三级人力资源07050911历年考题考试指南答案.docx

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三级人力资源07050911历年考题考试指南答案

三级人力资源0705-0911历年考题

三级人力资源考试指南答案

 

三级人力资源管理师考试标准

分值比例

卷一:

职业道德理论知识

 

卷二:

专业技能

职业标准要求

试卷

专业教材

人力资源规划

15分

职业道德

10

试卷上为25分。

自动折算为10分。

基础知识

专业教材

基础知识

20分

试卷上为100分。

自动折算为90分。

人力资源规划

15分

招聘与配置

20分

招聘与配置

15分

培训与开发

15分

培训与开发

15分

绩效管理

15分

绩效管理

10分

薪酬管理

20分

薪酬管理

10分

劳动关系管理

15分

劳动关系管理

15分

合计

100分

合计

100分

 

三级人力资源管理师标准

职业功能

工作内容

能力要求

相关知识

一、

(一)岗位分析与设计

1.能够设计岗位调查方案

2.能够分析处理岗位调查结果,撰写并修改岗位说明书

3.能够运用方法研究进行工作岗位设计与再设计

1.人力资源规划与企业其他规划的关系

2.岗位分析的概念和原理

3.岗位说明书编写要求

4.岗位设计的内容和原则

(二)定员管理

1.能够运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的定员标准

2.能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员的定员标准

1.企业定员及其标准的概念

2.企业定员管理的基本内容

3.制定定员标准的基本要求

(三)制度建设

1.能够采集处理人力资源管理制度的相关信息

2.能够根据制度体系表的要求,起草人力资源管理专项制度

3.能够检查人力资源管理制度的实施情况,分析存在的问题并提出修改建议

1.人力资源规范化管理的内容

2.人力资源管理制度体系的结构、特征和要求

3.制定人力资源制度规划的原则

(四)人力资源费用审核与控制

1.能够审核人工成本和人力资源管理费用的预算

2.能够做出人力资源费用预算并控制费用支出

1.审核人力资源费用预算的基本要求

2.控制人力资源费用支出的基本原则

职业功能

工作内容

能力需求

相关知识

二、

(一)招聘实施

1.能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选

2.能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选

3.能够提出录用候选人名单

1.笔试的特点及适用范围

2.面试的内涵及适用范围

3.心理测试法的基本要求

4.情景摸拟法的注意事项

(二)招聘评估

1.能够对招聘活动进行成本效益评估

2.能够对招聘活动进行数量与质量评估

3.能够对招聘活动进行信度与效度检验

1.人员招聘成本的构成

2.各种评估指标的核算方法

3.信度与效度的内涵和种类

(三)人员配置

1.能够改进完善劳动组织

2.能够根据计划进行人员配置

3.能够根据生产经营特点组织工作轮班

1.人员配置的原理、劳动分工与协作的原则

2.工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求

3.“5S”等现场管理方法

(四)劳务外派与引进

1.能够办理劳务外派与引进的手续

2.能够进行外派劳务管理

3.能够进行引进劳务管理

劳务外派与引进的内容和形式

职业功能

工作内容

能力要求

相关知识

三、

(一)培训需求分析

1.能够运用各种方法采集培训需求信息

2.能够进行培训需求分析,撰写培训需求分析报告

1.培训需求信息的分类和要求

2.培训需求分析内容和作用

3.撰写需求分析报告的要求

(二)培训方法选择

1.能够根据培训的对象、范围和内容,确定培训目标

2.能够根据培训目标和要求,选择应用培训方法

各种员工培训方法及其特点

(三)培训制度管理

1.能够提出培训制度的草案

2.+能够检查培训制度的执行情况,发现问题,提出改进建议

1.员工培训制度的基本内容

2.起草、修订培训制度的要求

四、绩

(二)员工绩效考评

1.能够检查绩效管理系统的运行情况

2.能够发现绩效管理系统存在的问题

3.能够提出改进绩效管理系统的建议

1.绩效管理系统的结构和特点

2.绩效管理系统设计的要求

3.绩效改进的方法与策略

1.能够组织和指导行为导向型考评方法的运用,对有关员工进行考评

2.能够组织和指导结果导向型考评方法的运用,对有关员工进行考评

1绩效考评方法的类型和特点

2.运用绩效考评方法的注意事项

职业功能

工作内容

能力要求

相关知识

五、

(一)薪酬制度设计

1.能够进行薪酬制度设计的准备工作

2.能够提出专项薪酬管理制度的草案

3.能够检查工资奖金制度的执行情况并提出修订建议

1.薪酬的概念和影响因素

2.薪酬管理的概念、原则和内容

3.薪酬制度设计的基本要求

(二)工作岗位评价

1.能够设计岗位评价指标及其标准

2.能够运用各种方法进行岗位评价

3.能够对评价结果进行处理和分析

1.岗位评价基本原理和方法

2.岗位评价要素指标和标准

3.岗位测量评定误差的分类

(三)人工成本核算

1.能够核算人工成本指标

2.能够运用相关方法确定人工成本

1.人工成本的概念和成本

2.人工成本的核算方法

(四)员工福利管理

1.能够编制员工福利总额的预算计划

2.能够核算各类保险金和住房公积金

1.社会保障的基本概念

2.福利管理的主要内容

职业功能

工作内容

能力要求

相关知识

六、

(一)集体合同管理

1.能够准备集体合同协商相关资料

2.能够检查集体合同执行情况

1.劳动关系和劳动法律关系的特点

2.劳动关系的转变及其调整方式

3.订立和履行集体合同的基本原则

(二)企业民主管理

1.能够进行员工工作满意度调查与分析

2.能够借助专家或通过工会组织与员工进行沟通

1.工作满意度调查的内容和要求

2.员工沟通的渠道和注意事项

(三)工时与最低工资管理

1.能够检查工时制度的执行情况,发现问题,提出改进措施

2.能够检查企业最低工资标准的执行情况,发现问题,提出改进建议

1.工作时间的概念和种类

2.最低工资保障制度的内容

四)劳动安全卫生管理

1.能够编制职业安全卫生项目费用预算

2.能够建立职业安全卫生防护用品管理台账

3.能够对员工进行安全生产教育

4.能够根据伤残评定结果计算工伤保险待遇

工伤事故的分类标准

 

2007年5月助理人力资源管理师考试试题(附答案)

卷册一:

职业道德理论知识

第一部分职业道德

(第l~25题,共25道题)

一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导:

◆谖部分均为选择题.每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的

多项选择题有两十或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.

◆错选、少选、多选,则该题均不得分。

(一)单项选择题(第l~8题)

l、关于道德的说法中,正确的是()。

(A)道德内含着一种重要的精神力量

(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求

(c)道德不是“我”的要求。

而是社会外加于“我”的规范

(D)道德是无助者的呼唤

2、与法律比较,道德,()。

(A)比法律产生得时间晚

(c)比法律的社会影响力小

(B)比法律的适用范围广

(D)比法律模糊

3、在中国传统道德中.所谓“礼之用,和为贵”的意思是()。

(A)扎法的运用,要把求得一团和气作为重点

(B)道德的根本目的在于增进团结

(c)讲文明礼貌.没有高低贵贱之分

(D)以礼特人,促进和谐相处

4、企业文化的激励功能表现在()。

(A)刺激人们的物质欲望,挖掘员工的潜能

(B)通过引导人们追求个人荣誉,促进企业的发展

(c)通过树立正确的职业理想.激发员工的积极性

(D)满足员工的一切个性化需求,吸引员工为企业发展做贡献

5、关于爱岗敬业.理解正确的是()。

(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求

(B)在就业竞争激烈的条件下,为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神

(c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的.爱岗敬业是欺人之谈

(D)无须倡导爱岗敬业精神.干一份工作拿一份报酬就可以了

6、英国思想家威廉•葛德文说:

“。

个人习惯于说他明明知道的假话,或者掩盖他明明知道的真

相,必定处于一种不断堕落的状态之中。

”这句话的意思是()。

(A)说假话是人的天性

(B)人说假话时.一般不知道自己是在说假话

(c)人们知道事情的真相,但总想掩盖起来

(D)说假话是一个人道德堕落的开始

7、所谓办事公道,意思是(),

(A)作风正派,公平正义

(c)一视同仁,不留情面

(B)老实厚道.诚恳待人

(D)折中骑墙,平均对待

8、关于节俭,正确的说法是()。

(A)节俭既是道德义务.也是法律要求

(B)节俭是一种精神.在具体事务上可以有所不同

(c)节俭是各啬的表现

(D)由于生产发展,节俭在当代中国已经失去了必要性

(二)多项选择题(第9~16题)

9、企业价值观是企业人员共同活动的()。

(A)价值取向(B)文化定势

(c)心理趋向(D)表层意识

10、对从业人员来说,“尊老爱幼”这一民族传统美德包括()。

(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的

(B)建立和谐的人际关系.顺利开展职业活动必不可少的因素

(c)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务

(D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量

11、()等言语.属于职业禁语。

(A)“刚才和你说过了.怎么还问”(B)“不是告诉你了,怎么还不明白”

(c)“到底要不要,想好了没有”(D)“不知道”

12、和顾客发生争执时.员工不恰当的做法有()。

(A)和对方讲道理,注意克制自己(B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方

(c)蔑视对方,不和对方一般见识(D)为了不使矛盾升级•走开

l3、关于职业责任,说法正确的有()。

(A)职业责任是职业的内在规定

(B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求,员工可以不履行责任

(c)职业责任必须是明文规定的内容

(D)在一般情况下,权力越大,职业责任也越大

14、对于顾客投诉,做法正确的有()-

(A)扎貌接待(B)耐心倾听

(c)诚意道歉(D)查找起因,认真解决问题

15、关于遵纪守法,看法正确的有()-

(A)只要没有违法犯罪的动机,即使不懂法也能够做到守法

(B)学法的人未必守法,因此.从业人员没有必要学法

(c)只有不断学法、用法,才能提高从业人员遵纪守法的自觉性

(D)合理运用法律武器,有助于从业人员维护自身的合法权益

16、()等说法,体现了团结互助要求。

(A)一双筷子容易折.十双筷子折就难(B)同舟共济.荣辱与共

(c)两肋插刀,在所不辞(D)赠人玫瑰,手留余香

二、职业道德个人表现部分(第17~25题)

答题指导:

◆该部分均为选择题,每题均有四个鲁选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个

选项作为您的答案.

◆请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。

17、如果工作场所内的自然光线充足。

你会()•

(A)关闭电灯

(B)多数情况下会关闭电灯

(c)因为没有这方面的规定,关或不关闭电灯就无所谓了

(D)没有注意过

18、单位总是要求员工周末加班,你很不情愿。

但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班-客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。

你会()•

(A)虽然不情愿,但还是接受了

(B)反映自己的看法,但在没有回应前会遵守规定

(c)直接拒绝

(D)找理由推脱加班

19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子.而且他的缺点又根多,你会()。

(A)委婉地指出他的缺点.要他以后注意改进

(B)避免和他接触

(c)绝不会指出他的缺点

(D)敢于批评他,表选自己的真诚愿望

20、你几次向公司领导提出台理化建议,都未被采纳,你会()-

(A)找机会再次提出自己的建议,直到领导重视起来为止

(B)把建议写成书面报告,再次向领导推荐

(c)找几个人商量一下.形成一个集体意见,再向上反映

(D)以后再也不会提出意见或建议了

21、公司的某件物品丢失,领导查找几次未有结果。

你从各方面获得的线索表明•这件事情很有可能是某某同事千的。

你会()•

(A)找某某谈心,让他主动承担责任

(B)闷在心里,佯装不知

(c)向上司报告自己所了解到的情况

(D)仔细研究,向公司领导提出加强物品管理的新办法

22、在公司里工作.你一般最信得过的人是()•

(A)上司(B)同学或老乡(c)自己在公司里结识的几个朋友(D)投有值得信任的人

23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假,被媒体连续暴光,你台()。

(A)不再相信食品是安全的(B)吃东西时总是感觉不放心

(c)不把这当回事儿(D)不再吃这家企业的食品

24、如果公司长期拖欠你的工资.你会()•

(A)无奈.抱怨(B)离开这家公司(c)继续找领导索要(D)打官司解决

25、如果就你目前的工作状况来看,你最希望解决的问题是()•

(A)改变工作条件问题(B)公司用人问题

(c)公司的分配机制问题(D)自己的学习和培训问题

第二部分理论知识(26~12s题,共100道题,满分为100分)

一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分。

每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

B26、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。

(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(c)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量

A27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。

(A)摩擦性失业(B)技术性失业(c)结构性失业(D)季节性失业

A28,()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利

与义务关系。

(A)劳动法律关系(B)劳动合同关系(c)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系

A29、社会保险特征不包括()。

(A)自由性(B)社会性(c)互济性(D)补偿性

B30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。

(A)领先原则(B)有效原则(c)经济原则(D)持久原则

A31、()是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。

(A)独家性分销(B)广泛性分销(c)选择性分销(D)密集性分销

C32、()关注于人际关系,它使团队成员们紧密结合,使大家能继续相处甚至获得某种乐

趣。

(A)团趴沟通职能(B)团队任务职能(c)团队维护职能(D)团队决策职能

A33、()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

(A)关怀维度(B)认可维度(c)结构维度(D)尊重维度

C34、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。

(A)工作成就瘟(B)工作绩效(c)工作满意度(D)工作态度

A35、()是人力资源开发的最高目标。

(A)人的发展(B)社会发展(c)企业发展(D)组织发展

C36、()不属于^力资源创新能力运营体系。

(A)创新能力开发体系(B)创新能力激励体系(c)创新能力结构体系(D)创新能力配置体系

A37、在管理体制上,现代人力资源管理属于()。

(A)主动开发型(B)以事为中心(c)被动反应型(D)以人为中心

A38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是()的统一•

(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划

C39、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定-

(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划

C40、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一

(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划

C4l、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

(A)人员需求计划(B)人员供给计划(c)工作岗位分析(D)工作岗位调查

C42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()•

(A)按机器设备定员(B)按比例定员(c)按劳动效率定员(D)按岗位定员

C43、()亦称详细定员标准,是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。

P37

(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(c)单项定员标准(D)设备定员标准

B44、()被称为企业的“宪法”,

(A)企业管理制度(B)企业基本制度(c)企业薪酬制度(D)企业培训制度

D45、()不属于行为规范。

(A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范

A46、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则•

(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)保持动态性原则

D47、()不是内部招募法的优点。

(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费闱较高

C48、布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于()的招聘。

(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员

B49、对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()。

(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘

D50、面试不能够考核应聘者的()。

(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力

B5l、()让应聘者自由地发表意见或看法,以获取信息,避免被动。

(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问

A52、企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是()。

(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选

D53、在情景模拟测试方法中,()经多年实践不断充实完善,井被证明是一种很有效的管

理人员测评方法。

(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法(c)无领导小组讨论(D)公文筐测试

A54、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结

果之间的一致性。

(A)内在一致性系数(B)稳定系数(c)外在一致性系数(D)等值系数

D55、()不是效度的基本类型。

(A)内容技度(B)预测效度(c)同侧效度(D)结果效度

B56、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据.将其和员工平时工作中

的表现进行对比寻找差距的方法。

(A)面谈法(B)工作任务分析法(c)观察法(D)重点团队分析法

B57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型

C58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。

(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训(c)教学风度的展现培训(D)教学内容培训

D59、培训课程实施的前期准备工作不包括(),

(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(c)确认培训时间(D)学员自我介绍

B60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。

(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果

B61、直接传授型培训法的具体方式不包括()-

(A)研讨法(B)案例分析法(c)讲授法(D)专题讲座法

C62、特别任务法常用于()。

(A)技能培训(B)知识培训(c)管理培训(D)态度培训

C63、()是培训管理的首要制度。

(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(c)培训服务制度(D)培训考核制度

C64、场地拓展训练的特点不包括()。

(A)有限的空间,无限的可能(B)锻炼无形的思维

(c)无限的空间。

无限的可能(D)简便,容易实施

B65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。

(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计

(c)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计

C66、()有利于改进员工行为和表现,尤其适用于那些参与意识不强的下属•

(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(c)单向劝导式面谈(D)绩效计划面诚

B67、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标,来寻找工柞绩效的差

距和不足。

(A)横向比较法(B)目标比较法(c)纵向比较法(D)水平比较法

A68、()较注重工作业绩,特别是员工或团队的产出和贡献。

(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法

(c)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法

C69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句,说明员工的各种()。

(A)工作能力(B)工作态度(c)工作行为(D)工作潜力

B70、()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈•

(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(c)绩效计划面谈(D)缋效指导面谈

A71、()泛指员工获得的一切形式的报酬。

(A)薪酬(B)给付(c)收入(D)分配

A72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,间接薪酬又称()。

(A)福利(B)工资(c)薪资(D)薪金

B73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。

(A)劳动绩效(B)工会的力量(c)工作条件(D)员工的技能

A74、安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资()的报酬。

(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%

D75、岗位评价结果的形式多种多样,但最值得关注的是()。

(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低

(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度

A76、成本相对较低的岗位评价方法是()。

(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法

D77、延长工作时间是指超过()长度的工作时间。

(A)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时

C78、()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系,

(A)法律关系(B)权利义务(C)劳动关系(D)法律规范

B79、雇员是基于(),为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。

(A)法律关系(B)劳动合同(C)劳动关系(D)法律规范

A80、()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。

(A)劳动合同关系(B)劳动契约关系(c)劳动法律关系(D)劳动合作关系

C81、()是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。

(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为

C82、()劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。

(A)利益激励型(B)利益约柬型(C)利益协调型(D)利益平衡型

D83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休

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