形式进行反馈。

第四节考核等级评定要求

第十五条考核等级评定原则

（一）强制分布原则：

不同考核等级按照分布比例进行考核结果评定。

（二）分层分级原则：

不同层面的员工按照等级分布比例分别进行考核结果评定。

第十六条考核等级比例分布

（一）个人考核等级分为：

优秀、良好、称职、基本称职、不称职共五个等级。

个人考核等级分布比例见下表：

个人考核结果比例分布

定义

标准

比例

分数

优秀（A）

实际绩效经常显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩

＜10％

分数≥95

良好（B）

实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩

＜30％

85≤分数＜95

称职（C）

实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误

—

70≤分数＜85

基本称职（D）

实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在某些方面存在着明显的不足或失误

＞5％

60≤分数＜70

不称职（E）

实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误

分数＜60

1.各部门、办事处以当期须接受考核的员工总数为基数，采取团队考核的员工不纳入基数范围。

2.项目管理类人员考核无比例要求。

（二）项目管理团队考核分为：

优秀、良好、称职、基本称职、不称职共五个等级。

各等级具体定义和标准由各部门、办事处确定。

项目管理团队考核结果不同，则项目团队成员各考核等级分布比例也不同，具体比例要求由各生产部门确定。

第五节绩效申诉

第十七条员工绩效申诉

（一）员工对自己的考核结果不满，均可在两天内以书面形式向二级考核者或部门、办事处负责人投诉。

（二）如投诉者对结果仍不满意，可以在三天内向绩效管理办公室（综合部）投诉，绩效管理办公室（综合部）组织进行沟通与调查，并组织有关人员对投诉者进行再次评估，以再次评估结果为准。

（三）如投诉者对再次评估结果仍不满意，三天内向绩效管理办公室（综合部）提出再次申诉，交分公司绩效管理领导小组进行最后评估，此次评估为最终评估。

（四）如果一年内被员工有效投诉次数超过2次，考核者年度考核结果不能为A。

第六节考核结果的应用

第十八条绩效考核结果将与工资、奖金、培训、劳动合同签订、年度评优、企业年金缴纳等挂钩。

（一）考核结果与绩效奖金挂钩。

1.项目管理团队考核结果与项目团队绩效奖金提成标准挂钩。

项目管理团队考核等级对应比例

考核等级

A

B

C

D

E

对应系数

1.2

1.1

1

0.85

0.5

2.个人考核等级与个人月度、季度、年度绩效考核奖挂钩。

个人考核等级对应比例

考核等级

A

B

C

D

E

对应系数

1.3

1.15

1.0

0.85

0.5

（二）考核结果与员工工资调整

1.员工年度绩效考核结果为“基本称职”的，其岗位工资下调一个档次；

2.员工连续两年年度绩效考核结果为“良好”及以上，绩效工资上调一个档次；

3.凡触及以下情形之一者，扣发当期月效益奖：

（1）当期绩效考核等级为“不称职”；

（2）当期迟到和早退累计5次及以上者。

（三）考核结果是员工岗位升降的依据之一。

1.员工年度绩效考核结果为“不称职”或连续两年年度绩效考核结果为“基本称职”的，下调其岗位；

2.通过竞岗等方式进行岗位晋升的，年度绩效考核结果达不到“称职”及以上的，下调其岗位。

（四）员工考核结果是续签劳动合同的依据之一

1.员工与公司续签劳动时，上年度绩效考核结果须达到“称职”及以上；

2.员工年度绩效考核为“不称职”的或连续两年为“基本称职”的，经为期一个月的待岗培训后，重新上岗后的当月绩效考核结果为“不称职”的，公司与其解除劳动合同。

（五）年度考核结果与培训

年度绩效考核结果“良好”及以上的或连续两年绩效考核“称职”及以上的，优先安排专业技术等培训，其中参加厂商认证培训和学历教育的员工，其年度绩效考核须达到“良好”及以上。

（六）年度考核结果与年度评优

参加年度评优的员工，其年度绩效考核须达到“良好“及以上。

（七）年度考核结果与企业年金

纳入企业年金管理范围的员工，其年度绩效考核成绩须达到“称职”及以上，年度绩效考核成绩为“基本称职”及以下的员工停止缴存次年的企业年金。

第七节附则

第十九条本实施细则未尽事项，按照《公司绩效管理指导意见》及相关制度执行。

第二十条本实施细则自2009年4月1日起施行，分公司在以前年度所制定的相关规范性文件同时作废。

第二十一条本实施细则解释权属分公司综合部。

项目管理团队绩效考核表

部门/办事处

项目名称

制表时间

项目团队管理人员

考核区间

年月日～年月日

考核内容（结果、行为）

衡量标准

权重

自评分

上级评分

关键绩效

指标

关键行为

注：

项目管理团队绩效考核由部门经营管理团队组织考核

得分

绩效计划确认

直接管理者确认：

该团队最高管理者确认：

工作目标补充：

直接上级评价：

考核结果：

□A（优秀）□B（良好）C（称职）

□D（基本称职）□E（不称职）

直接上级签名：

该团队管理者确认：

职能类月度绩效考核表

姓名

部门/办事处

职位

制表时间

考核区间

年月日～年月日

考核内容（结果、行为）

衡量标准

权重

自评分

上级评分

工作项目（80％）

关键行为（20％）

工作态度

服务意识

成本意识

注：

月度考核由本人和直接上级评分

得分

绩效计划确认

直接上级确认：

员工确认：

工作目标补充：

直接上级评价：

考核结果：

□A（优秀）□B（良好）

C（称职）□D（基本称职）□E（不称职）

直接上级签名：

员工确认（签名）：

二次考核：

二级考核者签名：

最终考核结果：

□A（优秀）□B（良好）

□C（称职）□D（基本称职）□E（不称职）

员工确认（签名）：

生产类月度绩效考核表

姓名

部门/办事处

职位

制表时间

考核区间

年月日～年月日

考核内容

权重

业绩得分

项目名称

项目分数/考核等级

项目内工作天数

员工项目分

80%

员工项目总分=∑（员工项目分×项目内工作天数）÷∑项目内工作天数

90-100（远超目标）

80-89（超过目标）

70-79（正常达标）

60-69（勉强达标）

60以下（未达标）

权重

20%

工作态度

50%

服务意识

25%

成本意识

25%

一级考核得分

本月最终得分:

考评等级

□A（优秀）□B（良好）□C（称职）□D（基本称职）□E（不称职）

绩效结果确认

本人：

最终考核者：

个人季度绩效考核表

姓名

部门/办事处

职位

制表时间

考核区间

年月日～年月日

各考核周期（月）得分

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

各考核周期平均得分

关键事件：

对分公司或部门有特殊的贡献，可加1—10分；

因工作失误造成分公司或部门损失，减1—5分

关键事件

得分

季度考核总分

各考核周期平均得分＋关键事件得分=

自评

□A（优秀）□B（良好）　□C（称职）　□D（基本称职）　□E（不称职）

签名：

一级考核者评价

□A（优秀）□B（良好）　□C（称职）　□D（基本称职）　□E（不称职）

签名：

二级考核者审核

□A（优秀）□B（良好）　□C（称职）　□D（基本称职）　□E（不称职）

签名：

个人年度绩效考核表

姓名

部门/办事处

职位

制表时间

考核区间

年月日～年月日

各考核周期（月）得分

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

各考核周期平均得分

关键事件：

对分公司或部门有特殊的贡献，可加1—10分；

因工作失误造成分公司或部门损失，减1—5分

关键事件

得分

年度考核总分

各考核周期平均得分＋关键事件得分=

自评

□A（优秀）□B（良好）　□C（称职）　□D（基本称职）　□E（不称职）

签名：

一级考核者评价

□A（优秀）□B（良好）　□C（称职）　□D（基本称职）　□E（不称职）

签名：

二级考核者审核

□A（优秀）□B（良好）　□C（称职）　□D（基本称职）　□E（不称职）

签名：

员工年度绩效考核表

姓名

分公司/部室

岗位

考核年度

年

年度考核等级

□A（优秀）□B（良好）C（称职）□D（基本称职）□E（不称职）　

员工确认签名：

日期：

人力资源部/分公司综合部签章

签章：

日期：

备注