我国公务员晋升制度存在的问题及对策.docx
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我国公务员晋升制度存在的问题及对策
自考本科生毕业论文
论文题目
作者姓名
专业名称
准考证号
指导教师
20年月日
内容提要
中国的公务员晋升制度是我国中国文化的积淀，是一个新中国成立以来民主的政治文化的结晶。
它提供了基于党和人民的公务员人才选拔制度，建国后培养了大批优秀干部。
然而，随着经济的快速发展，现代化建设的加快进程，显示出其弊端，尤其是近年来廉洁高效的服务型政府行政管理体制深化、建设和改革要求提出，公务员晋升制度中不合理因素阻碍推动建设公务员的队伍作用日益突出。
因此，如何确保公务员晋升公平，公正，高效，确保选择优秀的人才脱颖而出而晋升，同时也确保公务员晋升的公平性、被普遍的认同，以及是否该组织通过组织政治遏制潜在的威胁发生，以提高晋升公平感，是我们目前迫切需要探讨的问题。
关键词：
公务员；晋升制度；公平性；相关问题
一、绪论
（一）研究背景
在当今的知识经济时代，人才的地位非常重要，其重要程度与日俱增。
公务员作为国家的特殊性管理人才，在国家的经济建设上发挥着非常重要的作用。
公务员代表国家行使行政职权，管理着国家的各项事务。
如今的公务员晋升机制不但保证了社会主义现代化建设，而且它还结合我国国情和社会发展需要增加了新的时代内容，同时也继承和发展了过去的公务员晋升制度。
尽管现行的公务员晋升机制取得了一定的进步，但由于多种因素的限制，在公务员晋升机制运行的过程中也存在着一些问题。
例如传统思想的束缚，晋升制度的不完善，晋升结构的不均衡，晋升时间的不合理，考核监督机制不完善等，如果缺少有效的职位和职级晋升，这使得公务员缺乏工作的热情和积极性。
这些问题的存在影响了XX市公务员队伍的健康发展和公务员个人成长和完善。
这让我们不得不重视公务员晋升机制的完善，重新考量公务员晋升机制。
在国家公务员制度的构建和完善的过程中，建立健全科学的公务员管理机制，尤其是公务员晋升机制，是一个不断探索和循序渐进的过程。
通过研究建立和健全科学的公务员晋升机制，对我国公务员各项制度的完善和创新具有重要的意义。
在这样的背景下，笔者决定从实际出发，利用文献分析法、问卷调查法、访谈法和数据分析法，研究XX市公务员晋升机制发展现状，通过分析调查数据和访谈总结，找出XX市公务员晋升机制的存在问题和不足，分析其产生原因。
通过综合研究提出完善XX市公务员晋升机制的意见建议。
（二）研究意义
1.理论意义
笔者通过研究公务员晋升方面的相关文献资料，发现关于公务员晋升机制方面的研究数量很少，尤其是以某地实际晋升机制现状与对策的研究更加稀少。
通过选题对XX市公务员晋升机制现状与对策研究，了解XX市公务员晋升机制的现状，从中发现XX市公务员晋升机制所存在的问题，分析影响XX市公务员晋升的原因，为XX市公务员晋升机制的发展和完善提供一些对策建议。
通过本文研究能为我国公务员晋升机制的完善提供一个具体城市的参考，同时也为设计研究我困公务员晋升机制的理沦体系提供一些帮助，在拓宽公务员管理的研究领域和范围方面也有着积极的意义。
2.现实意义
木文通过研究XX市公务员晋升机制现状，提出完善XX市公务员晋升机制的意见建议，能为XX市公务员提供一个健康成长的环境、调动广大公务员的工作的积极性和创造性。
公务员晋升机制运行良好的标准是择优选人用人，大力引进出类拔萃的人才充实到公务员的管理队伍，不断完善公务员的队伍结构，锤炼公务员的心理能力，强化公务员队伍的整体素质，培养和造就一支具有高素质公务员队伍。
同时还能提高政府行政效率，加强勤政廉政建设，促使和谐政府的实现。
二、我国公务员晋升制度概述
（一）公务员晋升的概念
根据我国《公务员法》第一章第二条规定：
“我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
”而公务员晋升是指依据国家法律法规规定，综合考虑行政科层组织的工作需要和公务员本人的工作实绩与表现，将公务员在行政科层组织中的职位提高到较高一级，它意味着公务员地位上升、职权加重、职责范围扩大以及薪资福利待遇的相应提高。
它是一种动态的分配，发生在组织成员加入组织后的某一时期，他可能被指派到不同层次、类别的职位上，这种分配方式具有不定期反复发生的特点。
（二）公务员晋升的功能
公务员晋升有两个重要的目的：
资源的配置及提供奖励。
晋升基于个人能力和工作要求，将组织成员晋升到更高的职位从事某些工作，这意味着新一轮的资源配置，人力资源伴随着物质资源的再分配。
首先，晋升公务员意味着工资、福利和物质收入等方面的提高。
在将显性收入增加的同时，权力地位及其他收益随之而来，使得公务员的职务晋升之后物质激励效果更加明显。
这种方式对公务员的社会尊重，成就感需要，并实现自我满足等需求都起到了不可低估的作用，从而激发了公务员工作热情和产生积极性精神鼓励作用。
此外，公务员作为国家的代表行使公共权力的特殊群体，他们的晋升，还带来了与其他组织群体晋升相比更显著的权力激励的作用。
在等级严格的行政官僚阶层，权力的上下级之间的差别已成为决定所有其他差异的因素的重要影响力，权力所带来的行政命令的权威，对人、财、物等资源调配的权限，及其它权力的优先的优势给作为权力的拥有者带来的好处及财富是无限的，更激发公务员攥取权力的积极性。
从这个意义上理解，公务员职务晋升的激励力量的作用是无限的。
（三）晋升条件和晋升资格
《公务员法》第四十三条规定：
公务员职位的晋升必须具备拟定职务规定的思想政治素质，工作能力，工作经验和资历条件和教育等方面。
公务员职位的晋升，应逐级晋升。
特别好或有特殊需要的工作，可以按照破格提拔或越一级晋升职位。
第四十五条：
机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。
厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。
确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。
（四）我国公务员晋升机制的意义
公务员晋升机制是国家公务员制度的一项特定功能,是按照一定的原则、规则、结构安排和运行需要所形成的有关公务员晋升制度,也是国家公务员制度中最具激发力量的激励手段。
在现代社会里,国家公务员的激励机制主要包括两方面的内容,即收益激励机制与职务晋升机制。
任何一个成功的国家公务员激励机制必须能充分发挥这两种机制对公务员的激励作用。
职务晋升作为公务员激励因素，发挥其激励作用。
1.现代经济学研究发现，在现代政府中，职务晋升机制除了能帮助政府将其拥有的人力资源配置到能做出最大贡献的职位外，对公务员本身还发挥着重大的激励作用，所以职务晋升机制就构成了公务员激励机制中的一个重要的组成部分。
一个有效的"公务员市场"运行的结果是"越有能力的公务员，越有可能成为重要性愈强、难度愈大的职位的担当者"。
2.公务员市场中存在着信息不对称的情况，政府不可能掌握所有公务员的信息，也不可能对未来所有情况在公务员的录用合同中加以约定。
但是政府最后也总会将某一高级职务交给某一公务员，那么谁能在这种职位晋升中胜出呢？
关键就在于这个公务员在以往的工作中所形成的"工作声誉"也就是他在以往的工作中的工作绩，效和工作态度。
可见，公务员的"工作声誉"是职务晋升机制充分发挥激励作用的关键环节。
3.为了晋升到更高的职位，公务员必须在其所在的团队中努力工作,以求得到更好工作绩效和认可程度即得到较好的"工作声誉"。
所以一个理性的公务员就会做出这样的判断：
与其偷懒，得利于一时，倒不如踏实地做好本职的工作。
这样他就会形成良好的工作绩效和工作声誉，结果这个公务员就会获得竞争优势，从而获得晋升的机会。
可见，职位晋升机制是激励公务员努力工作的潜在的持久动力.
三、XX市公务员晋升管理中竞争机制存在的问题分析
（一）XX市公务员晋升制度的现状
截止2016年12月，全市各级公务员总数为17465人，其中参公人员2847人，占总数的16.3%。
市直公务员总数为5593人，占总数的32.0;县（区）直公务员总数为8642人，占总数的49.5%;乡（镇）公务员总数为3230人，占总数的18.5。
女性公务员3942人，占公务员队伍总数的22.6%;男性公务员13253人，占公务员队伍总数的77.4%。
全市公务员队伍中，县处级以上公务员1128人，占总数的人，占总数的48.2%;科员5066人，占总数的29.0%。
全市公务员队伍中，具有硕士研究生以上学历的1336人，占总数的7.6%;其中具有硕士学位的277人;大学本科学历的9239人，占总数的52.90%，其中具有学士学位的2302人;大专学历的6352人，占总数的36.40%;中专及以下学历的536人，占总数的3.1%。
全市公务员队伍中，35岁及以下的4108人，占总数的23.5%;36岁至40岁的2327人，占总数的13.3%;41岁至45岁为2672人，占公务员队伍总数的15.3%;46岁至50岁的公务员队伍总数的3563人，占公务员队伍总数的20.4%;51岁至54岁的2194人，占公务员队伍总数的12.6%;55岁及以上的2601人，占公务员队伍总数的14.9%。
（二）XX市公务员晋升管理中竞争机制存在的问题分析
XX市公务员晋升管理竞争机制已经有十多年的实践运行经验，竞争机制的整体性功能也得到了初步的发挥和肯定。
然而，通过实践运行暴露出来的问题也非常的多。
1.公务员晋升.理制度不完善
“治国之道，务在举贤;为政之要，首在择人，更在以制举人”这句话充分地说明了完备的制度和有效的机制对选贤任能有着重要作用。
公务员晋升管理竞争机制是一个系统工程，需要中央与地方各施其责，才能形成中央与地方互相配合的制度规范体系。
在角色定位上，中央隶属宏观，应该承担起完善制度建设或法律保障的职责;而地方政府则应承担起具体的规范职责，在遵循中央宏观制度的基础上，建设地区性或基础性的规定和措施。
（1）中央对公务员晋升管理的宏观制度建设不完善
从20世纪80年代到现在，中央已经下发了多部文件并且先后颁布了《公务员暂行条例》和《中华人民共和国公务员法》以规范公务员晋升管理制度，也取得了一定的成效，但是竞争机制引入到公务员晋升管理的时间比较短，《中华人民共和国公务员法》中提到公务员晋升的内容也只有短短四条（第七章第四十三条到第四十六条），并且只是粗略地做出了方向性的规定，部门、地方、区域等特殊因素更是完全没有考虑到制度建设中去。
制度建设上出现的空白会导致地方无法可依，以致让居心不良者有机可乘，使制度变成走过场。
虽然我国的公务员制度，对公务员选拔任用做出了程序性规定，但一些重要的程序规定还不够明确，如公务员法对晋升程序规定“民主推荐，确定考察对象”，除去民主本身的体现形式众多不说，如果这里的民主指的是领导、专家、部门内部人员和群众的参与，那么对参与比例如何分配，决定过程的程序如何，意见出现分歧时如何解决，则未做明确规定，因此造成了机制运行的可控性、可操作性较差。
由于机制运行不够规范，在我国政府机关，用人方面的不正之风还很严重。
在现实生活中，由少数人员选人、在少数人中选人的现象还时有发生。
在选人用人问题上，权权交易、权钱交易和权情交易还有很大的市场。
一些领导干部不按程序办事，搞临时动议，决定人选在前，授意考核在后，使公务员考评流于形式。
因此，进一步完善竞争机制存在和保障其作用发挥的制度势在必行。
我国公务员晋升管理制度不完善原因主要有两点:
一方面，中国公务员制度刚刚建立不久，正式确立在公务员晋升环节引入竞争机制的时间则更短，在这么短的时间内建立起来的制度在很多方面都不会很完善;另一方面，我国缺乏构建晋升制度的经验，现有的制度构建也是通过借鉴国外政府的制度建设而来的，但毕竟中国的情况与国外有着很大的不同，还有很多地方并无经验可循，是需要中国政府自己去摸索和探求的。
（2）地方对公务员晋升管理的微观制度建设不完善
竞争机制主要是一种市场运行机制，行政系统对它的引入是根植于对经济生活的深刻体会与理解上的，由于我国经济发展中存在极大的不平衡现象，大体上东部先进，西部落后，相应地会带来行政系统竞争机制运用上的差异。
除此之外，行政系统各部门由于所主管的社会生活的领域不同，其运行状况也会存在差异。
一般而言，主管领域管理运作有明显市场特征的部门，会较主动地引入竞争机制，而主管领域计划、集中管理特征较为明显的部门，会徽于变动或受既得利益群体阻挠，从而排斥竟争，仍沿用调配制选拔干部，或采取“短期行为”应付。
这样一来，就会出现竞争机制作用发挥的地区与部门差异。
竞争机制发展不平衡还体现在制度推行的时间和力度上，有些地区或部门在晋升环节上引入竞争机制进行的较为顺利，发展的也较快;而有些地区或部门在引入竞争机制时就受到多方阻挠，一直无法顺利推行，即便得到推行，发展的也不顺利，而且已经明显落后。
因此，在地方针对其经济、区域、部门建立起配合中央制度的地区性和基础性规定和措施是十分必要的。
一方面，中央制度发展的再完善也不可能畏盖到地方所有的情况，而这个任务对地方政府来说相对简单很多;另一方面，地方政府在遵循中央制度的前提下，为公务员晋升环节引入的竞争机制建立起区域性和基础性的规定和措施，在使地方竞争行为科学化、规范化的同时也便于防止地方政府以中央制度漏洞为借口而将竞争置于形式主义的境地。
此问题产生的原因部分在于中央忽略了加强地方政府建立地区性和基础性规定和措施，部分地方政府在此方面也没有作为;虽然有些地方政府已经意识到并展开行动，如北京、湖北、湖南、四川、贵州、浙江、云南、福建、甘肃、海南、天津等十几个省区市制发了本地竞争上岗办法，部分省市则转发了中组部、人事部《关于党政机关推行竞争上岗工作的意见》，指导和规范竞争上岗工作，但毕竟万事开头难，更多的省市、部门、单位还没有参与配合建立竞争机制的地区性和基础性规定和措施。
2.公务员竞争意识薄弱
我国的传统文化一向提倡谦虚谨慎，“树大招风”“出头的椽子先烂”，人们之间的竞争是被动的，无论实际的竞争有多么激烈，在表现形式上却很少显露出来。
多年来，我国人事制度实行的是“论资排辈”和“伯乐相马”的晋升方式，加上提供晋升的职位本来就很稀少，部分公务员处在计算资历等待晋升和期望被领导者选中的被动状态，部分公务员则为谋晋升搞暗箱操作、不择手段，采用的途径不是公平、公开地与其他人竟争，而是打动领导者。
多年来，我国在人事制度上搞神秘化，考察和晋升干部也从不让晋升者和群众知道，而是对晋升者进行侧面观察，最后能否晋升也由领导者们闭门决定，这种“伯乐相马”的人事制度，使部分公务员由脚踏实地、默默无闻向打动领导者转变。
功绩晋升中提到的“数字出官”和美化经济本己衰退的城市就是为向领导者证明“功绩”而采取的方法。
即使是近几年得到迅速推广和发展的公开选拔和竞争上岗也频频曝出黑幕，在面试环节，面试者事前打听到面试组成员名单，弄到面试题目，投面试官所好，得到高分，即便有民众旁听或监督，表面看来程序也是公开的，但是其结果已经被扭曲。
公务员的竞争意识薄弱还表现在很多人不敢参加公开选拔和竞争上岗，甚至连报名的勇气也没有，有的怕竞争不上会遭到嘲笑，有的怕被人讲有野心。
还有的部门和单位因竞争造成本部门和单位内人际关系紧张。
这些都是因人们不能正确看待竞争，缺乏竞争意识而引起的。
3.竞争机制运行过程中的监督缺位
公务员晋升环节引入竞争机制从深层次看是社会主义市场经济发展的逻辑结果，与市场经济下的竞争机制不同的是:
“影响竞争机制正常发挥作用的危险主要来自垄断，”“另一个危险是交易方法的非市场化。
”公务员晋升环节引入竞争机制，是在旧有人事管理体制未完全消尽的背景下进行的，在很大程度上会受到排斥，背后的主要因素就是行政垄断权。
行政垄断权是基于行政权的唯一性、排他性而产生的，作为国家权力的一种，行政权因为只能由社会小部分成员代为行使，使这部分人有了相对于其他人任意表达意愿的可能性，而且行政权的稀缺，也使这部分人形成对他人的行政垄断优势。
在竞争机制发挥作用的领域，行政垄断权都有阻碍它发挥功能的威力，例如晋升环节，上级对下级形成垄断优势，从而左右竞争条件。
因此，晋升管理中的竞争机制不会是完全竞争，它需要诸如监督、惩罚等配套机制与之一起发挥选拔贤能的功能，尽量避免行政垄断权对竞争造成的阻碍和破坏。
但由于我国目前的现状是配套机制不仅本身不够完备，而且中央和地方都忽略了对配套机制和竞争机制的系统性建设，将它们视为独立存在的个体，使配套机制对竞争机制的保障和扶持作用无法发挥。
中国传统文化重“情”轻“法”，重“人治”轻“法治”。
长久以来，由于法制观念淡薄，人治问题存在，使得监督和惩罚机制受到忽略。
监督机关缺乏足够的权力，在用人失察产生严重后果后，惩罚制度又显得不够规范，从而导致人员晋升过程中出现的一些弊病屡禁不止。
将竞争机制引入到公务员晋升管理中，必然会受到传统做法的挑战，既得利益者的阻挠以及部分掌握行政垄断权者的恶意扭曲，而问题是在竞争机制执行过程的前、中、后环节，监督处于缺位状态，情况主要有两种:
一是几乎不存在监督机构来对竞争机制的执行进行监督;二是实行内部监督，将监督者与被监督者置于同一利益供应链上，监督工作无法开展，监督作用不能发挥。
4.竞争机制发展的不平衡
我国公务员晋升管理中引入的竞争机制，因各地政治、文化、观念等因素不同，其发展呈现不平衡现象。
这种不平衡主要体现在两个方面:
地区之间不平衡;职位之间不平衡。
地区之间不平衡主要源于我国地方经济发展的不平衡，经济基础决定上层建筑，竞争机制作用的发挥需要有相应的物质条件基础和制度文化保证。
我国经济发展大体东部先进西部落后，沿海发展较快而内地发展较慢，因此各地竞争机制发展也在我国呈现了如此的格局。
职位之间不平衡，是近年来在晋升管理中推行公开选拔和竞争上岗出现的，本来就组织个体的“经济人”本性而言，无论任何职位的晋升都会相应地带来权力扩大、报酬增加和个体满意度提升等利益，因此个体不会拒绝职位或级别的晋升。
但是将竞争机制引入公务员晋升管理后，在实践中出现了某些竞争职位报名不足，无法吸引到合适人才的现象。
如上海市宝山区2004年竞争上岗，拟对79个职位实行全区竞争上岗，结果只有64个职位选拔到了合适的人才，其余的职位或因报名人数不足，或因选拔不出合适人才而保留。
究其原因可能是竞争机制在环节安排上出现了问题，公布职位空缺时对职位的资格条件论述不清，对公开报名环节宣传力度不够及竞争意识仍然薄弱等原因。
另外对于什么样的人才才是合适人才无具体标准可循。
5.公务员职务晋升标准政绩化
人们的行为受到他们所面临的环境和所追求的目标的塑造和制约。
在以功绩为基础的晋升竞争机制作用下，公务员的职位升迁，是需要具体明确政绩作为支撑的。
这实际上是在官员晋升与政绩产出之间形成了一个“隐形合同”，该合同隐含了一种合乎情理的逻辑，即如果一个官员的政绩水平高于其他官员，那么就应该期待上级领导给予他晋升奖励。
合乎情理的逻辑机制必然会导致地方政府官员采取合乎情理的行为，也就是为了实现社会承认，使自己在晋升博弈中胜出，就是要向上级部门展示自己的政绩水平，想法设法传达出一种政绩信号.这种官场竞争逻辑不仅使竞争参与人关心自己的政绩产出，而且也使竞争参与人关心自己与其它竞争者的相对位次。
当政府官员彼此间都想做到比次优者更好，渴望在职位晋升的竞争中胜出时，政府官员相互间的竞争就在这种逻辑的牵引下轰轰烈烈的上演了。
这样，政府官员为凸现政绩谋求晋升，充分动员本辖区内的人力、财力和物力，产生工程投入大、规模大，影响面广的开发区、工业园等所谓政绩，增加被提拔任用的筹码。
以政绩用干部的晋升竞争机制除了是一个隐形合同，还是一个不完备合同。
不完备的原因，是因为政绩选拔标准没有对地方政府官员的政绩产出达到何种程度可以得到提升做出明确的规定;再加上有些政绩产出的可测性比较弱，难以具体量化，这也增加了政绩选拔官员的难度。
一般来讲，只有事先并不知道谁会做得更好，那么竞争才是所能运用的一种极为切合实际的过程。
为了弥补这种不完备，哈耶克笔下作为一种发现过程的竞争，就被不自觉运用到这个选拔机制中。
在这里，竞争可以被视作地方政府官员制造政绩和展示政绩的一个过程，为了增加这一过程的可测性，地方政府官员就把注意力聚焦到那些可以实际测量的政绩方面。
例如，2004年我国各省区市上报的全年GDP，与国家统计局公布的GDP增速相比，高出3.9个百分点，总量差距高达2.6万多亿元。
。
当然差距的产生有技术层面的原因，但更多的却来自地方政府报送统计数字时左顾右盼、层层加水。
因为在现行干部晋升体制下，地方政府既有操作统计数据的强烈动机，也具有这种操纵能力。
另据人民论坛报道，在我国662个城市、两万多个建制镇中，约有五分之一的城镇建设存在诸如“现代化国际大都市”、“百里长廊”等政绩工程，主要资金来源靠政府举债。
从交易成本的角度看，对具体可测的绩效进行评定要比对那些难以测量、受主观因素影响大的绩效进行评定的成本要低的多。
因此，上级政府也就倾向于将这些可测性指标作为考核地方官员的依据。
而这些具体可测的政绩工程（GDP增长率、城市建设速度、招商引资规模）一旦上级政府认可和采用，它们就会成为一种强有力的“指挥棒”，在下级政府官员间得以广泛效仿和推广，形成推动我国政府官员竞争行为的强大的制度导向。
四、完善XX市公务员晋升管理中竞争机制的对策
纵观人类文明发展的每项成果，无不经过扬弃与积累的过程，竞争机制作为我国新时期公务员晋升管理的重要过程，在实践运行中出现了很多问题，笔者针对XX市公务员晋升管理中的竞争机制存在的问题，从完善晋升管理制度建设、增强公务员竟争意识、健全监督保障机制、扩大竞争机制适用范围和综合运用两种竞争方法等方面提出了完善我国公务员晋升管理中竞争机制的对策。
（一）完善公务员晋升份理制度
约翰。
密尔说，虽然国家不能决定一个制度如何工作，但它却有权力“决定什么样的制度将存在”。
在制度建设上，中央要统筹全局，承担起宏观制度建设的重任，地方要因地制宜，在遵循宏观制度的基础上，形成规范地方公务员晋升管理中的竞争机制的微观制度。
1.中央政府从宏观调控角度完善公务员晋升管理制度
制度的功能在于它提供一种结构使其成员的合作获得一些结构外不可能获得的追加收入。
竞争越是激励，对制度规范的要求就越是严格和复杂。
哈耶克演进主义制度变迁观指出社会的客观自由发展就会演进出“好”的制度。
按照诺思构建主义制度变迁观，一切制度都源于国家的理性设计，在国家制度设计过程中，如果制度的供给能够满足社会对制度的有效需求，制度效益会及时扩散并追加社会保障和福利，达到预期效果。
如果制度供给不符合社会对制度的有效需求，或者原有制度安排已不能满足现有需求对制度的需要，那么原有制度安排会受到抵制和排斥，制度供给者必须根据社会需求的反馈及时调整、补充和完善制度安排。
随着我国公务员晋升管理中的竞争机制的发展和运行，越来越多的人接受了竞争主张，竞争行为也越来越显而易见。
在这种情况下，关于公务员晋升制定的法律和规章已不能保障和满足竞争机制运行的需要，因此，中央必须完善宏观制度的建设，保障竞争机制在公务员晋升管理过程中有法可依。
首先，加强公务员晋升管理制度的公开原则。
如美国“各部门高级行政职务有空缺时，首先在整个联邦政府部门内发招聘通知，有的还将招聘通知发至非政府部门，如大学、研究单位等”；在澳大利亚，晋升渠道有内部晋升与外部招聘两种，两种晋升渠道都须通过报纸和政府公告等媒介将职位空缺情况和任职条件公布于众，未经广告招聘的晋升无效。
我国公开选拔和竞争上岗发展较快的浙江嘉兴，于2008年公开选拔部分副处级领导干部、竞争性选拔一批副处级和副科级后备干部时，就通过网站、报纸、电视等新闻媒体公开每个环节的操作程序和进展情况，扩大社会各界的知情权，取得了很好的竞争效果。
晋升信息公开可以打消部分潜在竞争者担忧暗箱操作的顾虑，增加人们对竞争职位的认识
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