值班与加班.docx

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值班与加班

值班与加班

篇一：

值班与加班如何界定

今日讨论：

值班与加班如何界定？

再过13天就要放元旦的假期了，可王小姐怎么都高兴不起来，因为公司安排了她和其他同事轮流值班，好好的假日就泡汤了。

更让人郁闷的是，她听之前安排在国庆节假期值班的同事说，公司只发给他们每天100元的值班费，而不是按照法定的300%的工资支付，后来同事找到公司领导理论，公司告诉他这是值班不是加班。

随着社会与经济的发展，国家规定的休假天数也不断的调整，在保证经济正常运转的同时还要适应人们对于休闲和消费的需求，但随之而来的也存在一系列的问题，加班、值班就是其中一个充满争议的点。

记者了解到，与王小姐有类似遭遇的员工还有很多，他们最大的困惑就是：

如何来界定值班和加班？

法定假期或是周末值班不算加班吗？

薪资又是如何计算？

案例一：

老李是一家国有企业的中层干部，今年国庆节这天，单位安排他值班，还给了他30元/天的值班津贴。

老李认为，值班也用了他8小时，且人又不能离开单位，因此，他的性质属于加班。

但企业认为，老李值班时，大多只是接电话或处理简单的事务，因此，不能算加班，只能算值班。

案例二：

老王在一家公司担任门卫，今年国庆节，单位组织员工加班，也要求他在门卫室“值班”，工作内容与平时无异。

事后，老王听说，节假日在本岗位上工作的，应该算加班，而不能算值班。

就此，他心里产生了疙瘩。

焦点一：

是加班还是值班？

老李和老王到底应该算加班还是值班？

必须指出的是，关于加班和值班，国家的劳动法律法规似乎没有明确的规定。

节假日有些职工上班算加班，有的只能算值班，虽然只是一字之差，但涉及到企业到底要不要支付加班费的问题，因此，这是节假日中存在的极其焦灼的问题之一。

但按照加班的性质来看，加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是在国家法定假期里继续干原工作。

而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、行政等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作。

因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应当认定为加班，而如果不是继续在原来的工作岗位也没有具体的生产或经营任务，则应当认定为值班。

显然，老李节假日上班属于值班性质，而老王则属于加班。

此外，也有特殊情况，在国家法定假期，一些二十四小时运营的单位，比如医院、消防单位等仍然照常有工作人员工作，这些人算加班吗？

法律专家认为，二十四小时运营的机构必然需要一些人，有可能是晚上或节假日必须在工作岗位坚守，它实行的是不定时工时制或者是特殊的工时制，它跟正常的每天白天8小时工时制不一样，只要工时制是经过审批的，经过公示的，员工在劳动合同中也是约定了的，就不管是法定节假日轮上了，还是晚上轮上了，都是不能被认定为加班的。

焦点二：

值班是否应有值班费？

如果是值班的话，用人单位可不支付加班工资。

如果是加班的话，根据《劳动合同法》规定，超时加班应当支付平时工资150%的工资，周末加班要支付平时工资200%的工资，法定节假日加班要支付300%的工资。

值班是否应有值班费呢？

对于值班费或值班津贴的标准，《劳动合同法》等相关法规中并无明确规定，但在各地方劳动部门的政策规定中，值班费的发放标准同加班费相比差别较大，毕竟值班和加班的工作性质、工作量不同，待遇有所不同也是合理的。

执行中，各地劳动部门一般参照公务员值班费标准。

法律专家建议用人单位在制定相关规定时，不妨将“加班”和“值班”的区别和待遇标准做出说明，并在节假日安排员工值班时预先解释值班费用发放标准等，从而避免出现类似的纠纷。

篇二：

加班与值班的区别

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一、加班和加点的区别

加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。

《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）第三十六条规定：

“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

”第四十一条规定：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

”

可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。

加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

二、值班和加班的区别

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。

另一方面，加班费的计算是法定的。

譬如根据《劳动法》的规定，双休日单位安排加班的，应给予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班工资。

而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据企业规章制度来确定。

三、双休日出差可否算加班

双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。

双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。

那么，双休日出差，是否属于加班？

用人单位是否要支付加班工资？

笔者认为，加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动”。

譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。

当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。

四、员工主动加班，用人单位是否需支付加班费

根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。

这表明，加班的前提是协商。

单位不得强迫或变相强迫员工加班。

另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。

但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。

在一些司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。

那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。

五、加班工资基数如何确定

加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。

关于计算方法，法律有明确规定，大致为：

加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。

争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。

北京市人民zF令第142号北京市工资支付规定，自20XX年1月22日起施行

第六条用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。

工资支付制度应当主要规定下列事项：

（一）工资支付的项目、标准和形式；

（二）工资支付的周期和日期；

（三）工资扣除事项。

根据第七条用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。

这里所指的”不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准”，应为劳动合同确定的工资标准；而正常出勤月工资则包括员工在一个月内所获得的所有工资性收入，包括工资、奖金、津贴等。

（参见劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》）。

但在具体操作中，某些用人单位自行确定加班工资计算基数甚至以最低工资为计算基数，均属违法行为，员工可向劳动监察部门举报。

六、调休和加班，谁说了算

《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

补休时间应等同于加班时间。

可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。

优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。

因此，员（:

值班与加班）工应遵守用人单位关于调休的安排。

七、员工加点，用人单位可否安排调休

《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权。

具体操作中，许多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一致，规定对工作日延长工作的时间统一安排调休。

这样的约定是否有效？

笔者认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未赋予用人单位选择权，此种情况下，应根据“意思自治”原则，允许用人单位与劳动者协商确定。

如果用人单位征得劳动者同意，履行了民主程序和告知程序，就应视为有效约定；反之，如果未经协商而自行规定将加点统一作为调休，则属于违法。

八、调休可否累计到下月

在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。

然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢？

有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标

准支付加班工资。

但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。

企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。

那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？

答案也是否定的。

因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。

因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。

九、综合工时制员工如何计算加班

综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。

综合计算工时制必须经过批准，未经审批，企业无权自行决定实行综合计算工时制。

由于综合计算工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。

譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。

但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应计算加班费。

十、不定时工时制员工也有加班吗

与综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也需要审批，企业不能自行决定实行，但经劳动部门批准，不受《中华人民共和国劳动法》第四十条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，不执行《工资支付暂行规定》劳部发【1994】489号第十条关于支付加班加点工作的规定。

不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。

一般适用于：

一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制职工。

就法律后果而言，不定时工时制除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。

但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上减少限制。

因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资，而在其它时间，用人单位只要确保员工身体健康和休息休假权利，均不算加班，也无需支付加班工资。

十一、实行不定时工作制的员工应该如何休息呢？

企业应按照《劳动法》第一章、第四章的有关规定，在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用轮休调休、集中工作、弹性工作等方式，确保员工的休假权以及企业各项工作任务的完成。

篇三：

关于值班和加班的区别

关于值班和加班的区别

一、值班和加班的概念

根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。

而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。

通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。

一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

二、值班与加班的区别

第一，工作特点和工作任务不同。

值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。

而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。

第二，调整规范不同。

关于值班问题，目前尚无明确的法律规范对其进行调整。

而加班却应受《劳动法》等有关法律法规的调整。

第三，工作报酬支付依据不同。

值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。

而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。

第四，时间限制不同。

值班并没有时间长短的限制。

而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。

由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

三、值班是否应当支付报酬？

通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。

但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理（或

联络）。

在值班期间假如发生意外（如盗窃、火灾等）应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。

可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。

因此，应当肯定的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。

但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。

案例：

20XX年8月28日，浦东新区劳动保障监察大队接到投诉称某超市未按规定支付投诉人张某加班工资。

在投诉中张某提到20XX年3月11日进该超市工作，于20XX年8月20日被辞退，先后从事理货、仓保工作，月工资700元，并提供了部分工资单及辞工单复印件。

接到该投诉件后，监察员当即对该超市进行了现场监察，并开具《调查询问书》约该超市负责人于9月7日来劳动监察大队接受询问。

9月7日下午，该超市委托人陈店长携带相关材料如约来到监察机构。

据陈店长反映投诉人张某20XX年3月11日进公司从事理货员工作，实行做一休一工作制；20XX年1月至20XX年8月20日从事仓保员工作，实行早中班两班制（每班工作8小时，每周休一天），基本工资700元/月。

当监察员询问其如何支付张某加班工资时，陈店长称由于前任店长对《劳动法》不是很了解，所以在计算加班工资上可能存在问题，但自20XX年2月起公司加强了人事制度管理，故加班工资应该不存在少付现象，并向监察员提供了张某20XX年8月至20XX年7月工作期间的考勤记录及工资签收单。

经监察员详细核查后，发现在张某20XX年2月以前的工资单中确实存在少付加班工资的现象，据统计20XX年8月至20XX年1月应补发张某加班工资共计1502.70元。

20XX年10月19日，监察员向该超市发出《限期整改指令书》，责令其限期补发投诉人张某加班工资共计1502.70元。

20XX年10月23日，监察员将该案调查结果答复投诉人张某时，张某认可其在工作时间内的加班工资确实应是1502.70元，但同时他提出在工作时间以外该超市安排其每周一次值班（晚21时30分至次日7时15分），主要是从事夜间收货工作，超市也只是每月按值班次数支付其50至100元不等的值班津贴，并未按规定支付加班工资。

根据张某提供的这一线索，监察员于10月26日再次约陈店长来大队进一步调查。

陈店长称根据公司内部规章制度确实是安排张某每周值班一次，但主要是安排其从事超市夜间安全保卫工作，且公司又外聘一名兼职值班。

对于是否安排张某夜间从事收货工作时，陈店长表示夜间收货情况是存在的，但收货次数最多2到3次，而且由另一名外聘值班员负责。

另外，超市给值班人员也安排了床铺，且支付值班人员值班津贴。

由于张某对其主张值班应支付加班工资的请求并无证据予以佐证，故劳动监察部门并未支持其该项请求。